Увольнение по соответствующим основаниям

| | 0 Comment

Увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям:

неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

— однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ст. 192 ТК РФ).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Возможно привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников (ст. 195 ТК РФ). Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников. В случае, когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к указанным лицам дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Порядок применения дисциплинарных взысканий определяется ст. 193 Трудового кодекса РФ. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Снятие дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ). Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Вопросы для повторения

1. Что такое дисциплина труда и правила внутреннего трудового распорядка?

2. В каких формах работодатель может поощрять работника?

3. Что такое дисциплинарный проступок? Каковы его признаки?

4. Какие виды дисциплинарных взысканий установлены законодательством РФ?

5. Каков порядок применения и снятия дисциплинарных взысканий?

Глава 17. АДМИНИСТРАТИВНОЕ ПРАВО

Дата добавления: 2014-11-13 ; просмотров: 17 ; Нарушение авторских прав

lektsii.com

Определение Московского городского суда от 5 декабря 2012 г. N 4г/1-9268 (ключевые темы: увольнение — дисциплинарное взыскание — вынужденный прогул — компенсация морального вреда — дубликат трудовой книжки)

Определение Московского городского суда от 5 декабря 2012 г. N 4г/1-9268

Судья Московского городского суда Кучерявенко А.А.,

изучив кассационную жалобу Соболевой Ю.М., поступившую в Московский городской суд 27.09.2012 г., на апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 04.09.2012 г. по гражданскому делу по иску Соболевой Ю.М. к ОАО «Московский областной банк» о признании увольнения незаконным, изменении даты и формулировки основания увольнения, взыскании заработной платы за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда, обязании выдать дубликат трудовой книжки, установил:

Соболева Ю.М. обратилась в суд с иском к ОАО «Московский областной банк» о при признании ее увольнения незаконным, изменении даты и формулировки основания увольнения на дату вынесения решения суда и на увольнение по собственному желанию, о взыскании заработной платы за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда, обязании выдать дубликат трудовой книжки без записи об увольнении на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Требования мотивированы тем, что при увольнении ответчиком была нарушена процедура прекращения трудовых отношений.

Решением Басманного районного суда г. Москвы от 25.04.2012 г. постановлено:

Изменить формулировку увольнения Соболевой Ю.М. с основания: » п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ» на увольнение по собственному желанию по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ». Изменить дату увольнения: с даты «25.11.2011 г.» на дату вынесения судом решения 25.04.2012 г. Обязать ОАО «Московский областной банк» внести в трудовую книжку Соболевой Ю.М.: «Уволен на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ» по собственному желанию «датой вынесения решения судом 25.04.2012 г.».

Взыскать с ОАО «Московский областной банк» в пользу Соболевой Ю.М. средний заработок за время вынужденного прогула в размере . руб., компенсацию морального вреда в размере 2000 руб.

Обязать ОАО «Московский областной банк» оформить дубликат трудовой книжки Соболевой Ю.М. с исключением записи об увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Взыскать с ОАО «Московский областной банк» государственную пошлину в размере 5207 руб. 50 коп. в доход бюджета г. Москвы.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 04.09.2012 г. решение районного суда от 25.04.2012 г. отменено, в удовлетворении исковых требований Соболевой Ю.М. отказано.

В кассационной жалобе Соболевой Ю.М. ставится вопрос об отмене апелляционного определения судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 04.09.2012 г. и оставлении в силе решения Басманного районного суда г. Москвы от 25.04.2012 г.

По запросу суда от 25.10.2012 г. указанное гражданское дело истребовано из Басманного районного суда г. Москвы. 21.11.2012 г. дело поступило в Московский городской суд.

В соответствии с ч. 2 ст. 381 ГПК РФ по результатам изучения кассационной жалобы или представления прокурора судья выносит определение:

1) об отказе в передаче кассационных жалобы, представления для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции, если отсутствуют основания для пересмотра судебных постановлений в кассационном порядке. При этом кассационные жалоба, представление, а также копии обжалуемых судебных постановлений остаются в суде кассационной инстанции;

2) о передаче кассационных жалобы, представления с делом для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции.

Основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в кассационном порядке являются существенные нарушения норм материального права или норм процессуального права, которые повлияли на исход дела и без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, а также защита охраняемых законом публичных интересов ( ст. 387 ГПК РФ).

Таких нарушений судебной коллегией при рассмотрении дела допущено не было.

Из материалов дела усматривается, что Соболева Ю.М. состояла в трудовых отношениях с ОАО «Московский областной банк» и занимала должность . дополнительного офиса «Ленинский» на условиях трудового договора N . и договора о полной материальной ответственности с 18.07.2011 г. по 25.11.2011 г. Приказом от 25.11.2011 г. N . Соболева Ю.М. уволена с занимаемой должности по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя).

Поводом для прекращения с истцом трудовых отношений по названному основанию послужили следующие обстоятельства. 13.10.2011 г. от клиента банка К.А.М. поступило заявление о необоснованном уменьшении денежных средств на ее счете на . руб. По данному факту Соболевой М.Ю. 12.10.2011 г. даны письменные объяснения о том, что 01.09.2011 г. к ней обратилась операционист Фокина Ю.А. с просьбой «отложить» для клиента банка . руб. Деньги она (истец) «отложила», вечером, перед самым закрытием Ф.Ю.А. зашла в кассу и сообщила, что клиент просил провести операцию по расходу, поскольку подъехать сможет только после закрытия офиса. Ф.Ю.А. заверила ее, что хорошо знает клиента, а поэтому просила истца отдать указанную денежную сумму для передачи клиенту банка, что и было сделано.

Данные обстоятельства подтверждены, аналогичными объяснениями Ф.Ю.А.

По результатам проведенной ОАО «Московский областной банк» в период с 14.10.2011 г. по 31.10.2011 г. ревизии было установлено отсутствие кассового ордера в сшиве документов дополнительного офиса «Ленинский» на сумму . руб., наличие недостачи денежных средств в размере . руб. в операционной кассе дополнительного офиса «Ленинский», что подтверждено соответствующими приказами и актами от 31.10.2011 г.

Принимая во внимание, что Соболевой Ю.М. не отрицался факт нарушения своих должностных обязанностей, выразившийся в передаче денежных средств Ф.Ю.А., суд пришел к обоснованному выводу о том, что у работодателя имелись достаточные основания для прекращения с истцом, непосредственно обслуживающим денежные ценности, трудовых отношений на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Вместе с тем удовлетворяя исковые требования Соболевой М.Ю., суд первой инстанции исходил из того, что ответчиком был пропущен месячный срок привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, предусмотренный положениями ч. 3 ст. 193 ТК РФ.

Исчисление названного срока судом произведено с 11.10.2011 г., то есть с даты, когда работодателю стало известно о совершении работником проступка, а именно со времени устного обращения клиента банка К. А.М. в дополнительный офис банка «Ленинский».

Проверяя законность решения в апелляционном порядке, судебная коллегия по гражданским делам с выводами суда не согласилась, принятое по делу судебное постановление отменила.

При этом суд второй инстанции, правомерно руководствовался положениями ст. 192 ТК РФ, которые предусматривают, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, к числу которых относится и увольнение на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

По общему правилу, установленному ч. 3 ст. 193 ТК РФ, дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

При разрешении спора, как верно указано судебной коллегией, судом не были приняты во внимание требования ч. 4 ст. 193 ТК РФ, которой определено, что дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения.

Судом апелляционной инстанции установлено, что в связи с указанными выше фактами ответчиком с 14.10.2011 г. проводилась ревизия наличия денежных средств по месту работы истца, которая была окончена 31.10.2011 г.

