Приказ о правопреемстве локальных актов образец

| | 0 Comment

Статья подготовлена по материалам вебинара «Как не ухудшить положение работников: условия, которые нельзя включать в локальные нормативные акты», прошедшего 14 августа 2012 года на www.kdelo.ru (скачать презентацию вебинара и посмотреть запись можно на kdelo.ru/webinar).

Должны ли сотрудники исполнять правила, которые утверждены в компании до ее переименования?

Можно ли указать в локальном акте, что сотрудник будет уволен по соглашению сторон, если не справится с обязанностями?

В каких документах отразить, что у работников повысился оклад?

Можно ли установить соискателям вместо испытательного срока стажировку?

Нужно ли получить согласие работника, чтобы изменить его должностную инструкцию?

Нужно ли утверждать новые локальные акты, если организация изменила наименование?

Наша организация переименована. Как быть с локальными нормативными актами? Нужно ли утверждать новые? Должны ли работники соблюдать правила, утвержденные в компании до ее переименования?

Да, работники должны соблюдать правила, которые утверждены в компании до ее переименования. А потому вы можете принять новые локальные акты, но не обязаны это делать. Достаточно издать приказ о признании в организации внутренних кадровых документов, которые приняты до ее переименования (образец на стр.).

Можно ли указать в локальном акте, в каких случаях трудовой договор будет расторгнут по соглашению сторон?

Мы хотим указать в правилах внутреннего трудового распорядка, что торговый представитель, который не выполняет планы по продажам в течение определенного времени (например, трех месяцев), будет уволен по соглашению сторон. Вправе ли мы это сделать?

Нет, не вправе. Трудовой договор можно расторгнуть по соглашению сторон, если и работник и работодатель пришли к обоюдному согласию об этом (ст. 78 ТК РФ). Следовательно, работодатель не вправе установить такое условие в локальном акте в одностороннем порядке. Кроме того, внутренние документы организации не могут ухудшать положение работников по сравнению с законодательством (ст. 8 ТК РФ). В рассматриваемой же ситуации вы хотите уволить сотрудника фактически по своей инициативе, а в основании увольнения указать «соглашение сторон».

Вместо этого установите своим сотрудникам при приеме на работу испытательный срок (ст. 70 ТК РФ). Так вы сможете убедиться, что они способны выполнять свои обязанности, и если нет – уволить их. Если же торговый представитель пройдет испытание, но в дальнейшем не будет справляться с работой без уважительных причин, вы можете привлечь его к дисциплинарной ответственности – замечанию или выговору (ст. 192 ТК РФ). При повторном проступке вы вправе его уволить по своей инициативе (п. 5 ч. первой ст. 81 ТК РФ). Также вы сможете прекратить с ним трудовой договор, если он не пройдет аттестацию (п. 3 ч. первой ст. 81 ТК РФ).

Кроме того, вы вправе выплачивать своим работникам часть заработной платы в виде премии (ст. 129 ТК РФ). Укажите в локальном акте, что можете ее не оплатить, когда торговый представитель не выполняет план по продажам (ст. 8 и 135 ТК РФ). Тогда у сотрудника появится стимул выполнять свои обязанности и делать это качественно.

Нужно ли подписывать дополнительное соглашение об увеличении оклада?

Мы повышаем заработную плату одновременно 200 сотрудникам компании. Планируем издать общий приказ об изменении штатного расписания и ознакомить с ним всех работников. Можно ли при этом не подписывать с каждым из них дополнительное соглашение о повышении зарплаты?

Нет, нельзя. Вам нужно подписать дополнительное соглашение к трудовому договору об увеличении заработной платы с каждым сотрудником персонально (образец на стр.). Оплата труда, в том числе и должностной оклад, — одно из обязательных условий трудового договора (ч. вторая ст. 57 ТК РФ). Изменить его можно только по соглашению между работником и работодателем, заключенном в письменной форме (ст. 56, 72 ТК РФ).

