Лишении премии-вид наказания

| | 0 Comment

Лишение премии — это не дисциплинарное взыскание

Руководитель, приглашающий человека к себе на работу, зачастую устанавливает зарплату в двух частях: оклад и премия.

Причём работник и руководитель представляют премию совершенно по-разному.

Работодатель видит в премии награду за исключительные трудовые успехи, работник же рассчитывает на денежное поощрение в том случае, если им не было допущено существенных нарушений.

Это вызывает определённые недопонимания в процессе работы.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 755-96-87 . Это быстро и бесплатно !

Что такое «премия»?

Трудовой кодекс в статье 191 указывает, что наниматель может поощрять своих работников за труд различными способами, в том числе и премией.

Трудовой кодекс РФ. Статья 191. Поощрения за труд Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Поощрительные выплаты используются, как весомый стимул в трудовой деятельности.Лишение стимулирующих выплат не является дисциплинарным взысканием.

Человек знает, что его усердие принесёт дополнительные деньги не только владельцам предприятия, но и ему самому, поэтому добросовестно выполняет свои обязанности.

От премий следует отличать надбавки и иные выплаты.

Например, если сотрудник работает в свой выходной день, то ему должны оплатить эти рабочие часы в двойном размере, что законодательно закреплено.

Следовательно, такая плата премией являться не будет, потому как имеет характер компенсации дополнительных усилий работника.

Также дело обстоит и в случае установления надбавок за ненормированный рабочий день или разъездной характер работы.

Это не премия, а возмещение расходов работника, которые он может понести из-за таких усложнённых условий труда.

Нередко в организациях устанавливается чёткая система оснований для денежных поощрений.

Например, за количество приведённых клиентов, за общую сумму проданных товаров или оказанных услуг. Тем сотрудникам, работу которых можно оценить количественно, устанавливают необходимый для выполнения плановый уровень. За перевыполненный план выдают денежное поощрение, справедливо отмечая старательность человека и приносимую им пользу общему делу.

Такого рода системы закрепляются положениями о премировании, или отражаются в трудовых договорах работников.

Если трудовой коллектив подписал с руководством организации колдоговор, то и в нём могут быть оговорены условия денежных выплат сверх окладов.

Гораздо чаще премии выплачиваются произвольно, без всяких привязок к конкретным событиям.

Просто начисляется дополнительное вознаграждение, а получившие поощрение люди не спешат выяснять мотивы руководства.

В этом есть свои преимущества. Во-первых, в такой ситуации не надо продумывать все тонкости системы премирования.

Во-вторых, начальник может назначать и снимать премии по своему усмотрению. Выполнил работник дополнительное поручение – его поощрили.

Не соблюдал дресс-код или недостаточно учтиво общался с клиентом – получил «голый» оклад.

Выплата премии или лишение

Практически каждый работник, регулярно получающий премию, расценивает её как данность.

Как говориться, к хорошему быстро привыкаешь.

На самом же деле, за труд в нормальных условиях сотруднику полагается только та сумма, которая оговорена в договоре с ним.

Всё остальное – вознаграждение по усмотрению руководства или за определённые локальными нормативными актами успехи (перевыполнение плана, например).

Никто не обязан дополнительно поощрять сотрудников по результатам года или за удачный месяц, даже если такая выплата была обещана в устной форме. Значение имеют только подписанные документы.

Следовательно, если кому-то не выплатили ожидаемую премию, то данный факт может быть совершенно не связан с какими-либо нарушениями или недостатками в работе конкретного сотрудника.

Возможно, в организации больше нет свободных денежных средств для дополнительных выплат.

Дисциплинарное взыскание и премия

Является ли лишение премии дисциплинарным взысканием?

Существует только три вида дисциплинарных взысканий: увольнение, выговор и замечание. Лишения премии — это не дисциплинарное взыскание, поэтому в этом перечне его нет.

Вполне логичным кажется лишить такого работника всех дополнительных выплат вместе с официальным взысканием. Но это далеко не всегда так.

Например, работник специалист по продажам перевыполнил месячный план по отгрузкам товаров контрагентам. По действующему в отделе положению о поощрении сотрудников, ему полагается премия в 30% от оклада. Однако в отчётном месяце на него было наложено взыскание за опоздание на работу на 2 часа.

Руководитель имеет право лишить такого работника полагающего вознаграждения? Только в том случае, если такая оговорка есть в положении о премировании или в другом локальном документе.

В приведённом примере основание для поощрения и дисциплинарная ответственность находятся в совершенно разных плоскостях.

Дисциплинарное взыскание в виде лишения премии не могут быть увязаны между собой.

С другой стороны, если обязанность работодателя поощрить сотрудника за труд нигде документально закреплена, то и премии он может быть лишён в любом случае.

Как из-за дисциплинарного проступка, так и по другим причинам.

