Правило ведения собеседований

| | 0 Comment

Секреты успешного проведения собеседования

С проблемой поиска и отбора компетентных специалистов сталкивается каждая организация. Решать эту проблему можно по-разному, но, какие бы формы отбора ни использовались, непременным элементом такой работы является собеседование…

«Представительский разговор», «установочная беседа», «интервью» — так по-разному называют собеседование, в ходе которого работодатель стремится получить как можно больше сведений о кандидате, проверить их истинность и оценить пригодность соискателя к выполнению определенной работы. Кандидат во время собеседования, в свою очередь, не только стремится получить полное (насколько это возможно) представление об организации, своих будущих должностных обязанностях и условиях работы, но и представиться в наиболее выгодном свете, «продать себя» потенциальному работодателю.

Насколько эффективно пройдет собеседование, зависит от многих обстоятельств. Чтобы правильно построить интервью с соискателем и получить информацию об этом человеке, достаточную для принятия верного решения по его кандидатуре, прежде всего необходимо учитывать следующие факторы:

  • общие и специфические требования к будущему работнику;
  • корпоративные стандарты проведения интервью;
  • уровень подготовки интервьюера, владение им различными методиками интервьюирования;
  • личность и предыдущий опыт работы соискателя.
  • Оценив эти факторы, можно выбрать наиболее подходящую форму интервью, заранее подготовить вопросы и необходимые бланки документов (например, анкет или тестов), а в ходе собеседования — при необходимости — гибко корректировать ход беседы.

    Конечно, многое зависит от качества подготовки интервьюера. Встретить кандидата, расположить к искреннему разговору и деликатно, но твердо держать нить беседы в своих руках — очень непросто. К тому же интервьюер должен помнить: люди по-разному ведут себя в незнакомой обстановке, и то, как держится претендент в стрессовой ситуации (какой, без сомнения, является собеседование), не обязательно соответствует его обычному поведению.

    При встрече с соискателем нужно проверить достоверность предоставленных им документов и провести беседу, в ходе которой оценить его профессиональные и личностные качества. Именно такая последовательность решения задач очевидна: сначала проверяем предоставленные документы, потом — задаем вопросы, выслушиваем ответы, анализируем их и делаем выводы. Хотя, конечно же, интервьюер принимает решение о том, с чего начинать собеседование, ориентируясь по ситуации.

    Проверка документов, предоставленных соискателем

    Прежде всего, надо удостовериться, что у соискателя (возможно — нашего будущего работника) есть все необходимые документы:

  • паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
  • трудовая книжка (за исключением тех случаев, когда трудовой договор заключается впервые, или работник поступает на работу на условиях совместительства);
  • документы воинского учета — для военнообязанных и лиц подлежащих призыву на военную службу;
  • документы об образовании, подтверждающие квалификацию или наличие специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальной подготовки).
  • Этот перечень документов определен законодательством, хотя в некоторых случаях, предусмотренных законодательством, при поступлении на работу необходимо предъявить дополнительные документы.

    При проведении собеседования стоит руководствоваться следующими правилами.

    Правило № 1: изучение документов соискателя должно быть скрупулезным. Чем больше соискатель предоставит документов — тем лучше. Желательно, чтобы он мог подтвердить документально все факты своей биографии, о которых сообщает, и уровень своей квалификации. Если нет возможности подтвердить документально — пусть соискатель укажет людей, которые могут удостоверить тот или иной факт. Если соискатель не может назвать фамилии людей, попросите рассказать о здании, где он работал: сколько этажей, ступеньки деревянные или бетонные, лифт в помещении один или два; возможно — уточните, как зовут директора, какого цвета у него волосы… Эти «проверочные» вопросы необходимо задавать таким образом, чтобы у соискателя сложилось впечатление: интервьюеру это и без того известно, он лишь хотел бы убедиться в том, знает ли об этом соискатель.

    Интервьюеру необходимо детально изучить записи в трудовой книжке и сопоставить их с другими имеющимися данными о соискателе. Практика работы свидетельствует о том, что большинство «нестыковок» в информации обнаруживаются при анализе записей в трудовой, медицинской книжке и военном билете. В случае каких-либо сомнений за разъяснением следует обратиться к самому соискателю. При необходимости можно также направить официальный запрос от имени организации-работодателя в соответствующие органы и организации (например, паспортный стол, военкомат, вуз и т. д.), чтобы проверить сведения, указанные в анкете. Если после приема на работу выяснится, что соискатель дал неправдивую информацию о себе или предоставил подложные документы, организация имеет полное право его уволить.

