Постановление верховного суда по трудовым спорам

| | 0 Comment

Постановление верховного суда по трудовым спорам

20.07.2018 Включение в ученический договор условия об уплате штрафа в случае неисполнения условий этого договора неправомерно
>>>

20.07.2018 Уведомление о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией филиала было послано работнице по почте, но она не пришла на почту для его получения. Увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признано законным. Сообщение считается доставленным и в тех случаях, если оно поступило лицу, которому оно адресату, но по обстоятельствам, зависящим от него, не было ему вручено или адресат не ознакомился с ним
>>>

ЭКСПЕРТНОЕ ЗАКЛЮЧЕНИЕ Независимого экспертно-правового совета (НЭПС) по поводу ведения гражданского дела о взыскании задолженности по заработной плате в связи с обращением профкома «Единство»

Работник в декабре 2004 г. обратился в суд с заявлением о взыскании заработной платы за выполненные в период с 1998 по 2001 гг. сверхурочные работы. Ответчиком по делу заявлено ходатайство об отказе в иске в связи с пропуском срока обращения в судебные органы, установленного законодательством. Причем п. 56 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», по мнению ответчика, в данном случае не может быть применен. В этом пункте речь идет о начисленной, но не выплаченной заработной плате, тогда как в рассматриваемом случае спор возник по поводу наличия задолженности в указанный период.

В связи с изложенным профком «Единство» просит выслать имеющиеся решения судов по рассматриваемому вопросу и оказать консультативную помощь.

К счастью, решений судов об отказе в иске о взыскании невыплаченной заработной платы по причине пропуска срока для обращения за судебной защитой в НЭПС не имеется, что свидетельствует о соблюдении судебными органами требований п. 56 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

В п. 56 Постановления сказано, что срок на обращение в суд в случае невыплаты работнику заработной платы, частью которой является оплата сверхурочных работ, не может быть пропущен, так как нарушение носит длящийся характер, и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы сохраняется в течение всего периода действия трудового договора. При этом в начале этого пункта действительно употреблено словосочетание «начисленной, но невыплаченной заработной платы». Однако само по себе указание на начисление и невыплату заработной платы не влияет на длящийся характер обязанности работодателя перед работником по оплате его труда, в том числе сверхурочных работ, в течение всего периода действия трудового договора.

В соответствии со ст. 122 ГПК РФ по требованиям о взыскании начисленной, но не выплаченной работнику заработной платы выдается судебный приказ. Выдача этого приказа происходит независимо от сроков обращения в суд. Из ст. 129 ГПК РФ, согласно которой судья отменяет судебный приказ, если от должника в установленный срок поступят возражения относительно его исполнения, следует, что судебный приказ выносится при отсутствии спора между работником и работодателем.

При наличии неурегулированных разногласий судебный приказ не выдается, и работник предъявляет к работодателю исковые требования. В п. 56 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 говорится о рассмотрении дела о взыскании задолженности по заработной плате по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены.

В случае, по поводу которого желает проконсультироваться профком «Единство», работник предъявил к работодателю исковые требования о взыскании задолженности по заработной плате в виде оплаты сверхурочных работ в период с 1998 по 2001 гг., то есть между ними возник трудовой спор. Следовательно, п. 56 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2, предусматривающий его применение к искам о взыскании заработной платы работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателем, применим к возникшим отношениям. Упоминание в нем о начисленной, но не выплаченной заработной плате не влияет на длящийся характер трудовых отношений.

