Мошенничество с увольнением

| | 0 Comment

Увольнение по статье утрата доверия

Увольнение по статье «утрата доверия» — это самый «редкий способ уволить работника по инициативе работодателя. Кроме того, далеко не все работодатели понимают, как применять эту статью .

Согласно ст. 81 ТК РФ, утрата доверия – это совершение работником виновных действий в отношении денежных средств работодателя или его имущества. Такое основание может значительно ухудшить репутацию работнику и сильно «испортить» его трудовую книжку. С такой записью ему будет проблематично устроиться на новую работу.

Работодатель должен иметь достаточно доказательств вины работника, чтобы уволить его по такой «неприятной» статье. Незнание некоторых тонкостей при увольнении приводит к многочисленным судебным тяжбам.

Под угрозой увольнения по такой статье находятся все сотрудники, с которыми у работодателя подписан договор о полной материальной ответственности. Уволить этих сотрудников проще при «утрате доверия». Например, ошибка в расчётах кассира может привести к недостаче и, как следствие, утрате доверия.

Для увольнения по такому основанию, работодатель должен придерживаться определённого порядка увольнения в связи с утратой доверия .

В первую очередь, работодатель должен доказать наличие вины работника. Такова его обязанность по трудовому законодательству. Для этого нужно провести тщательное внутреннее расследование. Стоит помнить, что увольняют не за размер растраты, хищения или порчи, а за сам факт совершения этого действия.

Для этого нужно собрать необходимые доказательства. Это могут быть показания свидетелей, записи с камер видеонаблюдения или фотосъёмка. На основании этого работодатель должен составить акт о совершённых действиях и попросить у сотрудника письменные объяснения.

После получения письменных объяснений, работодатель принимает решение об увольнении сотрудника. Он должен заранее направить ему письменное уведомление о скором расторжении трудового договора. Работник должен поставить свою подпись о том, что он ознакомлен с этим документом.

Если работник отказывается подписывать уведомление, то работодатель должен составить акт об отказе подписывать документ .

После этого работодатель издаёт приказ об увольнении. В нём должна быть указана дата, когда сотрудник считается уволенным, а также основание — «утрата доверия». С приказом работник также должен ознакомиться под роспись. Если он отказывается это делать, то порядок аналогичен порядку отказа подписывать уведомление.

В день увольнения работодатель должен произвести полный расчёт с работником, и выплатить ему:

  • заработную плату;
  • компенсацию за отпуск, если он не был использован до увольнения.
  • О выходном пособии речи не идёт.

    Если речь идёт о компенсации вреда работодателю, то на общих основаниях она не должна быть более среднего заработка данного сотрудника. Решение о компенсации в большем размере решает суд.

    Если работодатель не будет соблюдать процедуру увольнения по статье утрата доверия, работник имеет право написать жалобу в трудовую инспекцию, прокуратуру или суд.

    Если работник полностью уверен, что он не совершал таких действий и увольнение, даже с соблюдением все правил, незаконно, то он также может подать иск в суд о признании увольнения незаконным и восстановлении на рабочем месте .

    Если работник всё же виновен, то нужно попытаться договориться с работодателем, и уволиться «по собственному желанию», с выплатой всех необходимых компенсаций работодателю. Такое действие не противоречит закону; оно поможет сохранить репутацию сотруднику, и не «испортит» его трудовую книжку.

    Увольнение по статье мошенничество.

    Аквастайл сказал(-а): 15.05.2009 23:19

    Увольнение по статье мошенничество.

    Уважаемые Клерки, очень нужна Ваша помощь ( до понедельника не могу ждать и сестры истерика )

    Предистория: молодая девочка работает администратором в гостинице сутки трое. Есть трудовой договор с окладом в 4500 , но на руки получает 1200 за смену. Кроме договора нигде не расписывалась -ни в приказе , ни в правилах трудового распорядка , нет даже договора о материальной ответственности.

    Сменилось руководство — всех «старых » администраторов увольняют — но чтоб не платить выходное пособие ( сокращение на лицо) и зарплату за отработанный месяц находят поводы для увольнения по статьям. ( почему не предложили девочкам уволится по собственному желанию не понятно)

    Ситуация: Пришел клиент , снял номер на час , заплатил 1000 , и пошел в бар . Там посидел — отдохнул и передумал подниматься в номер , и договорился о передаче этой злосчастной тысячи в оплату счета из бара. Девочка — администратор, предворительно поставив руководство в исвестность, передала эту тысячу девочке — официантке для закрытия счета.