Можно ли установить в локальном акте, что кандидаты вместо испытательного срока должны пройти стажировку?

Как указать в правилах внутреннего трудового распорядка, что кандидаты должны проходить одно-двухдневную стажировку на будущем рабочем месте? Стажировка нужна, чтобы проверить профессиональные навыки соискателя и принять решение о приеме его на работу.

В правилах внутреннего трудового распорядка установить такое положение нельзя. Если вы хотите, чтобы кандидат прошел стажировку перед приемом на работу, заключите с ним отдельный срочный трудовой договор (абз. 9 ч. первой ст. 59 ТК РФ). Сделать это можно только с согласия соискателя (ст. 56 ТК РФ). Он не обязан выполнять работу бесплатно без зачисления в штат, пусть и в течение одного-двух дней.

Также помните, что вы не можете принудить кандидата пройти испытание перед заключением трудового договора (ст. 70 ТК РФ). Не путайте два разных понятия «стажировка» и «испытательный срок». Цель стажировки – дать практиканту возможность получить теоретические знания, а также приобрести профессиональные навыки. Цель испытательного срока – проверить, насколько сотрудник может справиться с порученной работой (ст. 59, 70 ТК РФ). Поэтому отказать соискателю в заключении трудового договора только потому, что он отказался пройти стажировку, нельзя.

Закрепите в локальном акте, что кандидаты перед приемом на работу должны выполнить тестирования либо иные задания (ст. 8 ТК РФ). Если по их результатам станет понятно, что профессиональные качества соискателя не позволят ему справиться с работой, вы откажете ему в трудоустройстве (ст. 64 ТК РФ).

Внимание! Работнику можно установить испытание только при заключении трудового договора (ст. 71 ТК РФ). До и после этого момента установить испытательный срок, равно как и продлить его нельзя

Совет. Укажите в срочном трудовому договоре о стажировке (по абз. 9 ч. первой ст. 59 ТК РФ) период его действия, должность, на которую принимается сотрудник, место работы, а также оплату труда

Как внести изменение в должностную инструкцию?

В трудовом договоре с нашими работниками указано, что их обязанности описаны в должностной инструкции. Мы расширяем трудовую функцию начальника склада. Теперь он должен проводить первичный инструктаж на рабочем месте. Начальник склада отказывается подписать новую должностную инструкцию. Он говорит, что изменяется обязательное условие его труда, что нельзя сделать без его согласия, и требует повысить ему зарплату. Прав ли работник?

Да, ваш работник прав. Вы изменяете обязательное условие его труда, что можно сделать только с его согласия. Требовать от сотрудника выполнять работу, которая не обусловлена трудовым договором и должностной инструкцией, нельзя (ст. 60 ТК РФ). Трудовой кодекс не содержит понятия должностной инструкции. На практике в ней отражают обязанности работника. Как именно внести изменения в указанный документ, вы можете установить в локальном акте компании с учетом требований Роструда2.

Если должностная инструкция – часть трудового договора:

— уведомьте сотрудника о расширении его обязанностей;

— получите согласие работать на новых условиях;

СНОСКА 2 Статья 57 ТК РФ, письмо Роструда от 31 октября 2007 г. № 4412-6 «О порядке внесения изменений в должностные инструкции работников».

Также установите сотруднику новую оплату труда, поскольку это – вознаграждение за труд определенной сложности. А обязанностей у него теперь стало больше (ст. 132 и 135 ТК РФ).

Совет. Если должностная инструкция – отдельный документ и вы вносите в него изменения, составьте его в двух экземплярах, один из которых отдайте работнику (письмо Роструда от 31 октября 2007 г. № 4412-6)

Опубликовано в журнале «Кадровое дело», №11, 2012

www.levinebridge.com

Отменяем локальные акты приказом: образец

Понятно, что с новыми сотрудниками нужно сразу заключать типовые трудовые договоры. Что касается старых работников, то с ними следует заключить дополнительные соглашения к действующим договорам, и таким образом внести корректировки.