    После изучения документов можно приступать к следующему этапу собеседования-интервью. Чтобы собрать необходимые для принятия решения данные о профессионально важных и личностных качествах кандидата, следует заранее четко сформулировать для себя, что именно нужно выяснить у соискателя, и в соответствии с этим — подготовить необходимые вопросы.

    Определение профессиональных и личностных качеств соискателя

    Беседуя с соискателем, полезно следовать правилу № 2: задавать вопросы, слушать и слышать, делать выводы .

    Очень важно правильно распределить время интервью:

  • 20% времени — задавать вопросы;
  • 80% — выслушивать ответы и анализировать их.
  • Обычно неправильное соотношение времени, отведенного на вопросы и ответы, является признаком неопытности интервьюера, его неумения планировать ход собеседования. Когда интервьюер говорит сам, он имеет меньше возможностей получать необходимую информацию от соискателя и оценивать его, без чего нельзя принять правильное решение.

    Одна из серьезных ошибок интервьюера — комментирование ответов соискателя. При этом неэффективно расходуется время, и возникают ситуации, когда интервьюер — вольно или невольно — не только дает понять соискателю, чего от него ждут, но и подменяет его ценности и приоритеты своими. Основное требование: интервьюер не должен как-то показывать своего отношения к ответам соискателя: выражать согласие или несогласие, одобрение или неодобрение — ему лучше воздержаться от комментариев, но обязательно делать пометки по ходу собеседования.

    Приведенные ниже вопросы помогут раскрыть профессиональные и личностные качества соискателя с разных сторон. Следует иметь в виду, что этот список — примерный: подбирать вопросы нужно, ориентируясь на личность того, с кем проводится собеседование, и на то, какая информация нам нужна для принятия решения в каждом конкретном случае. Вопросы предлагаются открытые, то есть они предполагают достаточно развернутый ответ соискателя, с аргументацией позиции, а не выбор из какого-то числа готовых ответов. Часть этих вопросов носит проективный характер: отвечая на них, соискатель раскрывает свой профессиональный опыт, проявляет личные и деловые качества, важные для сотрудника на данной позиции.

    1. Расскажите, пожалуйста, о Вашей нынешней работе.

    Общий ориентировочный вопрос для определения дальнейшего хода интервью. То, о чем расскажет соискатель, как он будет себя вести во время беседы, насколько аргументированными будут его оценки, как он будет характеризовать своих нынешних руководителей и коллег по работе, предоставит интервьюеру ценную информацию, которая даст возможность при необходимости скорректировать ход беседы. Эта информация позволит интервьюеру определиться, на что обращать особое внимание в ходе собеседования.

    2. Почему Вы хотите в настоящее время сменить работу?

    Интерес кандидата к новой работе означает желание что-то изменить. Очень важно выяснить, что именно подталкивает человека к переменам.

    3. Каким образом Ваша работа способствует достижению целей организации?

    Ответ на этот вопрос покажет, насколько полно и системно соискатель представляет себе цели организации и свою роль в их достижении.

    4. Как организован Ваш обычный рабочий день? Анализируете ли Вы использование своего рабочего времени?

    Отвечая на эти вопросы, соискатель покажет, есть ли у него желание активно трудиться, умеет ли он самостоятельно планировать, организовывать и анализировать свою работу.

    5. С какими трудностями Вы сталкиваетесь на нынешней работе? Какие решения Вы принимаете, чтобы справиться с возникающими проблемами?

    Ответы раскрывают такие качества соискателя, как предприимчивость, умение правильно и конструктивно действовать в сложных (и — возможно — конфликтных) ситуациях.

    6. Что у Вас не получилось на нынешней работе? Почему? Что Вы сделали для того, чтобы добиться желаемого результата?

    Ответы на эти вопросы показывают, насколько соискатель способен преодолевать препятствия, насколько он настойчив в достижении поставленных целей, насколько способен брать на себя ответственность.

    7. Опишите ситуацию, связанную с Вашей нынешней работой, в которой, как Вы считаете, Вы проявили свои позитивные личностные качества.

    Ситуация, описанная соискателем при ответе на этот вопрос, характеризует его уровень самооценки. Как вариант способа выяснения самооценки можно предложить соискателю в нарисованном на бумаге круге заштриховать долю, равную его собственному профессионализму.