    В гостинице стоят камеры, на которых видно, что клиент не поднимался в номер, но не видно что деньги переданы официантке.

    Проблема Руководство угрожает обратиться в милицию по поводу » мошенничества» и уволить администратора по статье. в устном разговоре с официанткой было сказано что подтверждать факт передачи денег от администратора она не будет — работу терять сейчас особенно не хочется.

    Вопрос Что лучше сработать на опережение и написать заявление в трудинспекцию по поводу вынужденного увольнения или подскажите слова , чтобы дошло до руководства , что им дороже обойдется связываться с таким делом. примерно представляю что могу сказать , но только как бухгалтер : могу напугать налоговой — есть реальные факты которые могут причинить данной фирме неприятности- но гадить как то не хочется.
    хочу чтоб сестра ушла полюбовно по собственному желанию с выплатой зарплаты за месяц + дни неиспользованного отпуска и даже выходное пособие не нужно

    dpolekhov сказал(-а): 16.05.2009 07:52

    Какими документами было оформлен факт приобретения номера? Есть ли чек из бара на ту же сумму?
    Вообще-то, поднялся клиент в номер или нет,это не основание возвращать ему деньги, хочет пользуется, хочет нет, его проблемы.
    Передача «тысячи» из кассы за номера в кассу бара хоть какой-то бумажкой подтверждается?

    Кстати, мошенничества здесь точно нет, по объективной стороне могут вменить только присвоение (ст. 160 УК РФ) только вот сумма не уголовно-наказуемая. Для начала уголовного преследования по этой статье необходимо хищение в размере МРОТ, а это 4330 руб.
    Так что максимум, что может быть это ст. 7.27 КоАП РФ — мелкое хищение, только вот доказательственная база там должна быть как и при расследовании уголовного преступления, в связи с чем доблестная милиция очень неохотно занимается такими делами и старается всячески отфутболить заявителей по таким хищениям.
    Угрозы — это одно, а надлежащим образом оформить увольнение «по статье» ещё постараться надо. А если угрожают, то вряд ли умеют это делать надлежащим образом, просто хотят взять на понт.

    forum.klerk.ru

    Увольнение по статье

    При нарушении норм трудового кодекса, а также правил внутреннего распорядка и дисциплины, работодатель может провести увольнение по статье провинившегося сотрудника. Все виновные действия сотрудника указаны в ст. 81 ТК РФ.

    Юридически, такого термина, как «увольнение по статье ТК РФ» в практике не существует. Всегда есть чёткое основание для увольнения . Поэтому если работодатель вынуждает уволиться «по собственному желанию», грозя уволить « по статье», не объясняя причин, то всегда можно обратиться с жалобой в трудовую инспекцию.

    Если же виновные действия сотрудника действительно имеют место, то они должны быть чётко зафиксированы документально, и отражены в документах на увольнение «по статье».

    В ст. 81 ТК РФ перечислены все основания, когда работника можно уволить за совершение виновных действий. Это:

  • прогул или отсутствие на работе без уважительных причин;
  • многоразовый отказ от выполнения своих прямых трудовых обязанностей;
  • нарушение правил внутреннего распорядка. С этим документом, так же как и должностной инструкцией, работодатель должен ознакомить работника под роспись при оформлении его на работу;
  • появление на рабочем месте в состоянии алкогольного или любого другого токсического опьянения. Это нарушение должно быть подтверждено медицинским заключением;
  • разглашение коммерческой или государственной тайны. Уволить по такому основанию можно только в том случае, если работник подписывал документ «о неразглашении»;
  • совершение хищения вверенного работнику имущества;
  • нарушение охраны труда. Это должны устанавливать инспекторы по труду или члены специальной комиссии;
  • совершение аморальных действий педагогическим работником;
  • совершение других виновных действий, указанных в ст. 81 ТК РФ.
  • При совершении работником каких-либо виновных действий, работодатель должен «зафиксировать» каждый шаг процедуры увольнения, и оформить его документально .

    В первую очередь, необходимо составить акт, в котором будет зафиксирован факт нарушения. Этот акт должен быть подписан руководителем подразделения, где работает виновный, и ещё двумя свидетелями.

    После этого необходимо затребовать у провинившегося работника письменное объяснение по поводу случившегося.