Отменяем локальные акты в микропредприятии приказом

Действительно, с Нового года работодатели-микропредприятия (организации и индивидуальные предприниматели) могут отказаться от утверждения и ведения локальных нормативных актов по труду. При условии, конечно, что перенесут все необходимые сведения из них в типовые трудовые договоры (ст. 309.1, 309.2 ТК РФ).

Чтобы отменить действующие документы предприятия нужно издать соответствующий приказ об отмене локальных актов. Для микропредприятий унифицированной формы такого приказа нет.

Приказ должен содержать все обязательные реквизиты

Чтобы приказ имел юридическую силу, в нем должны содержаться обязательные реквизиты (ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ).
Если обязательные данные в приказе не указаны, то такой документ не считается первичным учетным документом, не обладает юридической силой и не может служить основанием для совершения каких-либо действий.

К обязательным реквизитам относятся следующие сведения, которые должны быть непременно указаны в кадровом приказе:

  • название документа;
  • дата составления;
  • название организации, которая составила документ;
  • описание операции;
  • название должности ответственного лица, его подпись и расшифровка подписи.
  • Обычно приказы составляются на фирменной бланке организации, где указываются ее реквизиты, в том числе местонахождение (пункт 3.14 ГОСТ Р 6.30-2003, утв. Постановлением Госстандарта России от 03.03.2003 № 65-СТ).

    Когда требуется отмена локального акта, образец приказа может выглядеть так:

    Для удобства подготовки кадрового приказа можно скачать образец приказа об отмене локальных актов в организации, пригодный для заполнения:

    Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

    Понравилась статья? Поделитесь ссылкой с друзьями:

    blogkadrovika.ru

    Локальные нормативные акты работодателя — разберемся в нюансах

    Появление внутренних кадровых документов в той или иной мере обусловлено требованиями законодательства. Но Трудовой кодекс РФ не дает сколь-либо определенного их перечня или четкого набора требований. Попробуем разобраться, что такое локальный нормативный акт и чем он отличается от остальных кадровых документов.

    Напомним об основных признаках ЛНА

    В определении понятия «локальные нормативные акты» (далее — ЛНА) большую роль играет ст. 8 ТК РФ. В ней оговорено, что это документы, которые создает организация в рамках своих компетенций с опорой на нормы трудового законодательства. Еще один важный момент — локальные нормативные акты рассчитаны на неоднократное применение для всех или нескольких работников. Это значит, что приказ об отпуске на конкретного работника, трудовой договор или график сменности нельзя рассматривать как ЛНА.

    ЛНА имеют подзаконный характер, конкретизируют нормы федерального законодательства, уточняют особенности работы у определенного работодателя или на определенной должности. Эти документы позволяют автоматизировать и унифицировать многие процессы в организации.

    Очень важно помнить, что ЛНА не могут ухудшать положение работника в сравнении с нормами централизованного законодательства. Например, в Правилах внутреннего трудового распорядка может быть предусмотрен увеличенный дополнительный отпуск определенным категориям работников, но ни в коем случае отпуск не может быть меньше установленного законом.

    При этом локальные нормативные акты работодателя должны быть доведены до сведения работника под роспись. Если он не исполняет положений кадрового документа, его можно привлечь к дисциплинарной ответственности. Организации в случае нарушений грозит административная ответственность.

    Издавать и утверждать ЛНА могут и обязаны работодатели — юридические лица и индивидуальные предприниматели, если они не относятся к микропредприятиям.

    Важно! С 2017 года микропредприятия могут отказаться от утверждения всех или нескольких ЛНА. Такое право им предоставляет новая глава ТК РФ — гл. 48.1 (Федеральный закон от 03.07.2016 № 348-ФЗ). Напомним, что критерии для микропредприятий не так давно тоже претерпели изменения (п. 10 ст. 10 Федерального закона от 29.12. 2015 № 408-ФЗ).