    В практике еще не было случаев, чтобы кто-то заштриховывал круг полностью. На вопрос, почему соискатель заштриховал не весь круг, он честно рассказывает о своих слабых сторонах. Кроме того, его ответы могут дать представление о желании соискателя развиваться и совершенствоваться.

    8. Скажите, пожалуйста, каким образом Вы могли бы улучшить результаты своей нынешней работы?

    Ответ на этот вопрос помогает оценить способность соискателя к принятию решений, его объективность в оценке реальной ситуации и самокритичность.

    9. Что в нынешней работе Вы считаете своим достижением?

    Главное, что даст нам ответ на этот вопрос, — возможность определить направленность личности соискателя: на достижение конкретного результата работы, на коммуникацию, на избегание неудач и т. д.

    10. Как Вы думаете, что бы рассказал о Вас Ваш непосредственный руководитель на нынешней работе?

    Ответ на этот вопрос позволяет оценить способность соискателя дать оценку себе с точки зрения другого человека, в данном случае — непосредственного руководителя. Очень важно обратить внимание на то, как именно соискатель рассказывает о возможном конфликте, пытается ли он быть объективным, излагая позицию «противной стороны».

    11. А что бы о Вас рассказали Ваши коллеги по нынешней работе?

    Этот вопрос позволяет взглянуть на кандидата еще с одной стороны. Внутри компаний личные конфликты между руководителями и подчиненными происходят довольно часто, поэтому мнение о кандидате его коллег по работе может существенно отличаться. Кроме того, из ответа на этот вопрос можно сделать вывод об умении и желании кандидата работать в команде.

    12. Какие аргументы Вы могли бы привести для того, чтобы наша компания взяла Вас на работу?

    Теперь только слушайте. Ответ на этот вопрос дает прекрасную возможность оценить умение кандидата «продавать», в данном случае — самого себя на рынке рабочей силы.

    13. Какие еще вопросы Вы хотели бы услышать?

    Соискатель при этом получает возможность «задать самому себе» вопросы, ответы на которые могут представить его в наиболее благоприятном свете. Важно обратить внимание, насколько демонстрируемые при этом положительные качества соискателя значимы для сотрудника именно на этой должностной позиции.

    Стили проведения собеседования

    Все вопросы из предложенного списка можно задавать соискателю по-разному, выбирая различные стили проведения собеседования. Можно построить собеседование в виде маленького спектакля, в котором интервьюер будет играть определенную роль. При этом надо хорошо понимать, что выбор роли полностью зависит от уровня подготовки, личных «актерских» данных (умение сыграть) и практического опыта интервьюера.

    Проводить «игровое» интервью может только опытный и уверенный в себе интервьюер, хорошо чувствующий ситуацию и умеющий быстро и точно обыграть ответы и эмоциональные реакции соискателя.

    В качестве примеров можно предложить такие «роли» интервьюера при проведении собеседования.

    Интервьюер-«Незнайка»

    Интервьюер играет роль некомпетентного в данном вопросе человека: «Вы знаете, я далек (далека) от коммерции (программирования, проектирования), по образованию филолог, занимаюсь подбором персонала, не могли бы Вы мне объяснить, в чем суть Вашей работы?». Соискатель в таком случае вынужден играть роль «эксперта» и объяснять порой весьма сложные для восприятия непрофессионала нюансы своей работы. При этом возможны разные варианты его поведения.

    Например, кандидат либо вообще отказывается беседовать с некомпетентным человеком и требует встречи со специалистом в своей области, либо пытается как-то объяснить тонкости своей работы. Оценка компетентности и умения общаться в этом случае зависит от того, на какую позицию претендует соискатель: если будущая работа предполагает общение с людьми (например — менеджер торгового зала), то нежелание или неумение объяснить суть своей работы вряд ли положительно характеризует кандидата. Если же речь идет о сугубо технической позиции (например, системный программист), то отказ от объяснений или невнятный рассказ еще ни о чем не говорит: возможно, область компетенции специалиста настолько сложна, что «простыми словами» объяснить ее очень трудно. Да и содержание работы, вероятно, не требует от будущего сотрудника умения что-либо объяснять неспециалистам.

    И, наконец, самый желаемый вариант, когда соискатель просто и доходчиво объясняет суть своей работы, чем демонстрирует уровень своей компетентности, умение общаться и принимать правила, установленные в компании.