Например, директору кажется, что его подчинённый неопрятно выглядит. Чтобы показать своё недовольство подобной ситуацией, руководитель «штрафует» подчинённого на часть денежного поощрения. Это не дисциплинарный проступок, а для человека наступили негативные последствия – зарплата уменьшилась.

Для большинства людей гораздо более принципиальным вопросом является именно премирование, а не дисциплинарная ответственность.

Намного неприятнее лишиться реальных денег, чем получить формальное замечание по приказу директора. Тем не менее, порядок выплаты вознаграждений отдан на урегулирование по усмотрению работника и нанимателя.

Каждому работнику должно быть понятно, как он может получить дополнительное вознаграждение, и за что может быть его лишён.

В противном случае, сложно будет ожидать от сотрудников добросовестности при выполнении трудовых обязанностей.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:


101million.com

Лишение премиальных выплат – основные правила

Лишение премиальных выплат – один из самых болезненных и спорных вопросов в трудовых отношениях между работником и работодателем.

Выплаты такого рода начисляются на основании положений Трудового кодекса (144-я статья), согласно которым различные премиальные системы могут фиксироваться в приложении к трудовому или коллективному договору. При этом установление такой системы является правом работодателя.

Но если в организации принято положение, отражающее порядок премирования, лишить работника таких выплат в произвольном порядке нельзя. Отмена выплат может быть произведена только в случае нарушения условий, отражённых в положении, – то есть, при наличии оснований, предусмотренных локальным нормативным актом.

В каких случаях это возможно?

Это своего рода стимулирование к повышению качества труда и надбавка к основной заработной плате сотрудников предприятия.

Лишение финансового поощрения чаще всего применяется при различных дисциплинарных нарушениях.

А уменьшение выплат практикуется, как штраф за невыполнение определённых условий или правил, отражённых в приложениях к трудовому договору (в положениях премирования).

Если на предприятии нет установленных нормативных актов, лишение сотрудников премиальных выплат принимается работодателем самостоятельно (иногда несправедливо).

Однако материальное наказание возможно только в предусмотренных законодательством случаях:

  • при нанесении материального ущерба (например, порче имущества организации или предприятия);
  • при опозданиях или неявке на рабочее место (особенно если такие нарушения носят регулярный характер);
  • при злостном уклонении от своих обязанностей или невыполнении прямого указания (приказа) руководства;
  • при халатном отношении к работе;
  • при нарушениях внутреннего распорядка и трудовой дисциплины предприятия.
  • Вопрос о правомерности наказания в каждом отдельном случае решается в индивидуальном порядке.

    Когда нельзя лишать премиальных выплат?

    Недопустимо применение сразу двух дисциплинарных взысканий (192-я статья ТК). Например, выговора и денежного взыскания в виде лишения премиальных выплат. В этом случае суд может признать действия руководства предприятия неправомерными.

    Также спорным будет лишение выплат в случае нарушения дресс-кода или создания конфликтной ситуации в коллективе. В этих случаях правомерно применение выговора, а не лишение сотрудника премиального поощрения за добросовестную работу.

    Ведь одежда, по сути, никак не влияет на производительность труда и выполнение сотрудником своих должностных обязанностей. А именно за это чаще всего назначаются премиальные поощрения (они предусматриваются в положениях трудового договора).

    Процедура лишения

    В случае возникновения спорной ситуации, касающейся назначения или лишения сотрудника премиальных выплат, судом будут учтены все факты, касающиеся конкретного случая. Поэтому работодатель должен заранее позаботиться о весомых доказательствах того, что при назначении наказания он опирался на общие принципы дисциплинарной ответственности, действующие на предприятии.

    Тяжесть нарушения во многом определяется его последствиями и наличием умысла (или его полным отсутствием).

    Учитывается, какой вред нанесён предприятию, было ли оказано негативное влияние на производственный процесс или других работников.

    Алгоритм действий со стороны работодателя следующий:

    1. При выявлении факта нарушения от работника требуется объяснительная записка. Этот документ заполняется нарушителем от руки.
    2. Если записка не получена в течение двух рабочих дней, составляется акт, фиксирующий факт нарушения.
    3. Акт служит основанием для применения к сотруднику, нарушившему какие-либо локальные нормы, соответствующих взысканий. Однако применять их необязательно. Такой обязанности у работодателя нет (129-я и 135-я статья ТК).
    4. Если решение о дисциплинарном взыскании принято, издаётся специальный указ.
    5. Перед этим на объяснительную налагается резолюция либо создаётся отдельная докладная записка.
    6. В особо сложных случаях (например, при получении травмы сотрудниками) созывается комиссия и проводится экспертиза. Все заключения комиссии и обстоятельства совершения проступка фиксируются в актах расследования.

    Вам не платят пособие по безработице в этом году? Узнайте в чем причина!

    Прочтите о полагающихся выплатах и льготах для ветерана труда по ссылке.

    Как выглядит приказ?

    Точная форма приказа законодательством не установлена.