    А конкретнее?

    Как мы уже сказали, точного перечня локальных нормативных актов не существует, как нет и указаний на то, какие из них являются обязательными. В этом основная сложность работы с кадровыми документами.

    Можно выделить условно обязательные. Это те, наличие которых прописано в Трудовом кодексе, их чаще всего и запрашивают надзорные органы при проверке. К таким ЛНА можно отнести Правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ), Положение об обработке персональных данных работников (ст. 86 ТК РФ), Положение об охране труда (раздел X ТК РФ).

    Однако способов оформить требования трудового законодательства может быть несколько, отсюда и вариативность в списке документов. Например, в ТК РФ прописано требование обозначить основные трудовые функции при приеме человека на работу. Работодатель может сделать это двумя способами: вписать их в трудовой договор или ознакомить нового сотрудника с должностной инструкцией.

    Кроме того, большое значение имеет и специфика деятельности предприятия или отдельных категорий его сотрудников: работа, требующая обязательного медосмотра, деятельность, связанная с коммерческой тайной, и пр. В такой ситуации определить, какие из документов являются обязательными для работодателя, а какие факультативными, очень сложно.

    Ниже представлен список локальных нормативных актов, которыми должны/могут пользоваться работодатели, чтобы регулировать трудовые отношения с работником. Это общие документы, действие которых распространяется на весь коллектив или на некоторые категории работников:

    1. Правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ).
    2. Положение о коммерческой тайне (Федеральный закон от 29.07.2004 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне»).
    3. Должностные инструкции (письмо Роструда от 09.08.2007 № 3042-6-0) — документ нужен, если трудовые функции не прописаны в трудовых договорах.
    4. Положение об оплате труда работников, Положение о премировании и материальном стимулировании работников (раздел VI ТК РФ).
    5. Положение об обработке персональных данных работников (ст. 86 ТК РФ).
    6. Положение об охране труда (раздел X ТК РФ).
    7. Инструкции по электробезопасности, пожарной безопасности и охране труда (раздел X ТК РФ).
    8. Штатное расписание (Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1).
    9. График отпусков (ст. 123 ТК РФ, Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1) — точки зрения на этот документ расходятся, чуть ниже мы поясним ситуацию.

    Обратите внимание, должностные инструкции долгое время составлялись на основе ЕТКС. Сейчас идет процесс утверждения профессиональных стандартов. Для определенных профессий они уже являются обязательными. В остальных случаях профстандарты могут стать хорошей основой для разработки должностных инструкций.

    Перечень локальных нормативных актов может быть дополнен положениями об отпусках, командировках, об аттестации персонала и пр. в соответствии с потребностями работодателя.

    Широкое поле для трактовок Трудовой кодекс РФ оставляет и в отношении штатного расписания. Работодатель не обязан знакомить с ним работника, однако в письме Роструда от 15.05.2014 № ПГ/4653-6-1 говорится, что штатное расписание все же входит в группу локальных нормативных актов. Та же ситуация складывается с графиком отпусков. В любом случае руководитель должен помнить, что это обязательные кадровые документы, их наличие обусловлено требованиями федерального законодательства.

    Стройте штатное расписание и график отпусков в программе Контур-Персонал.

    Очень часто к локальным нормативным актам работодателя относят коллективный договор и отраслевые соглашения, меж тем гл. 7 ТК РФ прямо указывает на то, что они являются правовыми актами и регулируют социально-трудовые отношения.

    Разработать, утвердить, согласовать

    Локальные нормативные акты имеют определенный порядок оформления, который устанавливается внутренним приказом руководителя. В разработке ЛНА могут принимать участие разные специалисты, включая руководителей профильных подразделений: вопросы оплаты труда курирует бухгалтер или экономист, правила внутреннего распорядка составляются при участии кадровика и пр.