В соответствии со ст. ст. 15, 56 ТК РФ трудовые отношения имеют длящийся характер. Они возникают на основании трудового договора, который определяет права и обязанности его сторон, подлежащие исполнению в период сохранения между ними трудовых отношений. Из ст. ст. 15, 56 ТК РФ следует, что в течение срока трудовых отношений сохраняют свое действие обязанности работодателя по своевременной и в полном объеме выплате заработной платы работнику, в том числе по оплате сверхурочной работы. Длящийся характер этой обязанности работодателя перед работником, то есть ее сохранение в течение всего периода наличия между ними трудовых отношений, в ст. ст. 15, 56 ТК РФ не связан с фактом начисления и невыплаты работнику заработной платы. Отсутствие данного юридически значимого обстоятельства, то есть указания на «начисление и невыплату» работнику заработной платы в содержании ст. ст. 15, 56 ТК РФ позволяет сделать вывод о том, что правило п. 56 Постановления применимо ко всем случаям невыплаты заработной платы работникам, состоящим с работодателем в трудовых отношениях. В связи с этим наличие задолженности по заработной плате, в том числе по оплате сверхурочных работ, позволяет работнику в период действия трудового договора в любое время потребовать в судебном порядке выплаты задолженности, включая суммы, которые оспариваются работодателем и по этой причине им не начисляются и не выплачиваются.

Срок для обращения в судебные органы с требованиями о взыскании задолженности по заработной плате, в частности по оплате сверхурочных работ, на основании ст. 140 ТК РФ должен исчисляться с даты увольнения, которая определена законодателем в качестве дня выплаты работодателем работнику всех причитающихся последнему сумм, включая задолженность по заработной плате. Кроме того, в соответствии с ч. 2 ст. 140 ТК РФ спор по поводу причитающихся работнику при увольнении сумм может возникнуть именно при проведении расчета по окончании трудовых отношений. Следовательно, с этой даты и нужно отсчитывать срок, установленный для судебной защиты нарушенного трудового права.

Аналогичным образом должен решаться вопрос об исполнении работодателем иных обязательств перед работником. Например, на основании ст. ст. 58, 59 ТК РФ работодатель вправе заключить с работником срочный трудовой договор только в строго определенных этими нормами случаях. Причем реально права работника при заключении с ним срочного трудового договора без законных оснований нарушаются лишь после издания приказа о прекращении с ним трудовых отношений по истечении срока такого договора, потому что при их продолжении срочный трудовой договор становится трудовым договором с неопределенным сроком и нарушения права работника на сохранение трудовых отношений в течение неопределенного срока не происходит. В случае прекращения срочного трудового договора срок для обращения в судебные органы также исчисляется с даты увольнения, то есть с момента нарушения права работника на продолжение трудового договора.

При применении ст. 392 ТК РФ, устанавливающей для защиты трудовых прав более краткие сроки, чем для аналогичных обращений, связанных с реализацией права на труд на основании гражданско-правовых договоров о труде, следует иметь в виду, что подобные ограничения не могут иметь дискриминационный характер и должны служить достижению конституционно значимых целей (ст. ст. 19, 55 Конституции РФ). Отказ в удовлетворении исковых требований по причине пропуска укороченных сроков защиты, установленных в зависимости от названия договора о труде, вступает в противоречие с этими конституционными требованиями, в связи с чем применение ст. 392 ТК РФ в качестве основания для отказа в удовлетворении исковых требований может стать поводом для обращения в Конституционный Суд РФ.

В соответствии с абз. 2 ч. 6 ст. 152 ГПК РФ при установлении факта пропуска срока исковой давности или срока обращения в суд без уважительных причин судья принимает решение об отказе в иске без исследования иных фактических обстоятельств по делу. В п. 1 ч. 1 ст. 362 ГПК РФ в качестве основания для отмены решения суда указано неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела, то есть юридически значимых обстоятельств. Таким образом, в ГПК РФ употребляются два самостоятельных термина: обстоятельства, имеющие значение для дела, и фактические обстоятельства.

Обстоятельства, имеющиеся значение для дела, суд на основании ст. 56 ГПК РФ выделяет из содержания норм права, направленных на регулирование возникших между участниками гражданского процесса отношений. В свою очередь фактические обстоятельства по делу, исходя из правил русского языка, должны соответствовать установленным фактам. Следовательно, юридически значимые обстоятельства могут быть признаны фактическими только после их подтверждения совокупностью относимых, допустимых, достоверных и достаточных доказательств, то есть после признания их юридическими фактами.