    Интервьюер-«Специалист»

    В этом случае интервьюеру приходится играть роль специалиста, глубоко разбирающегося в профессиональной области соискателя. При этом соискатель, как правило, не знает, в какой степени интервьюер владеет (или не владеет) знаниями о данной профессии. Например, кандидат на должность специалиста отдела рекламы говорит: «Занимался сегментированием рынков, проведением исследований, разработкой стратегии продвижения бренда компании». За этими словами может скрываться как высокий профессионализм, так и некомпетентность. Чтобы понять это, можно задать кандидату вопросы типа: «Как именно Вы это делали?», «Какую цель Вы преследовали?» «Каких результатов Вам удалось добиться?».

    Если интервьюер далек от профессиональной области соискателя и смутно представляет себе, чем тот должен заниматься, можно поинтересоваться, как, на взгляд соискателя, происходит развитие данной области за последнее время и как он оценивает тенденции этого развития. Можно спросить также, какую профессиональную литературу читает кандидат, а если не читает, то почему? Из ответов на эти вопросы можно узнать, насколько целостно представление соискателя о своей профессии, насколько глубок его интерес к предлагаемой работе. В любом случае окончательное решение о том, соответствует ли данная кандидатура требованиям компании, следует предоставить специалистам, обладающим необходимой квалификацией.

    Собеседование позволяет получить достаточно полную информацию о профессионально важных и личностных качествах соискателя, об имеющемся у него опыте работы, о его отношении к значимым для организации ценностям, но не дает возможности оценить уровень владения практическими навыками. Чтобы проверить это, можно во время собеседования предложить соискателю выполнить специальные тестовые задания.

    Задания могут быть разного уровня сложности, но все они должны быть в обязательном порядке разработаны соответствующими специалистами или, как минимум, согласованы с ними. Например, соискателю можно выдать для проверки какие-либо документы, с которыми предстоит работать сотруднику на данной должности. При этом документы могут быть как правильно составленные, так и с ошибками. Количество обнаруженных или пропущенных при проверке ошибок позволяет достаточно точно определить уровень профессиональных знаний кандидатов, претендующих на некоторые должности (например — бухгалтер, кладовщик, сменный мастер).

    Специфической разновидностью собеседования является «Стресс-интервью» . Этот метод имеет неоднозначную репутацию у специалистов. Он может применяться только очень опытными интервьюерами и только для оценки стрессоустойчивости специалиста, которому придется работать в условиях, когда возникновение конфликтных ситуаций практически неизбежно, а умение конструктивно разрешать их — одна из важнейших задач сотрудника (например, специалист по связям с общественностью, пресс-секретарь, менеджер по работе с клиентами, менеджер торгового зала и т. д.).

    Необходимо учитывать, что стресс-интервью не может заменить собой обычное собеседование: в любом случае нужно проверить документы соискателя и получить информацию о его опыте работы и профессиональных навыках.

    Перед проведением такого интервью следует обязательно предупредить соискателя, что на будущей работе возможны конфликтные ситуации, которые ему придется быстро и эффективно разрешать. Во время самой беседы нужно постараться «выбить из колеи» соискателя неожиданными, иногда — намеренно задевающими его высказываниями или действиями: можно усомниться в его личных качествах, прямо обвинить во лжи, задать неожиданные и не относящиеся к сути собеседования вопросы, проявить некоторую эмоциональную агрессию. Например: «Как Вы оцениваете меня как работодателя?», «Когда Вас в последний раз уволили за профнепригодность?» или «Умножьте без калькулятора 39 на 17». То, как соискатель будет реагировать на ситуацию в ходе стресс-интервью, может дать приблизительное представление о том, как он поведет себя в случае реального конфликта на рабочем месте.

    Следует также помнить, что после собеседования перед соискателем нужно обязательно извиниться и объяснить, что это было стресс-интервью. Если оставить соискателя в неведении относительно цели подобного собеседования, это может создать у человека впечатление, что именно таков стиль работы компании в целом, а в результате — серьезно пострадает ее имидж как работодателя. Случается также, что человек, успешно прошедший стресс-интервью, отказывается от предложенной работы из-за того, что не может внутренне принять методы отбора сотрудников в компании, которая так сурово испытывает его эмоциональную устойчивость.