    После того как подробно прописаны все детали, документ должен быть согласован с другими структурными подразделениями. Свои замечания специалисты передают в письменной форме.

    Трудовой кодекс утверждает правило согласовывать локальные акты еще и с профсоюзной организацией или с представительным органом работников (ст. 372 ТК РФ). В течение пяти дней их представители могут выдвинуть свои предложения в письменной форме. Но надо помнить, что эти формирования являются добровольными, на предприятии их может не быть. В таком случае документы руководитель утверждает самостоятельно.

    Как правильно составить ЛНА

    Трудовое законодательство не утверждает четких требований и к тому, как следует оформлять локальные нормативные акты. В большей степени это зависит от содержания конкретного документа. Однако руководителю предприятия и специалисту кадровой службы стоит ориентироваться на ГОСТ Р6.30-2003, в котором изложены требования к организационно-распорядительным документам, которые актуальны и для ЛНА.

    Бланк локального нормативного акта содержит:

  • название организации согласно учредительным документам;
  • наименование документа (положение, правила и пр.);
  • номер документа, дата и место его утверждения либо документ, которым он был утвержден;
  • виза согласования, если документ согласовывался с вышестоящими организациями;
  • специальная отметка, если есть приложения к документу;
  • виза утверждения руководителем;
  • дата, когда документ вступает в силу, если она отличается от даты подписания и если это не прописано в документе, который утверждает ЛНА.
  • И не забудьте о главном

    Статья 22 ТК РФ обязывает работодателя под роспись знакомить работников с локальными нормативными актами, связанными с их трудовой деятельностью. Большинство кадровых документов сотрудник изучает в момент принятия на работу (ст. 68 ТК РФ).

    В ходе трудовой деятельности работник тоже знакомится с документами в тех случаях, когда:

  • на предприятии утвержден новый локальный нормативный акт, касающийся непосредственно этого человека;
  • изменившиеся условия труда работника требуют дополнительно урегулировать трудовые отношения.
  • Утвержденного порядка, как знакомить персонал с ЛНА, нет. Работодатель может выбрать любой из вариантов:

    • оформить отдельный журнал ознакомления работников с локальными документами;
    • к каждому ЛНА в качестве приложения составить лист ознакомления;
    • в качестве приложения к трудовому договору подготовить перечень ЛНА, с которыми знакомится сотрудник.
    • В части локальных нормативных актов работодателя в трудовом законодательстве множество неурегулированных моментов, тем сложнее задача специалиста кадровой службы. От того, насколько полно и правильно составлены документы, соблюдены все процедуры оформления, зависит решение многих спорных вопросов. Разработка локальной нормативной документации — это не только обязанность работодателя, но и его «страховка» от конфликтов с недобросовестными работниками.

      kontur.ru

      Отмена локальных нормативных актов

      Статьи по теме

      В Трудовом Кодексе России нет конкретного определения понятия локальных нормативных актов, но специалисты утверждают, что под ЛНА подразумеваются акты, принимаемые работодателем и содержащие правила поведения, рассчитанные на неоднократное применение к неопределенному кругу лиц. Некоторые приказы и инструкции, входящие в состав ЛНА, теряют свою актуальность. В таком случае их отменяют или изменяют.

      Из этой статьи вы узнаете:

    • порядок отмены локальных нормативных актов;
    • особенности отмены локальных нормативных актов;
    • кто должен быть извещён об отмене локальных нормативных актов.
    • Порядок отмены локальных нормативных актов

      Отдельные приказы и инструкции, которые входят в состав локальных нормативных актов, со временем теряют свою актуальность и целесообразность. Это происходит по ряду причин, однако главной является развитие организации, так как более высокий уровень требует соблюдение правил и соответствующие результаты. Для этого проводятся работы по изменению, дополнению и/или отмене отдельных локальных нормативных актов.