Буквальное толкование абз. 2 ч. 6 ст. 152 ГПК РФ позволяет сделать вывод о том, что судья обязан проверить имеющие значение для дела юридически значимые обстоятельства на предмет их подтверждения и (или) опровержения совокупностью относимых, допустимых, достоверных и достаточных доказательств. Однако установление факта нарушения прав гражданина, в том числе на получение заработной платы, при наличии ходатайства ответчика об отказе в иске по причине пропуска истцом срока для обращения в суд и установлении судом факта его пропуска без уважительных причин позволяет отказать гражданину в удовлетворении иска.

Таким образом, в соответствии со ст. 152 ГПК РФ, ст. 46 Конституции РФ, гарантирующей право на судебную защиту, которое заключается в оценке судом заявленных требований на предмет их законности и обоснованности, судья и при пропуске срока для обращения в суд без уважительных причин не может отказать в установлении фактических обстоятельств по делу. В свою очередь установление факта нарушения трудовых прав судом при отказе в иске по причине пропуска срока для обращения за судебной защитой без уважительных причин является основанием для обращения в государственную инспекцию труда с заявлением об устранении данного нарушения – как известно, эта инспекция обязана устранять нарушение трудовых прав работников независимо от того, когда оно совершено. Следовательно, факт пропуска срока для обращения за судебной защитой не является законным основанием для освобождения работодателя от обязанности по предоставлению работникам гарантированных законодательством прав, включая право на получение заработной платы. Отказ по формальным процессуальным соображениям в восстановлении трудовых прав вступает в противоречие со ст. ст. 1, 2, 7, 18, 19, 46, 55 Конституции РФ, поэтому нормы, послужившие основанием для принятия решения о таком отказе, могут быть предметом обжалования в Конституционном Суде РФ.

Настоящее Экспертное заключение может быть использовано в соответствии с Рекомендациями об использовании заключений НЭПС в гражданском процессе.

доктор юридических наук, профессор,
член НЭПС и Экспертного совета при
Уполномоченном по правам человека в РФ,
судья в отставке

www.trudovoikodeks.ru

Комментарий к постановлению Пленума ВС РФ «О применении судами трудового кодекса РФ»

КОММЕНТАРИЙ К ПОСТАНОВЛЕНИЮ ПЛЕНУМА ВЕРХОВНОГО СУДА РФ ОТ 17.03.2004 N 2 «О ПРИМЕНЕНИИ СУДАМИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ТРУДОВОГО КОДЕКСА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»

Общие правила рассмотрения трудовых споров

Обычно работодатели выступают в судах в роли ответчиков. Поэтому первый раздел Постановления касается их в меньшей степени — заявления о нарушении своих прав в суд подают работники, чьи права ущемлены. Но если истцом является бухгалтер, то с первым разделом ему стоит ознакомиться. Если оспаривается увольнение, то заявление о восстановлении на работе нужно подать в суд в течение месяца с момента, когда сотруднику выдали трудовую книжку (копию приказа об увольнении), либо с момента, когда он отказался получать эти документы. Если трудовой спор возник по другому поводу, срок подачи заявления увеличивается до трех месяцев со дня, когда сотрудник узнал о нарушении своих прав. От оплаты судебных расходов работники освобождаются (п.3). Если установленные сроки пропущены, суд все равно примет заявление. Однако в этом случае у работодателя появляется шанс избежать дальнейшего разбирательства. Предприятие может заявить, что срок пропущен без уважительных причин, и если работник не докажет обратное, то иск будет отклонен. Общий срок рассмотрения трудовых споров — один месяц. Но, если дело сложное и требует серьезной проработки, судья вправе продлить этот срок. Правила рассмотрения трудовых споров едины. Они применяются и в тех случаях, когда работодателем является организация, и в тех, когда работник трудится у индивидуального предпринимателя. Причем если трудовые отношения замаскированы гражданско-правовым договором (например, договором подряда), суд вправе применять к возникшему спору нормы Трудового кодекса (п.8).