    Этот акт и объяснительная направляются непосредственно работодателю или его представителю на предприятии (генеральному директору). Работодатель должен принять решение о наложении дисциплинарного взыскания или об увольнении провинившегося работника.

    На основании акта работодатель издаёт приказ об увольнении сотрудника. Работник должен расписаться на приказе. Если он этого не делает, то работодатель вновь составляет акт о несогласии работника подписывать приказ.

    Увольняют сотрудника тем числом, который указан в приказе. При этом ему выплачивают:

  • заработную плату за фактически отработанное количество рабочих дней в месяце увольнения;
  • компенсацию за неотгулянный отпуск.
  • Никакого выходного пособия работнику, увольняемому «по статье» не положено.

    Если виновные действия сотрудника привели к нанесению ущерба имуществу работодателя, то последний может взыскать с него материальный ущерб. Для этого нужно провести оценку ущерба, и этот документ приложить ко всем документам на увольнение.

    Если основанием увольнения является интоксикация работника, то необходимо вызвать медиков, чтобы они зафиксировали такое состояние сотрудника.

    Если основанием является хищение, то нужно вызвать полицию, чтобы они зафиксировали факт нарушения.

    Вина работника должна быть доказана любыми законными способами :

    • документами;
    • показаниями свидетелей;
    • видеосъёмкой и прочим.
    • После подписания приказа об увольнении, трудовой договор расторгается в тот день, который указан в приказе. Несмотря на виновные действия работника, работодатель должен выдать ему копии всех документов, которые подтверждают трудовую деятельность данного работника у этого работодателя. Эти копии выдаются в кадровой службе по письменному заявлению работника.

      В бухгалтерии он должен получить:

    • справку по форме 2-НДФЛ для предоставления налоговых вычетов у нового работодателя, если работник имеет на них право;
    • справку по форме 4Н, в которой будут указаны доходы сотрудника за последние 2 года. Эта справка нужна, чтобы новый работодатель корректно рассчитывал больничные выплаты;
    • справку о доходах за последние 3 месяца – на случай, если работник планирует встать на учёт в центр занятости.
    • В день увольнения работодатель должен произвести полный расчёт с провинившимся сотрудником и выдать ему заполненную трудовую книжку. В ней должна быть, например, запись «уволен в соответствии с п. 6а ст. 81 ТК РФ», а также номер и дата приказа об увольнении.

      trudinspection.ru

      Увольнение за мошенничество

      Автор: Сергей Слесарев

      Сергей Слесарев Анатольевич, юрист, эксперт центра «Общественная Дума»

      Трудовые отношения, как и любые отношения между людьми, очень легко подорвать: нет доверия между работником и работодателем ― нет и нормальной рабочей обстановки, а значит, отношения дают трещину, скол за сколом ― и трудовой договор «разрывается». Особенно легко потерять доверие и работу из-за подозрений в мошенничестве, когда работодатель видит в своём работнике если не преступника, то явно неблагонадёжного человека.

      Что такое мошенничество, хотя бы в общих чертах, знают многие. Правовое определение мошенничества дано в ч. 1 ст. 159 Уголовного кодекса Российской Федерации (далее ― УК РФ), где оно понимается как хищение чужого имущества или приобретение права на чужое имущество путём обмана или злоупотребления доверием. Рассуждать о признаках и видах мошенничества не будем, а вот об увольнении за мошеннические действия или только по подозрению в них ― порассуждаем.

      Сколько верёвочке не виться…

      Кто хоть раз был в крупных отделениях Сбербанка России в последнее время, наверное, замечали особых сотрудников в зелёных галстучках, которые расхаживают по операционному залу и консультируют, как пользоваться терминалами оплаты, банкоматами, записываться в электронную очередь и т. п. Казалось бы, такого сотрудника сложно заподозрить в мошенничестве, ведь по сути он(а) как «ходячая справка», что от такого может зависеть?

      Однако, в январе 2015 года в Санкт-Петербурге в одном из отделений Сбербанка подобному сотруднику вручили приказ об увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Свои действия работодатель мотивировал подозрениями работника в мошенничестве. Дело дошло до суда (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 25.08.2015 № 33-13155/2015 по делу № 2-1613/2015).

      Работник С. считал увольнение незаконным, поскольку в его обязанности не входило обслуживание и допуск к денежным или товарно-материальным ценностям, он всего лишь консультировал клиентов, мошенничества не совершал.