    Интервьюеру важно помнить: главная цель собеседования — точно оценить претендента с точки зрения его компетентности и соответствия корпоративной культуре компании. Заранее продуманные вопросы намечают лишь общую канву разговора. Стиль проведения собеседования зависит от должности, на которую производится отбор, от уровня подготовки интервьюера, от особенностей личности соискателя. В ходе собеседования выбор очередных вопросов и изменение стиля проведения интервью зависят от соискателя: его реакций, ответов, нюансов поведения. Чтобы профессионально провести интервью, интервьюер должен не только грамотно подготовить и задать вопросы, но постараться быть интересным собеседником, доброжелательным и внимательным.

    Надеемся, что менеджеры по персоналу воспользуются этими рекомендациями при подготовке и проведении собеседований. Грамотно составленный и соответствующий действительному положению вещей «портрет кандидата» даст возможность компании принять правильное решение о приеме на работу именно того специалиста, который необходим на этой должности. Поэтому точность отбора кандидатур на вакансии — одна из важнейших составляющих общего успеха организации.

    www.hr-portal.ru

    Эффективное проведение собеседования

    Как правильно проводить

    Но необходимо уметь проводить собеседование правильно – ведь во время интервью не только работодатель получает сведения о потенциальном работнике, но и работник получает возможность изучить потенциального работодателя и получить представление о работе предприятия в целом.

    Разумеется, каждому хочется, чтобы впечатления остались приятными – даже если соискатель по какой-либо причине не подойдет работодателю, поэтому необходимо знать, как правильно проводить собеседование, какие вопросы можно задать, а от каких стоит воздержаться, на что обратить внимание, как построить беседу и как ее завершить, и многое другое.

    Правила проведения

    Прежде всего, необходимо подобрать компетентного человека, который не только разбирается в специфике работы предприятия и должности, на которую проводится собеседование, но и сумеет правильно подготовиться к собеседованию и, что, может быть, самое главное, – не только вовремя задать необходимые вопросы, но и грамотно построить беседу и сделать верные выводы.

    Как видите, задача непростая. Поэтому на крупных предприятиях собеседования, как правило, хотя бы на начальном этапе проводят сотрудники отдела кадров, обладающие нужной психологической подготовкой. На предприятиях менее крупных собеседования часто предпочитают проводить сами руководители.

    Как выбрать помещение

    В любом случае, для того чтобы провести собеседование успешно, необходимо начать с помещения: подготовить отдельный кабинет или комнату, где никто не будет отвлекать беседующих от разговора.

    Для ожидающих собеседования – ведь обычно на предприятиях проводят несколько интервью в день с разными кандидатами – должны быть подготовлены комфортные стулья или кресла. В формировании отношения человека к будущему месту работы на данном этапе может повлиять любая мелочь.

    Выбор времени

    По правилам проведения собеседований, необходимо предусмотреть не только время на разговор с кандидатом, но и паузы между беседами.

    Во-первых, разговор может затянуться на неопределенное время, кандидат может опоздать или прийти раньше.

    Во-вторых, несмотря на кажущуюся простоту задачи, проведение собеседование вовсе не такое простое дело, поэтому между интервью человеку, проводящему их, также необходимо отдыхать – хотя бы выпить воды, чтобы освежиться. В день не рекомендуется проводить более пяти собеседований – иначе разговор просто выйдет неэффективным.

    Как подготовиться

    Готовясь к проведению собеседования, необходимо точно понимать, какие цели ставит перед собой работодатель, какого специалиста ищет, чего ожидает от кандидата, что готов ему предложить.

    Поэтому перед собеседованием необходимо:

  • заранее составить вопросы;
  • подготовить требования к кандидату на должность;
  • продумать план собеседования;
  • составить список кандидатов на должность с необходимыми пометками;
  • подготовить сведения о рабочем месте будущего работника, например, должностную инструкцию.
  • Собеседования рекомендуется проводить нескольким интервьюерам, чтобы составить о кандидате наиболее полное и точное впечатление.

    Порядок беседы

    Как правило, собеседование начинается с того, что проводящий его представляется и кратко обрисовывает цели предстоящего разговора. Специалисты не рекомендуют начинать с вопросов о компетенции кандидата, а для начала задать несколько общих вопросов, например, не было ли у соискателя сложностей с тем, чтобы добраться до офиса предприятия, и так далее.

    Затем следует кратко рассказать о предприятии и предлагаемой вакансии, подавая информацию в наиболее выгодном свете, но не обещать ничего, чего на самом деле нет.