Прием на работу

Во втором разделе Постановления говорится о спорах, возникших до того, как между человеком и фирмой возникли трудовые отношения. Если претендент на рабочее место сочтет, что в трудоустройстве ему отказали незаконно, он может обратиться в суд и попытаться отстоять свои права. Впрочем, шансов у несостоявшегося работника немного. Дело в том, что заключение трудового договора с конкретным лицом является правом, а не обязанностью работодателя. К тому же никто не может заставить организацию заполнять образовавшиеся вакансии первыми же попавшимися кандидатами (п.10). Эти нормы закреплены Конституцией РФ и Трудовым кодексом, поэтому если при знакомстве с претендентом работодатель вел себя цивилизованно, то у него будут все основания выиграть возникший спор. Что значит «цивилизованно»? То, что свой отказ директор фирмы или сотрудник отдела кадров мотивировал не национально-социальными предрассудками, а исключительно деловыми и личностными качествами человека. Например, если вы не хотите брать человека на работу из-за того, что у него нет постоянной регистрации в вашем городе, то говорить ему об этом, а тем более давать письменные заключения нельзя. Если дело дойдет до суда, ваши действия признают незаконными. Надо поступать тоньше. Сначала следует аккуратно выяснить, каким требованиям помимо типовых претендент не отвечает, а потом выдвинуть эти требования в качестве обязательных для трудоустройства на обсуждаемую должность.

Более тщательно нужно мотивировать отказы беременным женщинам или женщинам, имеющим малолетних детей. Предвзятый подход к их трудоустройству уголовно наказуем, причем Федеральный закон от 08.12.2003 N 162-ФЗ усилил ответственность за это преступление. Если раньше директора могли оштрафовать на 50 000 руб., то теперь размер штрафа увеличен до 200 000 руб. Возможно и направление на обязательные работы. Кроме того, нельзя отказывать в трудоустройстве людям, которые уволились с прежнего места работы в связи с переводом по вашему письменному приглашению, — суд обяжет нового работодателя предоставить им рабочее место. Иногда, несмотря на то что человек уже приступил к работе, кадровая служба затягивает оформление трудового договора. Бывает, что это делается умышленно в надежде на то, что, пока все формальности не соблюдены, отношения между сотрудником и работодателем не подпадают под действие Трудового кодекса. На самом деле это не так. Все нарушения, допущенные по отношению к работнику после того, как он приступил к исполнению своих обязанностей, могут стать предметом иска в суд, и такие споры будут рассматриваться на общих основаниях (п.12). Некоторые особенности нужно учитывать при заключении срочных трудовых договоров. Во-первых, если работник попытается оспорить обоснованность трудоустройства на ограниченный срок, то доказывать, что иная форма договора в данном случае неприемлема, должен будет работодатель. Во-вторых, если работодатель держит работника «на крючке» и периодически заключает с ним краткосрочные соглашения на выполнение одной и той же работы, суд может расценить их отношения как длительные, а множество соглашений признать единым трудовым договором, заключенным на неопределенный срок. В-третьих, если человека принимают на работу не более чем на два месяца, то испытательный срок устанавливать нельзя, а о досрочном расторжении договора стороны должны письменно уведомлять друг друга не менее чем за три дня (п.15).

Перевод на другую работу

Место работы (с указанием структурного подразделения), а также конкретные трудовые функции человека являются существенными условиями каждого трудового договора. Любое изменение этих условий, в том числе и перевод сотрудника с одного места работы на другое, допускается только с его письменного согласия. Из этого правила есть одно исключение. Работодатель вправе перевести сотрудника на другую работу по собственной инициативе, если это вызвано производственной необходимостью — форс-мажорными обстоятельствами, техническими, экономическими или организационными соображениями. Например, объявив «аврал» для предотвращения аварии или срочной ликвидации ее последствий, в помощь ремонтной бригаде можно выделить работников технического или транспортного отделов. А если вакансии в бухгалтерии не позволяют своевременно обработать необходимую документацию и подготовить отчетность, то на вспомогательную работу туда можно направить, скажем, менеджера отдела продаж. Однако и в чрезвычайных условиях работодатель обязан соблюдать ряд норм, обозначенных в ст.74 Трудового кодекса.

Во-первых, человека нельзя перевести на работу в другую организацию. Во-вторых, суммарная продолжительность всех временных переводов не должна превышать одного месяца в течение календарного года.

