Судебная практика по увольнениям беременных

| | 0 Comment

Судебная практика по увольнениям беременных

Наталья Бацвин, доцент кафедры административного и финансового права, Санкт-Петербургский университет управления и экономики

Количество трудовых споров, рассматриваемых судами Российской Федерации, зависит от ситуации в экономике страны в целом и на рынке занятости в частности. В период с 2005 по 2008 год количество обращений россиян в суды с исками по категории трудовых споров снижалось ежегодно примерно на 30 %. Но в период обострения кризиса число жалоб возросло в два раза. В кризисные, 2008–2009 годы в судах было рассмотрено 1,1 млн жалоб россиян на сокращение или невыплату заработной платы, а также на необоснованные увольнения1. В 2011 году число трудовых споров сократилось на 17 %. В своем докладе Председатель Верховного Суда В. М. Лебедев указывает на то, что роль судов заключается в защите и восстановлении прав работников на труд и достойную оплату труда, на безопасные условия труда, на повышение уровня социальной защиты как работающих граждан, так и пенсионеров. Вместе с тем, по мнению В. М. Лебедева, одна из причин возникновения трудовых споров — недостаточное правовое обеспечение трудовых отношений и оплаты труда2.

Из общего числа рассмотренных трудовых споров представляется интересным обратить внимание на судебные дела, связанные с нарушением трудовых прав женщин. Анализ судебной практики показывает, что большинство дел связано с нарушением прав беременных женщин и женщин, имеющих детей.

Казалось бы, данная категория лиц — участниц трудовых отношений, достаточно защищена государством: законодательство о труде четко регламентирует порядок предоставления гарантий при заключении и расторжении трудового договора, право на необходимые отпуска, рабочее время, переводы на другую работу. Подобная детальная регламентация труда женщин, преследующая в первую очередь превентивные цели — недопущение возникновения разночтений в норме трудового законодательства в будущем, на сегодняшний день порождает спорные ситуации, что приводит к обращению женщин в суд с целью отстоять свои трудовые права.

По сути заявленных и рассмотренных споров, связанных с нарушением прав женщин, выявлены следующие характерные спорные моменты и практика их разрешения. Основное количество спорных ситуаций вызывают статьи законодательства о труде, в частности ТК РФ, связанные с процедурой увольнения беременной работницы.

Конституционный Суд Российской Федерации подчеркнул, что статья 261 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) носит гарантийный характер и не может рассматриваться как нарушающая конституционные права заявительницы (Конституционный Суд РФ, определение от 13 октября 2009 г. № 1072-О-О).

Согласно ч. 1 ст. 261 ТК РФ расторжения трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Истица в своем заявлении настаивала на том, что данное положение закона содержит неопределенность относительно периода предоставления гарантий защиты от увольнения. На что Конституционный Суд РФ в своем определении обратил внимание, указав, что вопрос об установлении факта беременности и момента, начиная с которого работнице должны предоставляться гарантии, закрепленные данной нормой, связан с исследованием фактических обстоятельств конкретного дела. Помимо этого, оспариваемое положение ТК РФ не ограничивает полностью в правах работодателя, желающего уволить недобросовестную работницу, даже если в отношении нее установлен факт беременности.

Конституционный Суд Российской Федерации признал, что интересы работодателя не нарушаются запретом, установленным ст. 261 ТК РФ, так как действие запрета существенно ограничено по времени и работодатель, реализуя свою компетенцию по принятию кадровых решений, вправе применить к беременной женщине иные, помимо увольнения, дисциплинарные взыскания в случае совершения женщиной дисциплинарного проступка (Конституционный Суд РФ, определение от 4 ноября 2004 г. № 343 О).

Гражданка обратилась в суд с иском о восстановлении на работе и выплате заработной платы за время вынужденного прогула, так как, будучи беременной, была уволена с работы. Суд установил, что истица отсутствовала на работе в течение пяти дней без предоставления работодателю больничного листа и вследствие этого была уволена за прогул. Повышенная защита законодателем беременных женщин направлена прежде всего на предупреждение совершения дискриминационных действий со стороны недобросовестных работодателей, стремящихся избежать предоставления отпусков по беременности и родам, отпусков по уходу за ребенком. Конституция Российской Федерации, гарантируя свободу экономической деятельности, предоставляет работодателю полномочия по управлению своим имуществом и принятию необходимых кадровых решений. Соответственно, работодатель может по своему усмотрению применять дисциплинарные взыскания к беременной женщине, совершившей дисциплинарный проступок, и норма, содержащаяся в ч. 1 ст. 261 ТК РФ, не может рассматриваться как устанавливающая несоразмерное ограничение прав работодателей, гарантированных Конституцией РФ.