      К ситуациям, в которых необходимо изменить или отменить какой-либо акт, относятся:

    • появление изменений в федеральном законодательстве, вследствие которых локально-нормативный акт стал противоречить закону;
    • изменение персональных данных сотрудника;
    • истечение срока действия локального нормативного акта;
    • отображенные в принятых ЛНА данные изменились и больше не соответствуют действительности (например, должность человека, время, место, различные обстоятельства и другое).
    • Локальные нормативные акты изменяются и отменяются другими ЛНО (любой документ можно изменить/отменить только другим документом такого же вида), поэтому порядок изменения/отмены де-факто не отличается от порядка принятия:

    • разработка;
    • согласование;
    • утверждение;
    • введение в действие.

    ЛНА включает в себя:

  • наименование организации;
  • название вида документа;
  • дата издания;
  • регистрационный номер;
  • место издания;
  • заголовок к тексту/тема приказа;
  • текст
  • подпись.
  • В тексте приказа обязательно должна быть констатирующая часть, в которой изложено основание для изменения или отмены локального нормативного акта. После с новой строки и прописными буквами «Приказываю» и двоеточие. Далее идёт распорядительная часть документа.

    Особенности отмены локальных нормативных актов

    Согласно статье 190 Трудового Кодекса Российской Федерации правила внутреннего трудового распорядка учреждения в большинстве случаев являются приложением к коллективному договору, заключённому на срок не более 3 лет и вступает в силу со дня подписания его руководителем. Также возможен вариант вступления со дня, указанного в договоре в соответствии со статьёй 43 Трудового Кодекса Российской Федерации, поэтому если в учреждении имеется коллективный договор, срок действия правил внутреннего трудового распорядка не может превышать трех лет со дня его подписания либо со дня, установленного коллективным договором. В ситуации, если такой договор отсутствует, срок действия правил внутреннего трудового распорядка не ограничен.

    Подлинники действующих ЛНА хранятся в канцелярии, отделе кадров или другом подразделении. А подразделениям, которые руководствуются положениями того или иного локального акта, необходимо иметь его копию, а у сотрудника всегда должна иметься возможность ознакомиться с ЛНА, который связан с его трудовой деятельностью.

    Также наниматель обязан сохранять недействующие ЛНА предприятия (сроки хранения установлены Перечнем типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения, утвержденным Приказом Министерства культуры Российской Федерации от 25 августа 2010 года № 558).

    Кто должен быть извещён об отмене локальных нормативных актов

    В некоторых ситуациях изменений требуется внести очень много. В таких случаях необходимо отменить предыдущий локальный нормативный акт и ввести новый. Новый приказ согласуется с каждым сотрудником, с которым был согласован предыдущий приказ. Добавить упоминание нового сотрудника в приказ можно, а исключить кого-либо – не выйдет.

    www.kdelo.ru

    Локальные нормативные акты: правила игры определяет работодатель

    Юридическая компания LEVINE Bridge

    Горячие вопросы:

  • Должны ли сотрудники исполнять правила, которые утверждены в компании до ее переименования?
  • Можно ли указать в локальном акте, что сотрудник будет уволен по соглашению сторон, если не справится с обязанностями?
  • В каких документах отразить, что у работников повысился оклад?
  • Можно ли установить соискателям вместо испытательного срока стажировку?
  • Нужно ли получить согласие работника, чтобы изменить его должностную инструкцию?
  • Нужно ли утверждать новые локальные акты, если организация изменила наименование?

    Наша организация переименована. Как быть с локальными нормативными актами? Нужно ли утверждать новые? Должны ли работники соблюдать правила, утвержденные в компании до ее переименования?