В-третьих, во время перевода сотруднику нужно платить не меньше, чем на прежнем месте работы.

В-четвертых, если временная работа менее квалифицированна, сотрудник должен письменно подтвердить, что он согласен на перевод.

В-пятых, нельзя переводить человека на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Например, беременную женщину нельзя перевести на работу, связанную с эксплуатацией компьютера (п.13.2 Постановления главного государственного санитарного врача от 03.06.2003 N 118). Если все требования закона соблюдены, работник вынужден согласиться с временным переводом. Отказ от выполнения новых обязанностей расценивается как нарушение трудовой дисциплины, а невыход на работу — как прогул. Отказаться от временного перевода он может лишь в двух случаях: — если на новом месте работы нарушаются правила охраны труда — до устранения нарушений; — если от него требуют выполнения тяжелых, вредных и опасных работ, не предусмотренных трудовым договором. В этих ситуациях сотрудник может не приступать к работе. Суд встанет на его сторону и признает совершенный прогул вынужденным (п.19).

Большинство споров возникает при увольнении сотрудника. Поэтому неудивительно, что основная часть Постановления Верховного Суда посвящена анализу ст.77 Трудового кодекса.

Увольнение по инициативе работника

При увольнении по инициативе самого работника каких-либо серьезных осложнений работодателю ждать не стоит. Даже если сотрудник укажет в заявлении «по собственному желанию», а потом обратится в суд и напишет, что его вынудили подать такое заявление, судьи потребуют у него доказательств (п.22а). Единственным доказательством в такой ситуации могут быть свидетельские показания, поэтому переговоры о «добровольно-принудительном» уходе с работы нужно вести с глазу на глаз. По обоюдному согласию трудовой договор можно расторгнуть в любой момент. А если директор не возражает, то необязательно ждать, пока окончится срок двухнедельной отработки. Обратите внимание: в некоторых случаях фирма обязана уволить работника в тот день, который он укажет в заявлении. Имеются в виду уважительные причины (поступление в институт, выход на пенсию, переезд к новому месту работы супруга), а также выявленные нарушения трудового законодательства, в силу которых работодатель не вправе задерживать сотрудника на рабочем месте (п.22б). Бывает, что работник увольняется из-за изменений условий трудового договора (п.7 ст.77 ТК РФ), а потом оспаривает в суде законность этих изменений. В таких ситуациях работодателю придется доказывать, что по сравнению с условиями коллективного договора положение работника не ухудшилось, а его трудовые функции изменились по объективным причинам: совершенствование технологии, аттестация рабочих мест, внедрение нового оборудования и т.д. Если таких доказательств нет, суд восстановит уволенного сотрудника на прежнем месте. Если работник написал заявление «по собственному», а потом передумал, то увольнять его нельзя. Единственное исключение — когда на его место письменно приглашен другой человек, отказать которому невозможно. Например, если новый сотрудник уволился с прежнего места работы в порядке перевода.

Увольнение по инициативе работодателя

По инициативе работодателя человека могут уволить по нескольким основаниям.

Ликвидация предприятия и сокращение штатов

Поскольку доказывать обоснованность своих действий в таких ситуациях придется работодателю, ему нужно заранее побеспокоиться о том, чтобы вся процедура увольнения была соблюдена безукоризненно и ни один документ не вызвал бы у судей никаких сомнений. Самым легким способом увольнения любого человека, включая беременных женщин, больных и несовершеннолетних, а также работников, находящихся в отпуске, является ликвидация фирмы. Однако признать этот способ самым рациональным нельзя: предприятие действительно придется закрывать, а персонал надо известить об этом за два месяца. Кроме того, каждому из сотрудников нужно будет выплатить выходное пособие в размере двухмесячного заработка. Поводом для увольнения может послужить и сокращение штатов. Если впоследствии такое решение будет оспорено, судьи проверят: — был ли работник письменно предупрежден об увольнении за два месяца до него; — предлагалась ли ему вакантная должность соответствующей квалификации; — предлагалась ли ему другая работа, которую он мог бы выполнять; — не имел ли работник преимущественного права на сохранение в штате (более высокая по сравнению с другими квалификация, наличие иждивенцев, обучение без отрыва от производства и т.д.). Так же, как и при увольнении в связи с ликвидацией предприятия, при сокращении штата уволенному нужно выплатить двухмесячное выходное пособие. Если на вашем предприятии есть профсоюзная организация, увольнение человека по инициативе работодателя сопряжено с дополнительными трудностями (п.п.23в — 26). Например, из-за сокращения штатов, недостаточной квалификации или систематического неисполнения трудовых обязанностей члена профсоюза можно уволить только по согласованию с профкомом. В то же время при рассмотрении споров суды будут исходить из того, что работник не должен злоупотреблять своими правами. И если, скрыв свое членство в профсоюзе, он спровоцировал работодателя на невольное нарушение правил увольнения, судьи могут не удовлетворить его иск о восстановлении на работе (п.27).