В таком положении, судебная коллегия правильно исходила из того, что днем обнаружения проступка следует считать день окончания проведения ревизии. Дисциплинарное взыскание в виде увольнения на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ было наложено на Соболеву Ю.М. 25.11.2011 г., то есть в пределах месячного срока со дня обнаружения проступка.

Поскольку оснований для удовлетворения заявленных Соболевой Ю.М. требований не имелось, суд второй инстанции обоснованно в иске отказал в полном объеме.

Перечисленные Соболевой Ю.М. в кассационной жалобе доводы, в том числе о неправильном применении судебной коллегией норм материального и процессуального права, как не нашедшие своего объективного подтверждения, о незаконности оспариваемого судебного постановления не свидетельствуют.

Ссылка в жалобе на то, что работодателем до применения дисциплинарного взыскания у истца не было затребовано письменное объяснение, находится в противоречии с материалами дела, к которым приобщено письменное объяснение Соболевой Ю.М. относительно выполнения 01.09.2011 г. кассовой операции на сумму . руб. и передачи данных денежных средств стажеру-операционисту дополнительного офиса «Ленинский» Ф.Ю.А. (л.д. . ).

Так как указанные действия Соболевой Ю.М. были совершены без учета требований главы 5 «Положения о порядке ведения кассовых операций и правил хранения, перевозки и инкассации банкнот и монет Банка России в кредитных организациях на территории РФ» N 318-П от 24.04.2008 г., а также в нарушение п. 1 Договора о полной материальной ответственности от 18.07.2011 г. и п. 4.6 Должностной инструкции старшего кассира-бухгалтера в Дополнительном офисе, утвержденного 10.03.2011 г., а по указанным в актах от 31.10.2011 г. фактах администрацией ОАО «Московский областной банк» от работника получено письменное объяснение, оснований полагать, что при увольнении заявителя работодателем была нарушена процедура расторжения трудового договора, не имеется.

Другие доводы, изложенные в кассационной жалобе, направлены на оспаривание выводов судебной коллегии, а также на иную оценку доказательств, исследованных судом апелляционной инстанции по правилам ст.ст. 12 , 56 , 67 ГПК РФ.

При этом необходимо отметить, что применительно к положениям ст. 387 ГПК РФ, судом кассационной инстанции не производится переоценка имеющихся в деле доказательств и установление обстоятельств, которые не были установлены судами первой и второй инстанции или были ими опровергнуты.

Одним из принципов верховенства права является принцип правовой определенности, предусматривающий недопустимость пересмотра вступившего в законную силу судебного акта только в целях проведения повторного слушания по делу и получения лицом, участвующим в деле, нового судебного акта. Наличие двух точек зрения по одному вопросу не может являться основанием для пересмотра вступивших в законную силу судебных актов.

Поскольку судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда при рассмотрении дела нарушений норм материального и процессуального права допущено не было основания для передачи жалобы Соболевой Ю.М. для рассмотрения в судебном заседании Президиума Московского суда отсутствуют.

На основании изложенного, руководствуясь п. 1 ч. 2 ст. 381 , ст. 383 ГПК РФ, определил:

в передаче кассационной жалобы Соболевой Ю.М. на апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 04.09.2012 г. по гражданскому делу по иску Соболевой Ю.М. к ОАО «Московский областной банк» о признании увольнения незаконным, изменении даты и формулировки основания увольнения, взыскании заработной платы за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда, обязании выдать дубликат трудовой книжки — для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции отказать.

www.garant.ru

Центр Правовой Помощи

Выиграем Ваше дело или вернём Вам деньги

Вся правда про увольнение «по статье».

Итак, разберемся с проблемой, которая наводит страх на всех работников: «увольнение по статье». Конечно, понятие это не юридическое, а скорее общенародное, имеется ввиду, что увольнение производится по основанию, порочащему достоинство и репутацию работника.

Сразу хочу отметить, что случай этот далеко не редкий, но, к счастью, и не безнадежный. Работодатель, угрожая уволить по «плохой статье» чаще всего давит на юридическую безграмотность работника, на его страх остаться без работы в дальнейшем, на опасение заработать дурную славу в глазах будущих работодателей.