      Работодатель же настаивал на обратном: от клиентов отделения стали поступать массовые жалобы о непонятных списаниях денежных средств со счетов банковских карт через систему «Сбербанк Онлайн». Служебное расследование показало, что деньги со счетов выводились на мобильные телефоны и в дальнейшем обналичивались, входящие и исходящие вызовы с номеров осуществлялись по месту жительства С., а доступ к системе «Сбербанк Онлайн» с того же IP -адреса, что и по карте истца, причём по одноразовым паролям с чеков, которые распечатывались на терминале в отделении, где С. работал. Все обворованные клиенты, что подтверждается их опросом, видеозаписями с камер наблюдений, табелем учёта рабочего времени, свидетельскими показаниями, обращались за помощью к истцу, который через терминал самообслуживания вопреки внутренним инструкциям банка самостоятельно проводил все манипуляции по подключению клиентов к системе «Сбербанк Онлайн», а чеки с идентификатором пользователя и паролями не возвращал клиентам, а забирал себе.

      Суд счёл доводы работодателя убедительными, а увольнение законным, подозрения в совершении истцом мошеннических действий обоснованы и подтверждены. В обязанности С. входило консультирование клиентов по использованию терминалов самообслуживания, и, таким образом, при подключении клиентам услуги «Сбербанк Онлайн» истец фактически совершал распорядительные действия, связанные с движением и расходованием денежных средств клиентов, то есть непосредственно обслуживал материальные ценности. Процедура увольнения работодателем соблюдена, учтена тяжесть поступка, а расследование проведено по девяти клиентам, что даёт основания для утраты доверия к работнику.

      Как видим, работник в этом примере оказался слишком самонадеянным, а работодатель отлично подготовился к суду. Правда, и вина работника очевидна, а бывает, что не всё так явно, как в другом деле, где в качестве доказательства участвовала и переписка в соцсетях, а также формальное отношение к проверке справки о доходах 2-НДФЛ (Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 08.07.2015 по делу № 33-6139/2015).

      Сотрудница банка М, ответственная за приём заявок на получение кредита, принимала от своей знакомой клиентов с поддельными справками, не обращала внимания на явные нестыковки в реквизитах справки, заполняла за них заявки на кредит. Вскоре полиция раскрыла мошенническую схему по получению кредитов с участием группы лиц, в которую входила и знакомая М., и, хотя М. проходила по делу как свидетельница, а её причастность к преступной группе не была установлена, работодатель заподозрил её в мошенничестве и уволил «по утрате доверия». При этом работодатель ссылался на связь М. с руководителем группы Ж., с которой у М. в соцсети «Одноклассники» установился плотный контакт: она принимала подарки от Ж., переписывалась с ней. М. не отрицала, что заполняла заявки формально, неоднократно указывала Ж. на нестыковки в документах, но продолжала оформлять заявки. Свою связь с Ж. в соцсетях М. также не отрицала, что и подтвердила правоохранительным органам в ходе следствия. Суд счёл эти действия достаточными для обоснованного подозрения М. и утраты к ней доверия.

      Данные примеры примечательны тем, что позиция работодателя была подкреплена хорошо подготовленной доказательственной базой, пополняемой из разных источников (акты внутренних проверок, свидетельские показания, данные правоохранительных органов, распечатки с систем онлайн-обслуживания клиентов и т. п.), чем, к сожалению, другие работодатели порой пренебрегают и в итоге проигрывают суд.

      На других надейся, да сам не плошай…

      Тут нередко полагаются в сборе доказательств на других, например, только на правоохранительные органы, данные которых автоматически возводятся в ранг непоколебимых. Пример ― дело, рассмотренное в Санкт-Петербурге осенью 2013 года: Г. уволили на основании служебной записки о возбуждении в отношении неё уголовного дела по ч. 4 ст. 159 УК РФ, которое уже рассматривается в суде, а Г. ― обвиняемая. Между тем суд восстановил Г. на работе, поскольку пришёл к выводу о незаконности увольнения ввиду непредставления ответчиком достоверных и достаточных доказательств виновного неисполнения или ненадлежащего исполнения истцом своих трудовых обязанностей. На момент увольнения и вынесения оспариваемого судебного решения не было вступившего в законную силу приговора суда, подтверждающего виновные действия истицы (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 01.10.2013 № 33-15239/2013). То есть в данном примере работодатель слишком понадеялся на уголовное дело, забыв о презумпции невиновности и отсутствии иных доказательств, которые бы подкрепляли подозрения в отношении работника.