Предоставляя определенные гарантии, трудовые льготы беременным женщинам, законодатель требует соблюдать общеправовой принцип недопустимости злоупотребления своими правами со стороны работников. Например, если женщина скрыла от работодателя факт беременности и работодатель при увольнении добросовестно заблуждался относительно состояния работницы, то вполне возможно признание увольнения законным.

Пленум Верховного Суда Российской Федерации определяет, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых трудовым законодательством, в случае расторжения трудового договора должен соблюдаться принцип недопустимости злоупотребления правом (Пленум Верховного Суда РФ, постановление от 17 марта 2004 г. № 2 (в ред. от 28 сентября 2010 г. № 22).

В частности, в п. 27 постановления злоупотребление правом определяется как сокрытие работником временной нетрудоспособности на момент увольнения с работы либо того обстоятельства, что работник является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа организации, структурных подразделений организации (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации либо, соответственно, с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом — в удовлетворении иска о восстановлении на работе может быть отказано, поскольку работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий работника.

Этим же постановлением разъясняется вопрос увольнения женщины, беременность которой на период рассмотрения дела в суде не сохранилась. Ранее, исходя из существовавшей судебной практики, иск о восстановлении на работе женщины, трудовой договор с которой был расторгнут по инициативе администрации в период, когда эта женщина была беременна, подлежал удовлетворению независимо от того, было ли работодателю известно о беременности и сохранилась ли беременность на время рассмотрения дела (Постановление Пленума ВС РСФСР от 25 декабря 1990 г. № 6 «О некоторых вопросах, возникающих при применении судами законодательства, регулирующего труд женщин»). Статья 261 ТК РФ предусматривает, что в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по письменному заявлению женщины и при представлении медицинской справки, подтверждающей факт беременности, продлить срок действия трудового договора до родов.

В пункте 60 постановления Пленума Верховного Суда РФ, действующего в настоящее время, указывается, что, если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе. Если же на день рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек, суд признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора. Таким образом, в компетенцию суда в данной ситуации входит лишь изменение даты увольнения. Когда у работницы возникает право на отпуск по беременности и родам, следует только корректировать дату увольнения, а если данное право еще не возникло, то возлагать на работодателя обязанность одновременно с восстановлением на работе продлить действие срока договора до наступления данного права.

Допуская увольнение беременной работницы по инициативе работодателя только при ликвидации организации (прекращении статуса индивидуального предпринимателя), законодательство о труде обязывает работодателя соблюдать в отношении уволенной действие всех гарантий и компенсаций. В частности, работодатель обязан выплатить беременной женщине выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохранить за работницей средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Решением Фрунзенского районного суда города Санкт-Петербурга были удовлетворены требования истицы о взыскании пособия по беременности и родам, ежемесячное пособие по уходу за ребенком до полутора лет.

Истица обратилась в суд с иском о взыскании пособия по беременности и родам, а также ежемесячного пособия по уходу за ребенком до полутора лет, указав, что работодатель был уведомлен о предоставлении истице отпуска по беременности и родам, в доказательство чего приложила листок временной нетрудоспособности. Однако ответа на заявление от работодателя не последовало, пособие не выплачивалось. Во избежание утраты листка истица забрала его из бухгалтерии, так как он оставался там без движения. В ходе проведенной прокурорской проверки было установлено, что истица не уволена с занимаемой должности. Согласно п. 2 ст. 12 ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию» № 255-ФЗ от 29.12.2006 пособие по беременности и родам назначается, если обращение за пособием последовало не позднее шести месяцев со дня окончания отпуска беременности и родам. Данный срок был пропущен, но истицей представлены доказательства того, что она пыталась своевременно в соответствии с действующим законодательством обратиться к ответчику с заявлением о предоставлении ей отпуска и назначении пособия по беременности и родам, однако по независящим от истицы причинам данные документы не были приняты ответчиком.

Также истица повторно направила ответчику заявление о предоставлении отпуска по беременности и родам и заявление о предоставлении отпуска по уходу за ребенком до полутора лет, в связи с чем суд нашел причины пропуска шестимесячного срока для обращения за пособием уважительными, а требования истицы подлежащими удовлетворению.

www.sekretarskoe-delo.ru

Обзор судебной практики по вопросам, связанным с увольнением по итогам испытательного срока

Автор: Елена Носкова

nyousha @ yandex . ru

Обзор судебной практики по вопросам, связанным с увольнением по итогам испытательного срока.