Если Вы столкнулись с подобной проблемой, возьмите себя в руки, откиньте все страхи и вооружитесь ценной информацией, а лучше всего отправьтесь на консультацию к грамотному юристу. Если Вашей вины в сложившейся ситуации действительно нет, то шанс доказать незаконность увольнения очень высок.

Обратимся к статье 81 Трудового кодекса РФ, в ней четко определены причины, по которым работодатель может уволить работника. Мы пройдемся по пяти основаниям, которые чаще всего используются при увольнении и вызывают недовольство работников.

1) Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п.3 ст.81 ТК РФ);

На самом деле уволить по указанному основанию очень затруднительно. Чтобы выявить пресловутое несоответствие занимаемой должности должна быть проведена аттестация, по результатам которой должны быть выявлены соответствующие факты. Комиссия создается специальным приказом, должна состоять из нескольких человек. Комиссия утверждает вопросы, выносимые на аттестацию (но, не выходя из рамок должностной инструкции), знакомит с ними работника не менее чем за три дня до проведения аттестации. Если работник посчитает, что вопросы выходя за рамки выполняемой работы или поставленные задачи нарочно невыполнимы, то он может обратиться в Трудовую инспекцию с жалобой и оспорить их. Таким образом, у работника есть шанс добросовестно подготовиться к испытанию. И даже если он его не пройдет, работодатель в этом случае обязан предлагать все имеющиеся у него варианты работы, соответствующей квалификации работника, в том числе нижеоплачиваемой. И только в случае письменных отказов работника от всех предложенных вариантов – его можно законно уволить.

2) Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п.5 ст.81 ТК РФ).

Дисциплинарное взыскание допускается только в виде:
1. замечания;
2. выговора;
3. увольнения по соответствующим основаниям.

Кроме того, дисциплинарное взыскание должно соответствовать тяжести проступка, нельзя налагать его за мелкий недочет.

Что касается сроков, то дисциплинарное взыскание могут наложить в течение месяца после обнаружения проступка.

Перед применением взыскания работодатель должен запросить у работника письменное объяснение, в случае отказа его предоставить, составляется соответствующий акт. Далее издается Приказ о применении взыскания, с которым также должен быть ознакомлен работник под роспись в течении трех дней, а в случае отказа подписать – составляется акт.

Обжаловать дисциплинарное взыскание можно обратившись в Государственную инспекцию труда.

Итак, чтобы увольнение по данному основанию было законным, неисполнение трудовых обязанностей должно быть: а) неоднократным; б) без уважительных причин.

3) Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п.6 ст.81 ТК РФ).

Прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности.

Отсутствие на работе должно быть именно без уважительных причин, если же они имеются – то их обязательно нужно указать в объяснительной, а еще лучше документально подтвердить (например, больничный лист, акт о произошедшем в квартире заливе и т.д.).

Если работодатель не сочтет указанные причины уважительными, а работник с этим не согласен – он может обратиться в Инспекцию труда или в суд.

Однократным грубым нарушением считается также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). То есть если опоздание произошло менее чем на четыре часа, то уволить по этому основанию невозможно. Но если Вы часто грешите небольшими опозданиями, то может быть применено дисциплинарное взыскание, и уволить Вас возможно уже по п.5 ст.81 ТК РФ, поэтому нарушать дисциплину все же не стоит.

4) Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (п.6 ст.81 ТК РФ).

Из формулировки самого основания ясно, что вывод должен быть основан на приговоре суда или постановлении судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, и никак иначе.

5) Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п.7 ст.81 ТК РФ).

Виновные действия должны быть совершены материально ответственными лицами, то есть работниками, подписавшими договор о возложении на них соответствующей ответственности. Кроме того, утрата доверия должны быть вызвана виновными действиями работниками, наличие таких действий со стороны работника должно быть доказано и документально подтверждено.