    У любой компании есть наименование, которое состоит из названия (например, «Солнце» или «Март») и организационно-правовой формы (например, «общество с ограниченной ответственностью» или «закрытое акционерное общество») (ст. 54 ГК РФ). При его изменении права и обязанности прежней организации переходят к новой (ст. 58 ГК РФ). Чтобы старые локальные акты действовали в компании после ее переименования, нужно издать приказ о правопреемстве. На основании этого документа измените название в локальных актах. Для этого достаточно зачеркнуть старое и указать новое Рядом с правкой напишите «Исправленному верить» и укажите реквизиты приказа

    Можно ли указать в локальном акте, в каких случаях трудовой договор будет расторгнут по соглашению сторон?

    Мы хотим указать в правилах внутреннего трудового распорядка, что торговый представитель, который не выполняет планы по продажам в течение определенного времени (например, трех месяцев), будет уволен по соглашению сторон. Вправе ли мы это сделать?

    Нет, не вправе. Трудовой договор можно расторгнуть по соглашению сторон, если и работник и работодатель пришли к обоюдному согласию об этом (ст. 78 ТК РФ). Следовательно, работодатель не вправе установить такое условие в локальном акте в одностороннем порядке. Кроме того, внутренние документы организации не могут ухудшать положение работников по сравнению с законодательством (ст. 8 ТК РФ). В рассматриваемой же ситуации вы хотите уволить сотрудника фактически по своей инициативе, а в основании увольнения указать «соглашение сторон».

    Нужно ли подписывать дополнительное соглашение об увеличении оклада?

    Мы повышаем заработную плату одновременно 200 сотрудникам компании. Планируем издать общий приказ об изменении штатного расписания и ознакомить с ним всех работников. Можно ли при этом не подписывать с каждым из них дополнительное соглашение о повышении зарплаты?

    Нет, нельзя. Вам нужно подписать дополнительное соглашение к трудовому договору об увеличении заработной платы с каждым сотрудником персонально(образец на стр.). Оплата труда, в том числе и должностной оклад, — одно из обязательных условий трудового договора (ч. вторая ст. 57 ТК РФ). Изменить его можно только по соглашению между работником и работодателем, заключенном в письменной форме (ст. 56, 72 ТК РФ).

    С помощью приказа о новой редакции штатного расписания вы не сможете изменить условия трудового договора. Даже если ознакомите с ним всех работников (ст. 15 и 57 ТК РФ).

    Можно ли установить в локальном акте, что кандидаты вместо испытательного срока должны пройти стажировку?

    Как указать в правилах внутреннего трудового распорядка, что кандидаты должны проходить одно-двухдневную стажировку на будущем рабочем месте? Стажировка нужна, чтобы проверить профессиональные навыки соискателя и принять решение о приеме его на работу .

    В правилах внутреннего трудового распорядка установить такое положение нельзя. Если вы хотите, чтобы кандидат прошел стажировку перед приемом на работу, заключите с ним отдельный срочный трудовой договор (абз. 9 ч. первой ст. 59 ТК РФ). Сделать это можно только с согласия соискателя (ст. 56 ТК РФ). Он не обязан выполнять работу бесплатно без зачисления в штат, пусть и в течение одного-двух дней.

    Также вы можете принять кандидата в компанию на постоянной основе и установить ему испытательный срок (ст. 70 ТК РФ). Если результат испытания вас не устроит, вы вправе его уволить (ст. 71 ТК РФ).

    Внимание! Работнику можно установить испытание только при заключении трудового договора (ст. 71 ТК РФ). До и после этого момента установить испытательный срок, равно как и продлить его нельзя.

    Совет. Укажите в срочном трудовому договоре о стажировке (по абз. 9 ч. первой ст. 59 ТК РФ) период его действия, должность, на которую принимается сотрудник, место работы, а также оплату труда.

    Как внести изменение в должностную инструкцию?

    В трудовом договоре с нашими работниками указано, что их обязанности описаны в должностной инструкции. Мы расширяем трудовую функцию начальника склада. Теперь он должен проводить первичный инструктаж на рабочем месте. Начальник склада отказывается подписать новую должностную инструкцию. Он говорит, что изменяется обязательное условие его труда, что нельзя сделать без его согласия, и требует повысить ему зарплату. Прав ли работник?