      Однако справедливости ради стоит сказать о встречающихся в практике делах, когда позиция работодателя основывалась на факте возбуждения уголовного дела по ст. 159 УК РФ и суд встал на его сторону, как это было в Апелляционном определении Московского городского суда от 14.11.2014 № 33-45234/2014. Правда, на момент вынесения решения в отношении работника уже был вынесен обвинительный приговор.

      Конечно, гораздо прочнее позиция работодателя при вступившем в законную силу приговоре суда в отношении работника, уличённого в мошенничестве, как в этом примере (Апелляционное определение Московского городского суда от 08.12.2015 по делу № 33-42366/2015): Г. уволили по подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за совершение хищения по месту работы. Суд отказал в удовлетворении иска о признании увольнения незаконным, поскольку вступившим в законную силу приговором суда Г. осуждён по ст. 159 УК РФ, признан виновным в хищении денежных средств работодателя мошенническим путем, то есть у работодателя были все основания видеть в Г. неблагонадёжного работника. Отмечу, что и прекращение уголовного дела по нереабилитирующим основаниям (например, примирение сторон) также может быть положено в основу позиции работодателя.

      Сбор доказательств самим работодателем требует тщательного соблюдения процедуры и, как уже упоминалось выше, проработки позиции: нельзя уволить работника только на голом подозрении под угрозой восстановления его «по суду». Характерным примером, к чему приводит такое «авось» со стороны работодателя, может послужить хоть и «старое», но весьма характерное дело (Определение Московского городского суда от 22.06.2010 по делу № 33-18390):

      Щ. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, пояснив, что была уволена по п. 7 ст. 81 ТК РФ «за утрату доверия» из-за подозрения в участии в мошеннической схеме хищения товаров из магазина. Работодатель основывал свою позицию на том, что органы МВД выявили в нескольких магазинах ответчика преступную схему хищения товаров, а в магазине, где работала Щ., инвентаризация показала как излишки, так и недостачу товара, что и даёт основание подозревать Щ. в мошенничестве. Между тем суд посчитал такие доказательства неубедительными, поскольку, как следует из пояснений Щ., она была вынуждена принять магазин с излишками товара, которые передавались от управляющего к управляющему, не списывались и при каждой инвентаризации выявлялись вновь. Доказательств обратного работодатель не предоставил. Кроме того, нарушена процедура привлечения Щ. к ответственности: работодатель не затребовал от неё письменных объяснений, а значит, увольнение незаконно.

      В другом деле, опять связанном с торговлей, инвентаризация выявила недостачу товара, работодатель заподозрил работницу А. в мошенничестве (подделке накладных) и уволил её, но опять же проиграл суд (что весьма характерно для «торговых» споров), поскольку суд отверг результаты инвентаризации в качестве доказательств из-за нарушения порядка проведения инвентаризации (ИП не известил А. об инвентаризации, не ознакомил её с результатами), а также нарушил процедуру увольнения А., не затребовав у неё письменные объяснения по итогам инвентаризации (Апелляционное определение Тюменского областного суда от 06.06.2012 по делу № 33-2432/2012).

      Эти примеры характерны не только «слабыми» доказательствами, но и нарушением процедуры привлечения работника к ответственности. Даже если работник подозревается в мошенничестве, на него распространяются положения ст. 192–193 ТК РФ. Нарушение порядка увольнения может послужить основанием для восстановления работника или признания его увольнения по порочному основанию незаконным (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 01.10.2013 N 33-15239/2013, Определение Московского городского суда от 08.10.2010 по делу N 33-31439).

      А если расстаться по-хорошему?

      Сложность сбора доказательств при подозрении работника в мошенничестве, нежелание ввязываться в длительный конфликт, а также «жалость» по отношению к работнику побуждают порой работодателя просить уйти работника «по собственному». Как правило, на последнего давят угрозой увольнения по порочащим основаниям или возможным обращением в полицию. Работники чаще всего увольняются, но часть из них вскоре обращается в суд. Правда, в большинстве случаев такие дела проигрышные для истца, так как именно истец должен будет доказать факт давления на него, а сделать это непросто (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 11.03.2015 N 33-3796/2015 по делу № 2-3392/2014, Кассационное определение Мурманского областного суда от 19.01.2011 по делу № 33-134). В таких делах порой трудно разобраться кто прав, а кто виноват, так как и подозрения в отношении работников бывают обоснованными, но и часто работодатель просто избавляется от «ненужного» сотрудника по выдуманным основаниям.