При заключении трудового договора работодатель и работник нередко устанавливают условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. При этом максимальный срок испытательного срока составляет 3 месяца. Вследствие этого работодатель при неудовлетворительных результатах работы вправе уволить работника в упрощенном порядке, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

Данные отношения регулируются статьями 70 и 71 ТК РФ.

Соответственно, через 3 месяца работодатель нередко встречается с ситуацией, когда результат работника, полученный по итогам испытательного срока, является неудовлетворительным, и для работодателя не прохождение испытательного срока является основанием для увольнения работника на основании части 1 статьи 71 ТК РФ. При этом часто возникают спорные вопросы и коллизии, которые приходится решать в судебном порядке.

В данной статье мы постараемся указать на наиболее спорные ситуации, связанные с увольнением по результатам испытательного срока.

Основания для признания работника не прошедшим испытание и их документальное подтверждение

Испытание в соответствии с положениями ТК РФ устанавливается для целей проверки работника на соответствие поручаемой ему работе, проверка осуществляется в течение всего срока испытания (3 месяца). Оценка деловых качеств работника относится к исключительной компетенции работодателя, то есть является субъективным критерием, который должен быть подтвержден документально (Апелляционное определение Свердловского областного суда по делу N 33-6450/2014).

Как отражено в Апелляционном определении Забайкальского краевого суда от 05.02.2014 по делу N 33-244-2014(33-5077-2013), по смыслу части 1 статьи 71 ТК РФ право оценки результатов испытания работника принадлежит работодателю, который в период испытательного срока выясняет деловые и профессиональные качества работника, которые могут быть подтверждены любыми объективными данными.

При этом суды указывают, что увольнение по итогам испытания не должно зависеть от личностных качеств работника. На работника в период испытания распространяются положения трудового законодательства, локальных нормативных актов, коллективного договора, соглашения, на него возлагаются не только права, но и обязанности, вытекающие из указанных правовых актов. В частности, в соответствии с ТК РФ работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда, бережно относиться к имуществу работодателя и других работников. Таким образом, в ходе испытания работодатель оценивает не только уровень профессионализма работника (качество выполнения работником поручаемой в рамках обусловленной трудовой функции работы, выполнение установленных норм труда и т.п.), но и качество выполнения им своих обязанностей, а также его дисциплинированность (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 20.12.2013 по делу N 33-15779/2013, Апелляционное определение Калининградского областного суда от 04.12.2013 по делу N 33-5165/2013, Определение Санкт-Петербургского городского суда от 29.09.2011 N 33-14786/2011).

Кроме того, как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (пункт 23), именно работодатель обязан доказать соблюдение установленного законом порядка как найма работника на работу, так и его увольнения с работы, а также наличие законного основания для увольнения работника.

Соответственно, при принятии решения работодателем об увольнении работника по итогам испытательного срока работодатель обязан в письменной форме указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание, а также документально подтвердить факт того, что работник не выдержал испытание (Определение Свердловского областного суда от 06.09.2012 по делу N 33-11173/2012).

В то же время трудовое законодательство не устанавливает перечень документов, являющихся доказательством факта неудовлетворительного результата испытания.

Из представленных доказательств должно следовать, каким образом оценивался уровень профессионализма работника, качество выполнения им своих обязанностей (Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 19.06.2013 по делу N 33-3587/2013).

При этом действующее законодательство не определяет конкретных критериев оценки деловых качеств работника, и отсутствие прямой нормы права с указанием на те или иные причины для вывода о признании работника не прошедшим испытание, свидетельствует о разнообразии обстоятельств, учитываемых работодателем при подведении итогов испытания, что делает невозможным установление конкретного перечня в законе (Апелляционное определение Ростовского областного суда от 18.12.2014 по делу N 33-17069/2014).

Ниже рассмотрим надлежащие доказательства факта не выполнения работником, находящимся на испытательном сроке, своих трудовых обязанностей, а также основания, по которым факт неудовлетворительного результата испытания доказан не был.

Как разъяснено в Определении Санкт-Петербургского городского суда от 29.09.2011 N 33-14786/2011, в котором рассматривалось дело об увольнении работника по части 1 статьи 71 Трудового кодекса РФ в связи с неудовлетворительным результатом испытаний при приеме на работу, в качестве доказательств причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание, могут служить акты о невыполнении норм выработки, несвоевременном или ненадлежащем выполнении порученной работы, выпуске бракованной продукции, нарушениях правил внутреннего трудового распорядка, других правовых актов, выполнение которых является для работника обязательным, и т.п.