    После этого можно переходить к вопросам кандидату о его образовании, квалификации, предыдущем опыте, личных качествах и так далее.

    На последнем этапе необходимо предоставить соискателю возможность задать интересующие его вопросы.

    Этап вопросов к кандидату и вопросов от него можно поменять местами – таким образом можно оценить манеру разговора и поведения кандидата, его активность и инициативность.

    В завершение собеседования необходимо точно сообщить кандидату, когда ему ждать результатов интервью, и постараться оставить приятное впечатление о предприятии. Но при этом не стоит внушать ложных надежд, если очевидно, что соискатель по каким-либо причинам не подходит на должность, на которую претендует.

    Методы проведения

    Можно выделить четыре основных метода собеседования: британский; американский; немецкий; китайский

    Британский метод

    Такой метод наиболее похож на обычные собеседования, принятые на большинстве предприятий Российской Федерации. Сотрудники кадрового отдела задают соискателю вопросы о его семейном и социальном положении, о его образовании.

    Американский метод

    Американцы считают, что наиболее полно человек раскрывается в неформальной обстановке. Поэтому американский метод собеседования заключается в том, что соискателя приглашают на ужин или совместный выезд за город на выходные. Таким образом проверяются личностные качества потенциального сотрудника, что позволяет определить, подходит ли такой кандидат уже сложившемуся коллективу и его традициям.

    Немецкий метод

    При немецком подходе до того, как провести собственно собеседование, соискатель заполняет целый пакет документов и предоставляет рекомендации от значимых людей. Этот пакет документов анализирует специальная экспертная комиссия, после чего кандидат, прошедший этот этап, участвует еще в ряде процедур и лишь потом допускается непосредственно к разговору.

    Китайский метод

    Такой метод предполагает письменные экзамены для кандидата, при этом оценивается не столько профессиональная компетенция, сколько грамотность и эрудированность. В заключение кандидат пишет сочинение о своей будущей работе. За экзамены начисляются баллы, которые учитываются потом в дальнейшей работе, если кандидат успешно пройдет все этапы собеседования.

    Методики проведения

    Кратко рассмотрим некоторые основные методики проведения собеседований.

    Интервью на основе компетенций

    Собеседование строится по заранее разработанному сценарию таким образом, чтобы кандидат рассказал о тех ситуациях, как положительных, так и отрицательных, с которыми ему приходилось сталкиваться на предыдущей работе.

    Навыки и знания, которые он применял для того, чтобы справиться с такими ситуациями, и есть его «компетенции».

    Задача человека, проводящего собеседование, – определить, подходят ли такие компетенции данному предприятию и должности.

    Обычно такая методика используется на финальной стадии собеседований, когда остается несколько претендентов на должность, и из них необходимо выбрать наиболее подходящую кандидатуру.

    Ситуационное интервью

    Эта методика чем-то напоминает интервью на основе компетенций и строится на том, что соискателю предлагают рассказать, как бы он поступил в той или иной ситуации. Разница в том, что в ситуационном интервью ситуации гипотетические, а в вышеприведенном примере – основанные на опыте кандидата, уже пережитые им. Ситуационное интервью может содержать ситуации для проверки не только профессиональных качеств кандидата, но и личностных, например, креативности или стрессоустойчивости.

    Проективное интервью

    Методика основана на том, что задаваемые вопросы касаются не самого кандидата, а неких гипотетических персон, на которых кандидат может проецировать свои реакции и мысли. Например, интервьюер может спросить, что мотивирует людей в работе или за какие проступки можно уволить сотрудника.

    Главная трудность при данной методике – уметь не только незаметно ввести вопрос в контекст беседы, но и задать несколько подобных вопросов подряд, чтобы у кандидата не оставалось много времени на раздумье, и он мог дать наиболее честный ответ.

    Поэтому такое интервью должен проводить только человек, который совершенно точно знает, как проводить собеседование. Методика проективного интервью направлена в первую очередь на оценку личностных качеств соискателя.

    Стрессовое интервью

    Одна из наиболее спорных методик, которая проводится с соблюдением следующих условий:

    • напряженная обстановка: например, в кабинет может постоянно кто-то входить и отвлекать интервьюера;
    • негативное или подчеркнуто холодное отношение интервьюера;
    • большое количество уточняющих вопросов;
    • общая продолжительность беседы;
    • нестандартные вопросы и вопросы с подвохом, например: почему предприятию стоит нанять вас?