Несоответствие занимаемой должности

Тот факт, что работник не соответствует занимаемой должности, подтверждается либо медицинским заключением, либо результатами аттестации. В первом случае возможны два варианта: — внешне сотрудник чувствует себя нормально, но по медицинским показаниям он в принципе не может выполнять порученную ему работу (например, если в результате медосмотра у продавца обнаружено инфекционное заболевание). В такой ситуации пребывание человека на работе недопустимо, и его можно уволить по ст.81 (пп.а п.3) Трудового кодекса; — человек ходит на предприятие, но из-за болезни не выполняет установленные нормы выработки или не справляется с порученным объемом работы (например, грузчик из-за радикулита срывает график разгрузки автотранспорта). В таких условиях работодатель может направить сотрудника к врачу, и если в медицинском заключении будет сказано, что тот нуждается в предоставлении более легкой работы, нужно рассмотреть возможность перевода человека на другую должность. Если такой возможности нет или работник отказался от перевода, его увольняют по ст.77 (п.8) Трудового кодекса. Во втором случае суду нужно будет представить результаты профессиональной аттестации сотрудника и доказать, что он отказался от перевода на другую работу. Если аттестационная комиссия подтвердила, что работник соответствует занимаемой должности, а также если аттестация не проводилась или ее результаты оформлены неправильно, суд восстановит уволенного на работе.

Смена собственника организации может отрицательно сказаться на положении директора, его заместителей и главного бухгалтера предприятия. Новый хозяин вправе уволить любого из них с выплатой компенсации в размере трех среднемесячных заработков. Судьи не станут требовать у нового владельца никаких объяснений. Поэтому, если его решение будет оспорено, они убедятся только в одном: действительно ли произошла смена собственника. Верховный Суд пояснил, что следует понимать под этим событием, и привел в качестве примеров приватизацию предприятия, его национализацию, передачу имущества из федеральной собственности в муниципальную и т.п. (п.32). Одновременно в Постановлении подчеркивается, что изменение состава акционеров или участников хозяйственных обществ сменой собственника не является. Иначе говоря, если один акционер продал свой пакет акций (даже контрольный) другому, то оснований для смены руководства предприятия нет. Собственником имущества в этом случае по-прежнему остается акционерное общество, то есть юридическое лицо. В Постановлении ничего не говорится о тех случаях, когда к новому единоличному владельцу переходит организация, ранее полностью принадлежавшая одному юридическому или физическому лицу (продажа предприятия как имущественного комплекса). В такой ситуации смена собственника безусловно происходит, поэтому руководитель предприятия и главбух по закону могут лишиться своих мест.

Нарушение трудовой дисциплины

Увольнение по инициативе работодателя может носить характер дисциплинарного взыскания. Основания, которые позволяют наказать работника таким образом, делятся на две группы: — неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (п.5 ст.81 ТК РФ); — грубое нарушение трудовой дисциплины, совершенное один раз (п.6 ст.81 ТК РФ). Примерами неоднократного неисполнения трудовых обязанностей, с увольнением за которое судьи согласятся, являются: — систематические опоздания на работу. Причем, если в трудовом договоре не обозначено конкретное рабочее место, суды будут исходить из его общего определения: это место, куда человек должен прибыть в связи с его работой и которое находится под контролем работодателя (например, территория предприятия); — отказы от выполнения пересмотренных норм выработки (если пересмотр проводится в установленном порядке и не затрагивает существенных условий трудового договора); — отказы от медицинского освидетельствования (для отдельных профессий) и от обязательного обучения (сдачи экзаменов) по охране труда и технике безопасности; — отказы от заключения договора о материальной ответственности (если такая возможность оговаривалась при приеме на работу). Какие формальности должны быть выполнены при увольнении сотрудника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, чтобы у суда не было претензий к работодателю?