Так в Апелляционном определение Челябинского областного суда от 07.08.2014 по делу N 11-8123/2014, к надлежащим доказательствам, подтверждающим факт невыполнения своих трудовых обязанностей, относятся должностная инструкция, предупреждения об увольнении, протоколы административных совещаний, показания свидетелей.

Схожая позиция отражена также в Апелляционных определениях Московского городского суда от 12.12.2014 по делу N 33-46262/14, Ростовского областного суда от 18.12.2014 по делу N 33-17069/2014, Красноярского краевого суда от 09.10.2013 по делу N 33-9614/2013, Московского городского суда от 04.09.2013 по делу N 11-28095.

В то же время служебная записка непосредственного руководителя работника является достаточным доказательством оценки результатов испытания.

Например, в Определении Ленинградского областного суда от 07.12.2011 N 33-5827/2011 указано, что причиной увольнения явилась служебная записка непосредственного руководителя работника — начальника участка — на имя директора филиала, в которой, в частности, указано, что работник по качеству выполнения работ не соответствует занимаемой должности, к работе относится лениво и безынициативно, в служебной записке содержалось предложение расторгнуть трудовой договор с работником, как с не прошедшим испытание при приеме на работу. Увольнение признано правомерным. Аналогичный вывод отражен в Определениях Московского городского суда от 14.02.2011 по делу N 33-3766, Московского областного суда от 17.01.2012 по делу N 33-1156/2012.

При этом необходимо отметить, что из Определения Санкт-Петербургского городского суда от 15.07.2013 N 33-11038/2013 можно сделать вывод о том, что, поскольку из приказа о предупреждении о расторжении трудового договора и приказа о расторжении трудового договора не следует, какие именно обязанности не были выполнены истцом, как главным бухгалтером, с должностной инструкцией истец ознакомлен не был, у работодателя отсутствовали основания для увольнения работника в связи с невыполнением обязанностей в течение испытательного срока.

Также суд удовлетворил требование работника о восстановлении на работе в связи с незаконным увольнением на основании того, что не указаны конкретные причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание. Данный вывод был основан на том, что проект распоряжения об освобождении его от должности не является достаточным доказательством (Определение Приморского краевого суда от 11.11.2014 по делу N 33-10004).

Аналогичная позиция отражена в Апелляционном определении Ярославского областного суда от 13.09.2012 по делу N 33-4848/2012, в котором рассматривалось дело об изменении формулировки увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Суд, удовлетворяя требования работника, указывает, на то, что докладная записка для увольнения на основании части 1 статьи 71 ТК РФ не является достаточным доказательством. Суду не было представлено достаточных и убедительных доказательств, с достоверностью подтверждающих факты, изложенные в докладной записке.

Таким образом, для надлежащего увольнения по результатам испытания работодатель должен подтвердить документально факт наличия неудовлетворительного результата испытания.

К данным документам могут относиться:

— акты (в том числе акты об отказе в подписании документов);

В качестве дополнительных доказательств могут использоваться:

— требования к должности (несоответствие);

При этом факт ненадлежащего исполнения работником должностных обязанностей подтверждается именно совокупностью представленных доказательств.

Кроме того, желательно указывать конкретные обязанности, которые не были выполнены работником, проходившим испытание, несмотря на то, что данное условие не установлено Трудовым Кодексом РФ.

Увольнение по результатам испытания в случае не отражения условия об испытательном сроке в трудовом договоре.

Если с работником был заключен трудовой договор, в котором на момент заключения отсутствовало условие об испытательном сроке, то работодатель, при включении данного условия в трудовой договор впоследствии, не вправе уволить работника на основании части 1 статьи 71 ТК РФ.

Такой вывод основан на позиции Кассационного определения Тульского областного суда от 26.04.2012 N 33-1090. Суд указал, что трудовой договор, содержащий условие об испытании на срок три месяца, был подписан позже, чем работница приступила к исполнению трудовых обязанностей, следовательно, увольнение по части 1 статьи 71 ТК РФ неправомерно.

В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть установлено отдельным соглашением, заключенным до начала работы. Поскольку ни трудовой договор, ни упомянутое соглашение не были оформлены, работник считается принятым на работу без испытательного срока (Апелляционное определение Московского городского суда от 18.07.2014 по делу N 33-21880, Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 10.04.2013 по делу N 33-3356/2013, Кассационное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 10.10.2011 по делу N 33-3632/11.

Таким образом, отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытательного срока, несмотря на то, что данный срок установлен дополнительным соглашением (в том случае, если соглашение подписано после заключения трудового договора), или установлен иными внутренними локальными актами, такими, как должностная инструкция, приказ о приеме на работу и т.д.