    Следует понимать, что такая манера ведения собеседования настраивает соискателя против предприятия и его руководителя, поэтому, если целью интервью была проверка стрессоустойчивости кандидата, после собеседования необходимо ему это пояснить и принести извинения за неудобные вопросы и общий тон.

    Методик проведения собеседований очень много: интервьюеру необходимо выбирать из них те, которые наиболее точно будут соответствовать поставленной перед ним задаче.

    Например, для предприятий с жесткой внутренней конкурентной политикой между сотрудниками хорошо подойдет стрессовая методика.

    Техника проведения

    Самое главное в собеседовании – получить по возможности полное и верное впечатление о соискателе, поэтому задача интервьюера состоит в построении беседы так, чтобы большую часть времени говорил кандидат.

    Для этого необходимо создать доверительную обстановку, расположить к себе человека. Например, проводить собеседование не за письменным столом, а усадив кандидата в кресло и расположившись напротив него или рядом в таком же кресле – психологи говорят, что стол подсознательно воспринимается соискателем как разделяющий барьер.

    Разумеется, вопросы и требования к кандидату должны быть подготовлены заранее – так называемая анкета для проведения собеседования – чтобы интервьюер вел разговор по четко намеченному курсу, не тратя время попусту.

    Все, заинтересовавшее интервьюера или показавшееся ему важным, необходимо записывать или хотя бы делать краткие пометки. Крайне желательно не задавать соискателю наводящих вопросов и не давать ему подсказок, чтобы он не считал, что есть правильные и неправильные ответы на вопросы.

    И самое главное – не стоит оценивать кандидата непосредственно на собеседовании: все выводы необходимо делать только после интервью, со свежим взглядом на ситуацию.

    Проведение собеседования с кандидатом: Видео


    ipinform.ru

    Это интересно:

    • Штрафы за техосмотр в россии 2018 Существует ли в 2018 году штраф за езду без техосмотра? Каждый водитель знает, что техосмотр проходить нужно регулярно. Но времена меняются, а с ними — и требования к эксплуатации транспортных средств. Раньше любой водитель, не прошедший вовремя процедуру, рисковал […]
    • Составить заявление в секцию Детско-юношеская спортивная школа «Самбо-90» Анкета и заявление для зачисления в учреждение Регламент зачисления в Муниципальное автономное образовательное учреждение дополнительного образования детей «Детско-юношеская спортивная школа „Самбо-90» 1. Занятия в спортивной […]
    • Карты на получение пенсии Обязаны ли пенсионеры получать пенсию только на карту “МИР”? Сейчас очень многих пенсионеров призывают перейти на карту “МИР” и получать пенсию только на нее. Пугают – на другие карты пенсии перечисляться не будут. Правда ли это? Действительно ли, что пенсию теперь можно […]
    • Заключение брака москвы Как заключить брак 1. Кто и в каком возрасте может вступить в брак? Пожениться на территории России могут граждане России, иностранные граждане и лица без гражданства. Заключить брак можно при соблюдении Условия для вступления в брак: вы мужчина и женщина; никто из вас […]
    • Закон о жилье для детей сирот 2014 Разъясняем законодательство С 2013 года начнет действовать новый порядок предоставления жилья детям-сиротам Федеральным законом от 29.02.2012 № 15-ФЗ внесены изменения в ст. 8 ФЗ «О дополнительных гарантиях по социальной поддержке детей-сирот и детей, оставшихся без […]
    • Проведение историко-культурной экспертизы земельных участков Государственная историко-культурная экспертиза В соответствии с п. 1 ст. 36 Федерального закона от 25.06.2002 № 73-ФЗ «Об объектах культурного наследия (памятниках истории и культуры) народов Российской Федерации» (далее – Федеральный закон № 73-ФЗ) проектирование и […]
    • Где оформить приглашение в германию Как оформить приглашение в Германию Многим приходится сталкиваться с процедурой оформления приглашения родственников или друзей из-за границы. Если знать, какие требуются бумаги, то процесс совсем не долгий, он занимает всего лишь пару дней. Я примерно расскажу, как это […]
    • Как оформить участок в садике Летнее оформление участка в ДОУ своими руками Оформление участка в детском саду своими руками Автор: Рандина Ольга Николаевна – воспитатель МБДОУ № 234 комбинированного вида г. Челябинска. Описание: Вот и наступило лето – чудесная пора! Всё вокруг цветёт и сияет, и нам […]