    Да, ваш работник прав. Вы изменяете обязательное условие его труда, что можно сделать только с его согласия. Требовать от сотрудника выполнять работу, которая не обусловлена трудовым договором и должностной инструкцией, нельзя (ст. 60 ТК РФ). Трудовой кодекс не содержит понятия должностной инструкции. На практике в ней отражают обязанности работника. Как именно внести изменения в указанный документ, вы можете установить в локальном акте компании с учетом требований Роструда 2 .

    — подпишите с ним дополнительное соглашение одновременно и к трудовому договору и к должностной инструкции.

    Если же должностная инструкция — отдельный документ, получите согласие сотрудника работать на новых условиях, внесите в нее изменение и ознакомьте работника под роспись с новой редакцией.

    Совет. Если должностная инструкция – отдельный документ и вы вносите в него изменения, составьте его в двух экземплярах, один из которых отдайте работнику (письмо Роструда от 31 октября 2007 г. № 4412-6).

    2. Статья 57 ТК РФ, письмо Роструда от 31 октября 2007 г. № 4412-6 «О порядке внесения изменений в должностные инструкции работников».

    Опубликовано в журнале » Кадровое дело » № 11/2012

    bishelp.ru

    Это интересно:

    • Первый экономический закон Первый экономический закон Общепринятая классификация законов, основой которой является срок их действия, значительно обедняет их системную характеристику, сферу и механизм действия. Ориентируясь на современные достижения мировой экономической мысли, доц целесообразно […]
    • Статья 161 ук рф 2018 года Статья 161. Грабеж 1. Грабеж, то есть открытое хищение чужого имущества, - наказывается обязательными работами на срок до четырехсот восьмидесяти часов, либо исправительными работами на срок до двух лет, либо ограничением свободы на срок от двух до четырех лет, либо […]
    • Штрафы по автомобилю узнать задолженность Штрафы ГИБДД узнать задолженность по водительскому удостоверению: варианты Проверка штрафов с использованием водительского удостоверения на данный момент не составляет никакого труда: для этого потребуется компьютер с доступом к интернету и данные прав конкретного […]
    • Поправки ук рф ст 228 2018 год Есть ли изменения по ч 2 ст 228 УК РФ в 2018 году? Есть ли изменения по ч2 ст.228 ук ,вроде говорят что санация с 0 начинается,с 1.01 18 изменили,так ли это Ответы юристов (2) Доброго времени суток! Никакой амнистии нет, и пока вообще никаких сведений. А поданным статьям […]
    • Признании права собственности на наследственное имущество Иск о признании права собственности в порядке наследования ИСКОВОЕ ЗАЯВЛЕНИЕ о признании права собственности в порядке наследования 30 января 1999 г. умер мой отец – Смирнов А.А., о чем 01 февраля 1999 г. выдано свидетельство о смерти. Факт родства между мной и моим отцом […]
    • Наследование доли ооо Наследование доли ооо Дата публикации 22.12.2015 Наследование доли в ООО По общему правилу в случае смерти одного из участников ООО принадлежащая ему доля в уставном капитале может быть передана по наследству (п. 6 ст. 93 ГК РФ). Закон позволяет закрепить в уставе правила, […]
    • Имею ли я право взять отгул Имею ли я право взять отгул 15 апреля 2014 г., 10:58 Уже около года я работаю 6 дней в неделю (пн-сб), оплата в субботу та же. Сейчас я хочу взять 3 дня отгула (за свой счет естественно), но директор (она же и владелец предприятия) мне не дает отгула, потому что […]
    • Какая пенсия у подполковника Какой размер пенсии у подполковника в отставке в 2018 году Размер пенсионных выплат на данный момент не является достаточным, поэтому Пенсионный фонд находится в режиме постоянной борьбы за сохранение жалований и льгот, которые положены лицам, отдавшим в свое время долг […]