Увольнение по результатам испытательного срока временно нетрудоспособного работника, беременной женщины или женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет.

Статья 71 ТК РФ не устанавливает, правомерно ли уволить на основании факта неудовлетворительного результата испытания временно нетрудоспособного работника, беременной женщины или женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет.

В Апелляционной инстанции Московского областного суда 12.05.2014 рассматривалось дело N 33-10264/14 о восстановлении на работе беременной сотрудницы, уволенной в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Суд пришел к выводу, что у работодателя не имелось законных оснований для увольнения работницы по части 1 статьи 71 ТК РФ в связи с неудовлетворительным результатом испытания, поскольку на момент увольнения работница была беременна.

Данная позиция распространена в судебной практике, при этом суды не ставят в зависимость то обстоятельство, что работодатель при увольнении работницы по итогам испытательного срока не знал о ее беременности (например, см. Апелляционное определение Московского городского суда от 02.10.2013 по делу N 11-31566/13).

Также нельзя уволить временно нетрудоспособного работника, если у работника есть документы, подтверждающие временную нетрудоспособность (Апелляционное определение Московского городского суда от 18.12.2014 по делу N 33-40905, Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 13.06.2013 по делу N 33-6685/2013).

То же самое касается и увольнения по результатам испытания женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет. Работодатель не вправе уволить данную сотрудницу (Определение Московского городского суда от 08.11.2011 по делу N 33-35701).

Таким образом, увольнение по результатам испытательного срока временно нетрудоспособного работника, беременной женщины или женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, является неправомерным, поскольку увольнение по части 1 статьи 71 ТК РФ относится к увольнению по инициативе работодателя.

Необходимо отметить, что работник вследствие неправомерного увольнения по результатам испытания вправе потребовать возмещения морального ущерба (статья 237 ТК РФ, Кассационное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 10.10.2011 по делу N 33-3632/11; Определение Московского городского суда от 06.06.2011 по делу N 4г/5-4354/11).

Работодатель для увольнения работника по результатам испытательного срока должен в письменной форме указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание, а также документально подтвердить факт того, что работник не выдержал испытание.

При этом документы, подтверждающие факт не прохождения испытания должны быть представлены в совокупности.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытательном сроке делает неправомерным применение впоследствии условия об испытательном сроке, даже если оно закреплено в коллективном договоре и в иных локальных актах (приказе о приеме на работу, должностной инструкции и т.д.).

Увольнение по результатам испытательного срока временно нетрудоспособного работника, беременной женщины или женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, является неправомерным.

www.top-personal.ru

Увольнение беременной сотрудницы: основные ошибки работодателей

Автор: Дарья Царькова

Очень часто работодателями допускаются ошибки в увольнении в части основания для увольнения либо порядка увольнения беременных женщин.
Все вопросы, связанные с работой, переводами и увольнениями беременных женщин, осложнены гарантиями и ограничениями, предусмотренными нормами законодательства, направленными на защиту как интересов работодателя, так и интересов беременной работницы.

Увольнение беременной женщины, к сожалению, нередкое явление в современной трудовой практике. Ниже приведены лишь немногие из многочисленных судебных споров по данному вопросу.

Пример № 1:
Судебная коллегия рассмотрела в открытом судебном заседании дело по иску гражданки О. к компании «N», в котором просила признать ее увольнение незаконным, отменить приказ об увольнении и восстановить ее на работе в должности архивариуса, взыскать с ответчика в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула, а также денежную компенсацию морального вреда.

Требования мотивированы тем, что О. работала в компании по срочному трудовому договору по выполнению работ в архиве по подшивке документов. В связи с окончанием срока трудового договора О. была освобождена от занимаемой должности, ей на руки была выдана трудовая книжка, и с этого дня она не работала.

О. считает, что увольнение было незаконным, так как за три дня до окончания срочного трудового договора она представила работодателю справку о беременности.

О. обратилась с заявлением в отдел кадров о восстановлении ее на работе и о продлении трудового договора, но никакого ответа от компании так и не получила. По вине компании «N» она была незаконно лишена возможности трудиться, в связи с чем и обратилась в суд с указанным иском.
Из материалов дела усматривается, что на период увольнения истица находилась в состоянии беременности, о чем свидетельствует справка из медицинского учреждения, согласно которой беременность О. составляла 12 недель. Указанная справка до ознакомления с приказом об увольнении была предъявлена истицей главному специалисту по кадровой работе в компании.