Во-первых, работник должен быть под расписку ознакомлен со своими обязанностями.

Во-вторых, к моменту увольнения сотрудник должен иметь хотя бы одно неснятое дисциплинарное взыскание — замечание или выговор. Напомним, что взыскание автоматически снимается через год после того, как оно было оформлено приказом и доведено до сведения работника.

В-третьих, совершенный сотрудником проступок нужно зафиксировать в акте, подписанном несколькими работниками.

В-четвертых, нужно уложиться в месячный срок, который отводится законодательством на то, чтобы «привести приговор в исполнение». Верховный Суд пояснил, что месячный срок для применения взыскания исчисляется с того дня, когда о проступке работника стало известно его непосредственному руководителю, даже если сам он не вправе принимать решение об увольнении (п.34). Этот срок увеличивается: — на время, необходимое профсоюзу, чтобы согласовать увольнение (если такое согласование требуется); — на время болезни работника; — на время его пребывания в любом из предусмотренных законодательством отпусков (дополнительный, учебный, за свой счет и т.д.). Некоторые проступки расцениваются как грубое нарушение трудовых обязанностей. За них можно уволить сразу, без предварительного взыскания. В Постановлении обобщается правоприменительная практика по каждому из этих оснований (п.п.39 — 49). Мы остановимся лишь на самых распространенных.

Увольнение за прогул суд сочтет правомерным, если сотрудник без уважительных причин: — отсутствовал на работе в течение всего дня; — отсутствовал на рабочем месте более четырех часов подряд; — перестал ходить на работу, не предупредив об этом работодателя (в т.ч. и в течение срока обязательной отработки после подачи заявления об увольнении); — самовольно ушел в отпуск или взял отгулы (кроме отгулов, которые положены работнику по закону, — например, донорские дни); — не вышел на новое рабочее место после законного перевода на другую работу. Обратите внимание: отказ от досрочного выхода из отпуска нарушением не является. Если суд установит, что основания для увольнения за прогул были, но сама процедура увольнения нарушена, работника восстановят. Однако средний заработок за вынужденный прогул в этом случае нужно будет начислять только со дня издания приказа об увольнении. Пребывание на работе в пьяном виде — безусловная причина для увольнения. Причем в качестве доказательства нарушения суд примет не только медицинское заключение, но и письменные свидетельства других работников. Уволить человека за разглашение коммерческой или служебной тайны труднее. В суде нужно будет доказать: — что те или иные сведения действительно были тайными (должен быть официально утвержден их перечень); — что сотрудник ознакомился с ними не где-нибудь еще, а именно на работе; — что сотрудник давал подписку о неразглашении тайны; — что сотрудник действительно передал кому-нибудь «закрытую» информацию. Увольнение за хищение допускается только при наличии приговора суда либо постановления об административном взыскании. Причем месячный срок, отпущенный законодательством на увольнение, в этом случае исчисляется с того дня, когда приговор или постановление вступили в законную силу. В связи с утратой доверия увольнять можно только тех работников, которые непосредственно контактируют с материальными ценностями (продавцы, кассиры, кладовщики, водители, экспедиторы и т.д.). За аморальные поступки — только педагогических работников. Главного бухгалтера можно уволить за необоснованное решение, которое нанесло организации имущественный ущерб. При этом работодателю придется доказать, что именно решение главбуха повлекло за собой негативные последствия и принятие другого решения позволило бы их избежать. Например, если сумму, предназначенную для расчета с поставщиком, бухгалтер перевел в бюджет в качестве налога, то повод для увольнения может возникнуть, если штрафные санкции со стороны партнера выше, чем пени за просрочку налоговых платежей.