      Работники тоже из опасения быть уволенными «по статье» часто пишут заявление «по собственному» на опережение. В этом случае работодателю стоит быть очень внимательным, поскольку увольнение по порочащему основанию уже будет в ряде случаев недопустимым. Прекрасной иллюстрацией послужит Апелляционное определение Саратовского областного суда от 31.03.2016 по делу № 33-2270/2016: главбуха заподозрили в мошенничестве, отчего она ушла на больничный и направила заказным письмом заявление об увольнении по собственному желанию, работодатель же уволил её по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ «за утрату доверия», сделав соответствующую запись в трудовой. Суд признал такое увольнение незаконным, поскольку по истечении 14 дней с момента получения заявления об увольнении по собственному желанию работодатель не мог её уволить по каким-либо иным основаниям.

      Особняком в увольнениях при подозрении в мошенничестве стоят дела, когда работник сам не участвует прямо в подобных делах, но покрывает других, которые явно мошенничают или которых можно заподозрить в этом; либо же участвует в мошеннических схемах ради выполнения плана, поставленного работодателем.

      Например, работница использовала данные клиентов банка, имитировала от их имени заявки на получение кредитной карты, и тем самым банк осуществлял выпуск фиктивных карт. В суде пояснила, что действовала по совету регионального менеджера ради выполнения плана, однако банк заподозрил её в мошенничестве или способствованию мошенничеству и уволил, с законностью увольнения суд согласился (Апелляционное определение Владимирского областного суда от 19.12.2013 по делу № 33-4229/2013). В другом деле работник участвовал в так называемом «фроде» ― виде мошенничества в области информационных технологий и связи: работник ради выполнения плана продавала сим-карты, заведомо не используемые клиентами (Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 24.11.2015 по делу № 33-19434/2015). В третьем деле работник скрыл факт мошеннических действий, да и сам способствовал возникновению ситуации, при которой такие действия произошли (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 12.05.2016 № 33-7478/2016 по делу № 2-348/2016).

      Итак, мы рассмотрели несколько примеров увольнения, связанного с подозрениями в мошенничестве. Какие же выводы и рекомендации можно сделать?

      1. Чаще всего по подозрению в мошенничестве увольняют работников, прямо или косвенно связанных с обслуживанием денежных средств или товарно-материальных ценностей, а также руководителей. Особенно в последнее время увеличилось число увольнений банковских и страховых работников.

      2. При подозрении работников в мошенничестве работодатель не может уволить их только на основе слухов или «притянутых за уши» доказательств. Желательно собрать доказательства из нескольких источников, которые бы прямо или косвенно указывали на возможную причастность работника к мошенничеству. Хорошим подспорьем может быть обращение в правоохранительные органы, материалы которых можно использовать в качестве доказательств. Однако, если увольнение основывается только на результатах следствия, есть шанс, что работник восстановится «по суду», если в отношении работника нет соответствующих актов, вступивших в законную силу и устанавливающих его вину.

      При подозрении в мошенничестве могут быть использованы любые доказательства: видео- и аудиозаписи, свидетельские показания, письменные и вещественные доказательства, заключения экспертизы, акты внутреннего расследования и т. п. Но такие доказательства должны быть получены с соблюдением установленной законом процедуры.

      3. Увольнение работников осуществляется в общем порядке с соблюдением процедур, установленных ст. 192–193 ТК РФ, в противном случае увольнение может быть признано незаконным.

      4. При подозрении в мошенничестве допускается увольнение работников, которые способствовали возникновению мошеннической схемы или покрывали мошенников. Но при этом работодателю рекомендуется применять дисциплинарное наказание с учётом поведения работника, его отношения к труду. Как правило, такие работники относятся халатно к своим обязанностям, поэтому рекомендуется увольнение по «смешанным» основаниям.

      www.top-personal.ru

      Пугают статьей мошенничества за аванс после увольнения

      подскажите, Стоит ли беспокоиться! Я неофициально работала помощником руководителя 2 недели, поняла, что не мое, получила аванс сразу за две недели и больше не пришла, предупредив на след. День одну из работниц. Никаких приказов, договоров о приеме не было. Бывший руководитель грозится написать заявление по статье мошенничество. Пугает или может что-то с того взять? Спасибо большое заранее.