Суд, руководствуясь положениями ч. 2 ст. 261 ТК РФ, пришел к выводу о незаконности увольнения истицы во время беременности и удовлетворил ее требования о восстановлении на работе, но только до окончания беременности.

При этом судом также обоснованно было указано на нарушение ответчиком порядка увольнения истицы в связи с тем, что последняя не была предупреждена работодателем о прекращении срочного трудового договора и предстоящем увольнении за три дня до истечения срока его действия.

Таким образом, поскольку приказ об увольнении истицы по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ признан судом незаконным, в порядке ст. 394 ТК РФ истица была восстановлена на работе до окончания беременности. Суд взыскал в ее пользу заработную плату за время вынужденного прогула. Одновременно судом с работодателя была взыскана компенсация морального вреда О.

Вывод: Работодатель не имел права уволить работницу на основании окончания срока действия срочного договора, так как она была беременной в этот момент и уведомила его об этом в надлежащем порядке, а работодатель со своей стороны, нарушил порядок увольнения, предусмотренный законодательством. В связи с этим суд принял решение о восстановлении О. на работе до окончания ее беременности.

Е. обратилась в судебную коллегию по гражданским делам Верховного суда Российской Федерации с заявлением о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Е. уволена с должности главного бухгалтера администрации «N» от 24 марта 2003 года на основании ст. 83 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению суда).

Не согласившись с увольнением, Е. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании заработной платы, ссылаясь на то, что уволена незаконно, в период беременности.

Как видно из материалов дела, с Е. был расторгнут трудовой договор в связи с восстановлением на работе работника, ранее занимавшего данную должность, увольнение имело место не по инициативе работодателя, а поэтому ссылка судебных инстанций на п. 1 ст. 261 Трудового кодекса РФ, запрещающий расторжение трудового договора с беременными женщинами именно по инициативе работодателя является безосновательной.

В материалах дела отсутствуют сведения о невозможности перевода в дату увольнения Е. на другую работу, а поэтому дело следует направить на новое рассмотрение в суд первой инстанции для установления этого обстоятельства.

Руководствуясь ст. 388, 390 ГПК Российской Федерации, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации определила.
Отменить решение Сунженского районного суда Республики Ингушетия от 21 мая 2003 года и определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Ингушетия от 19 июня 2003 года, и направить дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Вывод: По мнению суда, Е. уволена по законным основаниям, но с нарушением порядка увольнения, ей не было предоставлено под подпись предложение о переводе на иную должность или уведомление о невозможности такового перевода. В связи с этим Верховный суд отправил дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Н. обратилась в суд с иском к работодателю о восстановлении на работе и взыскании компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что ее — начальника отдела «N» — в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком уволили со службы по сокращению штата.

По мнению истицы, увольнение следует признать незаконным, так как оно произведено без учета ее нахождения в отпуске по уходу за ребенком и с нарушением установленного законом порядка увольнения. В связи с этим Н. просила восстановить ее в прежней должности и взыскать компенсацию морального вреда в размере 10 тыс. рублей.

Решением Верховного Суда Республики Мордовия от 17 августа 2006 г. исковые требования удовлетворены частично: суд восстановил Н., находящуюся в распоряжении «N», в ранее занимаемой должности начальника отдела, взыскал с названного ФГУ в пользу Н. компенсацию морального вреда в сумме 3 тыс. рублей, расходы на оплату услуг представителя в размере 5 тыс. рублей, транспортные расходы в размере 3175 руб. 20 коп., возврат государственной пошлины в размере 100 руб.

В кассационной жалобе «N» просило об отмене решения Верховного Суда Республики Мордовия как незаконного и принятии нового решения об отказе в удовлетворении требований Н.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ 17 ноября 2006 г. в удовлетворении жалобы отказала, указав следующее.
Судом установлено, что Н. проходила службу в органах внутренних дел с марта 1997 г., с 2003 года — в должности начальника отдела, с 6 сентября 2005 г. находилась в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Приказом от 28 декабря 2005 г. Н. уволена с занимаемой должности по п. «е» ч. 1 ст. 58 (сокращение штатов).
Разрешая требования Н. в части восстановления ее на прежней работе, суд пришел к правильному выводу о том, что она в силу приведенных норм Закона и установленных обстоятельств дела не могла быть уволена по сокращению штата, в связи с чем подлежит восстановлению.

Этот вывод суда мотивирован, соответствует имеющимся по делу доказательствам. Оснований для признания его неправильным Судебная коллегия не находит.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ решение Верховного Суда Республики Мордовия от 17 августа 2006 г. оставила без изменения, кассационную жалобу федерального государственного учреждения «Управление оперативно-технических и поисковых мероприятий Федеральной службы исполнения наказаний» — без удовлетворения.