Выдача заработной платы

Конфликт между работником и работодателем может возникнуть не только из-за увольнения. Верховный Суд обратил внимание на некоторые особенности решения трудовых споров при натуральной оплате труда (п.54) и при несвоевременной выдаче зарплаты (п.п.55, 56). Если работник не удовлетворен системой и размерами натуральной оплаты труда, суд проверит: — давал ли работник согласие на получение зарплаты в неденежной форме; — не превышает ли натуральная часть зарплаты 20 процентов от ее общей суммы; — является ли выдача зарплаты товарами (продуктами) характерной для предприятий данной отрасли; — ликвидны ли выданные работнику товары (являются предметами повседневного спроса или могут быть свободно реализованы); — не завышена ли стоимость выданных товаров по сравнению с ее рыночным уровнем (не забудьте, что налоги, которые нужно начислять при натуральных расчетах с работниками, рассчитываются исходя из рыночных цен). Если перечисленные требования соблюдались, то суд встанет на сторону работодателя. Рассматривая иски о выплате компенсации за несвоевременную выдачу зарплаты, судьи потребуют от работодателя документы, которые подтверждали бы, что задержка произошла не по его вине. На наш взгляд, доказать это будет довольно сложно — разве что банк возьмет на себя ответственность за невыдачу заранее заказанных наличных денег с расчетного счета. Если зарплата задерживается более чем на 15 дней (независимо от причины), сотрудник вправе не выходить на работу до тех пор, пока задолженность перед ним не будет погашена. Перед этим он должен письменно известить руководителя предприятия о приостановке своей работы. Подвергать работника дисциплинарному взысканию за столь смелый поступок работодатель не вправе.

www.advokat-ratner.ru

Это интересно:

  • Закон рф о борьбе с терроризмом 2018 Основные законы по противодействию терроризму. Досье В 1998 году в Российской Федерации был принят Федеральный закон "О борьбе с терроризмом", который впервые в истории России установил правовые и организационные основы борьбы с терроризмом, вопросы координации и порядок […]
  • Статья трудового кодекса рф увольнение за прогулы Порядок увольнения за прогул Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является совершение работником однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, в частности прогула (пп. "а" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Однако […]
  • Снижение штрафа по защите прав потребителей Снижение штрафа по защите прав потребителей Автострахование Жилищные споры Земельные споры Административное право Участие в долевом строительстве Семейные споры Гражданское право, ГК РФ Защита прав потребителей Трудовые споры, пенсии […]
  • Закон о защите прав потребителей 212 фз Федеральный закон от 17 декабря 1999 г. N 212-ФЗ "О внесении изменений и дополнений в Закон Российской Федерации "О защите прав потребителей" (с изменениями и дополнениями) Федеральный закон от 17 декабря 1999 г. N 212-ФЗ"О внесении изменений и дополнений в Закон […]
  • Приказ 90 по оплате Приказ Министра обороны РФ от 30 января 2018 г. № 44 “О повышении размеров должностных окладов гражданского персонала отдельных органов Министерства обороны Российской Федерации” В соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 12 декабря 2017 г. № 594 «О […]
  • Заработок для расчёта пенсии Заработок для расчёта пенсии Коэффициент среднемесячной зарплаты КСЗ – важнейший параметр, определяющий размер пенсии, точнее размер той ее части, которая заработана за период до 2002 г. Это единственная величина, с помощью которой гражданин может влиять на размер своей […]
  • Пособие на ребенка с 2008 Пособие на ребенка с 2008 Рубрику ведет кандидат экономических наук Руководитель Центра по изучению проблем народонаселения экономического факультета МГУ Валерий ЕЛИЗАРОВ Изменен принцип назначения пособия по уходу за ребенком до достижения им полутора лет, увеличены его […]
  • Производственная практика юриста в полиции дневник Дневник производственной (преддипломной) практики в отделе по расследованию преступлений против собственности следственного управления УМВД России по Забайкальскому краю , страница 2 Краткое содержание выполненных работ Ознакомление с правовой базой деятельности […]