      Ответы юристов (2)

      Вы наверно знаете, что мошенничество это разновидность хищения. Когда бывший руководитель говорит это слово, что он имеет в виду? Или может он прямо указывает: — ты такая сякая обманула меня на 100 рублей таким то образом?

      Проще говоря в чем обман заключается и ущерб, который якобы вы ему причинили?

      Аванс (деньги) вы получили за две недели, которые и отработали эти две недели.

      Предложите ему не угрожать, а пойти в полицию и сделать, что он хочет.

      Пока из истории в ваших действиях нет никакого состава преступления.

      Игорь Владимирович, здравствуйте! Спасибо за ответ!!

      Поступило сообщение следующего содержания: «Если не выйдешь на связь,то на тебя будет подано заявление по статье Мошенничество.» Хотя одна из работниц предупреждала до этого сообщения их о том,что я решила больше не работать.

      Да,средства получила за отработанное время, ни больше, ни меньше..

      еще раз спасибо! в какой раз убеждаюсь,что важно быть юридически подкованным, иначе будут вот так и угрожать!

      16 Сентября 2016, 12:14

      Уважаемая Кристина! Вы честно и добросовестно отработали полученный Вами аванс! Ни чего не бойтесь, состава мошенничества в данном случае нет. В свою очередь Вы также можете сообщить, что можете заявить в полицию на заявителя, о возбуждении уголовного дела по ст.306 УК РФ, за заведомо ложный донос, после отказа возбуждении уголовного дела по его заявлению!

      Уточнение клиента

      Вячеслав Николаевич, добрый день! Спасибо большое за ответ! Очень успокоили. Буду иметь в виду то,что вы сказали!

      21 Сентября 2016, 11:11

      Ищете ответ?
      Спросить юриста проще!

      Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

      m.pravoved.ru

      Это интересно:

      • Размер пособий при усыновлении Какие выплаты полагаются усыновителю, опекуну, попечителю? Всем усыновителям, опекунам и попечителям полагается федеральное пособие при передаче ребенка на воспитание в семью (ст. 12.1 Закона от 19.05.1995 N 81-ФЗ). При передаче одного ребенка на воспитание в семью размер […]
      • Единовременное пособие на ребенка в хмао-югре Выплаты и пособия на ребенка в ХМАО (Югре) и Ханты-Мансийске в 2018 году Пособия и выплаты на детей в регионах Выплаты и пособия на ребенка в ХМАО (Югре) и Ханты-Мансийске в 2018 году Детские пособия установлены Федеральным законом от 19 мая 1995 г. N 81-ФЗ "О […]
      • Основание увольнение за прогул Увольняем сотрудника за прогул: алгоритм и документы Нанимая работника, каждый работодатель рассчитывает на его исполнительность и ответственность. Однако нерадивые работники — не редкость в трудовой практике. Одним из самых злостных нарушений трудовой дисциплины можно […]
      • Единовременное пособие 2011 Единовременное пособие при рождении ребенка Обеспечение граждан единовременным пособием при рождении ребенка осуществляется в соответствии с Федеральным законом от 19.05.1995 года № 81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющих детей» и Порядком и условиями […]
      • Случай увольнения беременной Увольнение беременной Актуально на: 1 июня 2017 г. ТК РФ запрещает увольнение беременной женщины по инициативе работодателя, кроме случая, когда организация ликвидируется или ИП-работодатель прекращает вести свою предпринимательскую деятельность (ст. 261, ч. 1 ст. 81 ТК […]
      • Правовое заключение по гражданскому делу Правовое заключение Правовое заключениена судебные постановления об изменении формулировки причины увольнения с п. 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата работников организации) на п. 7 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных […]
      • Статья трудового кодекса рф увольнение за прогулы Порядок увольнения за прогул Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является совершение работником однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, в частности прогула (пп. "а" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Однако […]
      • Размер детского пособия до 18 лет в 2018 году в новосибирске Детские пособия в Новосибирске и Новосибирской области в 2018 году Новосибирский регион является одним из самых передовых в части реализации социальной политики. Программа поддержки семейств с детьми здесь обширна и разнообразна. Пособие на детей в 2018 в Новосибирской […]