Вывод: Увольнение по сокращению штата является увольнением по инициативе работодателя и не может быть применено к беременной работнице.

Пример № 4
Работница не вышла на работу и была уволена работодателем на основании подпункта «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с прогулом. Увольнение истица посчитала незаконным, в связи с чем обратилась в суд с иском о восстановлении на работе. Суд установил, что с истицей был заключен срочный трудовой договор, но еще до его истечения она была уволена по названному основанию. Из представленных в дело справок следовало, что на момент увольнения истица была беременна. Указанное обстоятельство в силу положений ст. 261 ТК РФ должно было препятствовать работодателю уволить ее за прогул.
На основании установленных обстоятельств дела, суд сделал вывод о незаконности увольнения истицы по п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, и беременную работницу восстановил на работе (решение Хамовнического районного суда г. Москвы от 09.03.2011 г.; определение Московского городского суда от 04.07.2011 по делу N 33-20386).

Вывод: Увольнение за прогул является увольнением по инициативе работодателя и не может быть применено к беременной работнице.

Как видно из вышеприведенных примеров, восстановление на работе в связи с незаконным увольнением происходит из-за неверного толкования норм, указания оснований для увольнения или нарушений порядка увольнения. Изначально кажется, что оснований для увольнения беременной женщины крайне мало, но это не так. Вот законные основания для увольнения беременных работниц в соответствии с законодательством РФ:

  • Увольнение по соглашению сторон, п.1, ч. 1, ст. 77 ТК РФ, ст. 78 ТК РФ. Законно при соблюдении предусмотренных законодательно правил увольнения.
  • Истечение срока срочного трудового договора, п. 2, ч.1, ст. 77 ТК РФ, ст. 79 ТК РФ. Законно:
  • а) при соблюдении предусмотренных законодательно правил увольнения;
    б) при отсутствии волеизъявления беременной работницы к продлению трудового договора до окончания беременности (ч.2, ст. 261 ТК РФ);
    в) при невозможности перевести беременную на другую работу до окончания ее беременности, с ее письменного согласия, если договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ч. 3, ст. 261 ТК РФ);
    Законодатель при этом гарантирует право беременной на продление срока действия трудового договора до окончания беременности и право на перевод до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу, которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья в случае, если трудовой договор изначально заключался на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

    1. Расторжение договора по инициативе самой беременной работницы п. 3, ч. 1, ст. 77 ТК РФ, ст. 80 ТК РФ. Законно при соблюдении предусмотренных законодательно правил увольнения. Однако следует помнить, что до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на место работника не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.
    2. Перевод беременной работницы по ее просьбе или с ее согласия к другому работодателю или переход на выборную работу (должность) п. 5, ч. 1, ст. 77 ТК РФ. Законно при соблюдении предусмотренных законодательно правил перевода.
    3. Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией п. 6, ч. 1, ст. 77 ТК РФ, ст. 15 ТК РФ. Законно при соблюдении предусмотренных законодательно правил увольнения.
    4. Отказ работника продолжать работать в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора п. 7, ч. 1, ст. 77 ТК РФ, ч. 4, ст. 74 ТК РФ. Законно при соблюдении предусмотренных законодательно правил увольнения.
    5. Отказ работника от перевода на другую работу, необходимую ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы п. 8, ч. 1, ст. 77 ТК РФ, ч. 3 и 4 ст. 73 ТК РФ. Законно при соблюдении предусмотренных законодательно правил увольнения.
    6. Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем п. 9, ч. 1, ст. 77 ТК РФ, ч. 1 ст. 72 ТК РФ. Законно при соблюдении предусмотренных законодательно правил увольнения. Запрещается в соответствии с ч. 4 ст. 72 ТК РФ переводить беременную работницу на работу, противопоказанную ей по состоянию здоровья.
    7. Нарушение установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы п. 11, ч. 1, ст. 77 ТК РФ. Законно при соблюдении предусмотренных законодательно правил увольнения, и невозможен перевод беременной работницы на другую, имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом ее состояния здоровья, без ее письменного согласия.
    8. Ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуального предпринимателя п. 1, ч.1, ст.81 ТК РФ, ч. 2, ст. 261 ТК РФ. Законно при соблюдении предусмотренных законодательно правил увольнения.
    9. Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или по решению суда п. 2, ч. 1, ст. 83 ТК РФ. Законно при соблюдении предусмотренных законодательно правил увольнения.
    10. Неизбрание на должность п. 3, ч.1, ст. 83 ТК РФ. Законно при соблюдении предусмотренных законодательно правил увольнения.
    11. Осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу п. 4, ч.1, ст. 83 ТК РФ. Законно при соблюдении предусмотренных законодательно правил увольнения.
    12. Признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации п. 5, ч.1, ст. 83 ТК РФ. Законно при соблюдении предусмотренных законодательно правил увольнения, а также в соответствии с ч.3. ст. 178 ТК РФ работодатель обязан выплатить работнице выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.
    13. Смерть работника либо работодателя — физического лица, а также признание судом работника либо работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим п. 6, ч.1, ст. 83 ТК РФ. Законно при соблюдении предусмотренных законодательно правил увольнения.
    14. Наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации п. 7, ч.1, ст. 83 ТК РФ. Законно при соблюдении предусмотренных законодательно правил увольнения.
    15. Дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору п. 8, ч.1, ст. 83 ТК РФ. Законно при соблюдении предусмотренных законодательно правил увольнения.
    16. Истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору п. 9, ч.1, ст. 83 ТК РФ. Законно при соблюдении предусмотренных законодательно правил увольнения.
    17. Прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска п. 10, ч.1, ст. 83. Законно при соблюдении предусмотренных законодательно правил увольнения.
    18. Отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе п. 11, ч.1, ст. 83 ТК РФ. Законно при соблюдении предусмотренных законодательно правил увольнения.
    19. Приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством Российской Федерации для работодателей, осуществляющих на территории Российской Федерации определенные виды экономической деятельности п. 12, ч.1, ст. 83 ТК РФ. Законно при соблюдении предусмотренных законодательно правил увольнения.
    20. Законодатель ограничивает увольнение беременных женщин только по инициативе работодателя, то есть по основаниям, предусмотренным ст. 71, 81, 278, 288 ТК РФ. Во всех остальных случаях, когда есть инициатива самой женщины или невозможность по тем или иным причинам сохранить трудовые отношения с беременной женщиной, закон предусматривает множество оснований прекращения трудового договора.