Существуют и некоторые другие основания увольнения, мы рассмотрели лишь основные из них.

В любом случае нужно не бояться отстаивать свои права, обращаться в надзорные инстанции, а при необходимости и в суд. Трудовая инспекция вправе наложить административный штраф на работодателя.

От формулировки в трудовой книжке зависит Ваша будущая должность и размер заработной платы, поэтому если с основанием увольнения Вы не согласны, считаете, что применение той или иной нормы ТК РФ незаконно – нужно смело обращаться в суд.

Помните, что срок исковой давности, предусмотренный Гражданским процессуальным кодексом для обращения в суд с иском об оспаривании незаконного увольнениями, составляет всего один месяц со дня увольнения.

Не пропустите этот срок, иначе утратите возможность оспорить незаконное увольнение в будущем. Кроме того, в качестве искового требования можно указать не только аннулирование записи в трудовой книжке или восстановление на работе, но и возмещение утраченного по вине работодателя заработка (вынужденный прогул).

Если Вам нужна помощь профессионального юриста, не скупитесь, ведь судебные издержки оплачивает в разумных пределах проигравшая стороны, а Ваша деловая репутация должны быть не запятнана, если Ваш труд честный и добросовестный.

Материал подготовлен
Юристом Центра Правовой помощи «ПРОФИ-Лэкс»
Спирина Вера Владимировна

profi-lex.com

Увольнение по соответствующим основаниям

  • Автострахование
  • Жилищные споры
  • Земельные споры
  • Административное право
  • Участие в долевом строительстве
  • Семейные споры
  • Гражданское право, ГК РФ
  • Защита прав потребителей
  • Трудовые споры, пенсии
    • Главная
    • Статья 192 ТК РФ. Дисциплинарные взыскания.. Комментарии
    • Трудовой кодекс Российской Федерации:

      Статья 192 ТК РФ. Дисциплинарные взыскания

      За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

      3) увольнение по соответствующим основаниям.

      Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

      К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81 , пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

      Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

      Вернуться к оглавлению : Трудовой кодекс РФ в действующей (последней) редакции

      Комментарии к статье 192 ТК РФ, судебная практика применения

      Разъяснения Верховного Суда РФ о случаях применения увольнения как дисциплинарного взыскания

      К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям:

      • неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ;
      • однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
      • совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия, если виновные действия, дающие основание для утраты доверия совершены работником по месту работы или в связи с исполнением им трудовых обязанностей (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
      • непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя (п. 7.1. ч. 1 ст. 81 ТК РФ) (прим: п. 7.1 введен Федеральным законом от 03.12.2012 N 231-ФЗ);
      • совершение аморального проступка, если аморальный проступок совершен работником по месту работы или в связи с исполнением им трудовых обязанностей (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
      • увольнение руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей или главного бухгалтера за принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
      • увольнение руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
      • увольнение педагогического работника за повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения (п. 1 ст. 336 ТК РФ );
      • увольнение спортсмена в случаях спортивной дисквалификации на срок шесть и более месяцев, а также использования, в том числе однократного, допинговых средств и (или) методов, выявленного при проведении допингового контроля

      Увольнение работника за совершение указанных выше дисциплинарных проступков в порядке, установленном в соответствии с приведенными выше нормами пунктов 5 — 10 части первой статьи 81, пункта 1 статьи 336, статьия 348.11 ТК РФ является мерой дисциплинарного взыскания (часть третья статьи 192 ТК РФ).

      Поэтому увольнение по указанным основаниям допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работника (часть третья статьи 193 ТК РФ ).

      Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (часть четвертая статьи 193 ТК РФ).

      Приведенные разъяснения содержатся в п. 51 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

      Учет тяжести проступка при применении к работнику дисциплинарного взыскания и возможность восстановления работе при несоразмерности взыскания

      В п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 содержатся следующие разъяснения:

      Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

      В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

      Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

      Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со статьей 192 Кодекса наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.

      КС РФ: ч. 1 ст. 192 ТК РФ, закрепляющая право работодателя применить дисциплинарные взыскания за совершение работником дисциплинарного проступка – не противоречит Конституции

      Часть первая статьи 192 Трудового кодекса РФ определяет понятие дисциплинарного проступка, а также закрепляет перечень дисциплинарных взысканий, которые работодатель вправе применить к работнику за его совершение.

      Порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный статьей 193 данного Кодекса, предусматривает ряд гарантий, направленных на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для наложения дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения, и на предотвращение его необоснованного применения.

      Кроме того, решение работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя подобную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (таких, в частности, как справедливость, соразмерность, законность) и устанавливает факт совершения дисциплинарного проступка, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, предшествующее поведение работника, его отношение к труду и др.

      Что касается закрепления обязанностей работника в локальном нормативном акте, то в соответствии с частью четвертой статьи 8 Трудового кодекса РФ такие акты не могут ухудшать положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, — правила этих актов, ухудшающие положение работников, применению не подлежат.

      Таким образом, оспариваемая заявителем норма, применяемая в системной связи с другими положениями Трудового кодекса РФ, не может рассматриваться как нарушающая его конституционные права.. (Определение Конституционного Суда РФ от 23.04.2013 N 675-О)

      logos-pravo.ru

      Это интересно:

      • Принципы пенсии Электронная библиотека Пенсионное обеспечение – форма материального (денежного) обеспечения граждан со стороны государства или иных субъектов в установленных законом случаях. Основаниями для пенсионного обеспечения по российскому праву являются: достижение соответствующего […]
      • Теория раскольникова в романе преступление Смысл теории Раскольникова (Достоевский Ф.М. «Преступление и наказание») Главным героем романа Ф. М. Достоевского «Преступление и наказание» является Родион Романович Раскольников. Это очень умный молодой человек, сформировавшаяся личность. Он способен критически оценивать […]
      • Кто имеет право проводить судебные экспертизы Кто имеет право проводить судебные экспертизы Глава 11 Судебная экспертиза и порядок ее проведения В судебной практике довольно часто встречаются случаи, когда для вынесения правильного решения суд по ходатайству одной из сторон назначает экспертизу. Для вынесения […]
      • Перечень документов для оформления опеки над несовершеннолетними Как оформить опекунство над ребенком в 2018 году Если вы приняли решение взять в семью приемного ребенка, то намного проще стать для него опекуном, нежели усыновителем. Рассмотрим подробнее, в чем заключаются отличия между опекунством и усыновлением и как начать оформление […]
      • Заявление на работе о займе Образец заявление ссуды на работе Получение ссуды или займа в банке — процедура довольно долгая и невыгодная. Необходимо предоставить множество документов и переплатить большие проценты. Работающему человеку гораздо проще и выгоднее попросить ссуду на работе. Обычно […]
      • Слова для директора уходящего на пенсию Поздравления начальнику с выходом на пенсию Вам здоровья ж елаем кучу,Настроений самых лучших.Уйму счастья, встреч с друзьямиИ приятных снов ночами,Самых лучших пожеланий,Благ земных и новых «званий».На этом пожелания кончаемИ лишь болеть, старетьНа пенсии Вам запрещаем. […]
      • Оформить вышивку самой Копилка идей и технологий Идеи народных УМЕЛЬЦЕВ Как правильно натянуть вышивку - оформление вышивки в рамку Любители вышивки знают, как важно для вышитой работы оформление. Походы в багетную мастерскую – становится систематическим и регулярным мероприятием. В хорошей […]
      • Трудовой стаж ип Трудовой стаж у ИП Многие предприниматели не понимают, что такое трудовой стаж у ИП и чем он отличается от страхового. Отличие в том, что в трудовой стаж ИП идет только деятельность, связанная с вашим бизнесом. Началом считается открытие ИП, а не опыт работы в другой […]