      Это интересно:

      • Приказ мчс россии от 17032010 119 МЧС России Приказ МЧС России № 496 «Об утверждении положения о системе и порядке информационного обмена в рамках единой государственной системы предупреждения и ликвидации чрезвычайных ситуаций» Зарегистрировано в Минюсте РФ 15 октября 2009 г. N 15039 МИНИСТЕРСТВО […]
      • Приказ мчс 555 по технике 555 мто приказ В ней определен порядок планирования, эксплуатации, ремонта и учета использования материально-технических средств в системе Министерства. Предусмотрен порядок ведения хозяйственной деятельности в спасательных воинских формированиях, подразделениях […]
      • 45 приказ мз Об утверждении профессионального стандарта "Работник по управлению качеством производственных активов гидроэнергетических объектов (гидроэлектростанций/гидроаккумулирующих электростанций)" Бесплатная выдача молока или других равноценных пищевых продуктов производится […]
      • Образец искового в хозяйственный суд bargu.by - Сайт студентов БарГУ - Барановичского Государственного Университета Исх. № 1от 25 сентября 2011 г. Хозяйственный суд Брестской области Вы не можете скачивать файлы с нашего сервера Истец: Частное унитарное предприятие «Альбатрос» (ЧУП ««Альбатрос») юридический […]
      • Реестр государственных услуг не предусматривает Реестр государственных услуг не предусматривает Правительство Российской Федерации постановляет: 1. Утвердить прилагаемые: Правила разработки и утверждения административных регламентов исполнения государственных функций; Правила разработки и утверждения административных […]
      • Состав суда в рсфср Статья 30. Состав суда Статья 30. Состав суда См. комментарии к статье 30 УПК РФ Федеральным законом от 14 июня 2011 г. N 140-ФЗ в часть 1 статьи 30 настоящего Кодекса внесены изменения 1. Рассмотрение уголовных дел осуществляется судом коллегиально или судьей единолично. […]
      • Приказ президента о ветеранах Указ Президента РФ от 7 мая 2008 г. N 714 "Об обеспечении жильем ветеранов Великой Отечественной войны 1941 - 1945 годов" (с изменениями и дополнениями) Указ Президента РФ от 7 мая 2008 г. N 714"Об обеспечении жильем ветеранов Великой Отечественной войны 1941 - 1945 […]
      • Приказ мо 444 2018г Приказ Министра обороны РФ от 30 января 2018 г. № 43 “Об увеличении размеров оплаты труда гражданского персонала воинских частей и организаций Вооруженных Сил Российской Федерации” В соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г. № […]