    Поэтому при составлении этого документа руководителю необходимо ориентироваться на образцы заполнения других документов, утверждённые на предприятии.

    Обычно в приказе такого рода отражаются все сведения, указываемые при начислении премиальных выплат. Кроме того, подробно прописываются основания для лишения премиальных выплат или их сокращения. Даётся отсылка на соответствующие нормативные акты.

    Примерный порядок заполнения документа:

  • В шапке указывается наименование организации или предприятия. Указывается код по ОКПО, номер документа и дата его заполнения.
  • В теле указывается название (например, приказ о дисциплинарном взыскании).
  • Прописывается ФИО сотрудника, указывается должность и структурное подразделение предприятия. Далее вносится основной мотив для применения взыскания (например, опоздание) с указанием его вида (например, лишение премиальных выплат в текущем месяце). Указывается размер выплат прописью (если они будут начислены в уменьшенном размере).
  • В конце ещё раз указывается основание с отсылкой на локальные нормативные акты, если таковые имеются.
  • Готовый бланк приказа подписывается как самим руководителем, так и сотрудником, допустившим нарушения.

Как обжаловать?

  • Трудовой кодекс даёт право сотруднику, не согласному с решением руководства, обратиться с иском в судебные инстанции. Допускается также обращение в трудовую инспекцию.
  • На подачу жалобы отводится три месяца с момента издания указа руководством (о депремировании).
  • В суд помимо заявления и удостоверения личности (паспорта) необходимо предъявить платёжные документы, в которых будет чётко отображена последовательность выплат и все даты их получения.
  • Ответственность работодателя за нарушения в сфере начисления премиальных средств отображена в КоАП (статья номер 5.27).
  • Для того чтобы лишение премиальных выплат было законным, руководство должно заранее позаботиться о внесении соответствующих пунктов в документ, отражающий принципы и порядок премирования. Ненадлежащее оформление трудового договора карается штрафом в размере от 10 000 до 20 000 рублей (накладывается на должностное лицо).

    zakonguru.com

    Лишение премии — КОНСУЛЬТАЦИИ ЮРИСТОВ

    Нормами Трудового кодекса не установлен такой вид дисциплинарного взыскания, как лишение премии. Хотя администрацией предприятия может быть разработано и утверждено положение, регламентирующее процедуру премирования. В данном документе зачастую указывают, что не может быть премирован работник, к которому в установленном порядке было применено дисциплинарное взыскание и до момента, когда может быть выплачено материальное вознаграждение, это взыскание не снято. Это не нарушает права сотрудников, поскольку вполне логично, что, когда работник наказан, то меры поощрения к нему не применяются.

    Работаю в банке на телефоне горячей линии. Я также являюсь клиентом данного банка. Две недели назад, я обратилась на линию как клиент, меня проконсультировали и в конце разговора я должна оценить работу сотрудника (я оценила работу на 1) в связи с этим, что я поставила плохую оценку сотруднику, меня лишили премии. Я как клиент права, что меня не устроила консультация.

    Уважаемая Анна. Вам, не иначе, отомстили. Вы оценили работу банка как клиент. Это никак не связано с трудовыми обязанностями, за плохое выполнение которых локальными актами, действующими у работодателя, допускается лишение премии. Предложите руководителю исправить эту «оплошность». В противном случае суд обяжет вернуть вам премию, если вы обратитесь с исковыми требованиями.

    Удачи. Сергей. Мой ответ — ваш отзыв.

    Да, и Приказ должен быть и ознакомить под роспись. Желательно Вам ознакомиться с Положением о Премировании вашего Предприятия, если оно вообще есть. Можете обратиться с Заявлениями в Государственную инспекцию по труду города Вологды, Прокуратуру и в Суд (госпошлиной не облагается) с Исковым заявлением (3 экземпляра). Вы можете ссылаться на документы, свидетельские показания и Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Все Заявления можно направить заказными письмами с уведомлениями. В Суде требуйте принятия мер к обеспечению Иска, т.е. арест имущества , банковских счетов, иначе получите только Решение Суда, но денег не увидите.

    Статья 236 Трудового кодекса Российской Федерации. Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

    Статья 237 Трудового кодекса Российской Федерации. Возмещение морального вреда, причиненного работнику Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

    Статья 391 Трудового кодекса Российской Федерации. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права. Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника — о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника; работодателя — о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами. Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры: об отказе в приеме на работу; лиц, работающих по трудовому договору у работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций; лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

    Статья 392 Трудового кодекса Российской Федерации. Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба. При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

    Статья 393 Трудового кодекса Российской Федерации. Освобождение работников от судебных расходов При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

    Статья 145.1 Уголовного кодекса Российской Федерации. Невыплата заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат 1. Частичная невыплата свыше трех месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, совершенная из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем — физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, — наказывается штрафом в размере до ста двадцати тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до одного года, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до одного года, либо принудительными работами на срок до двух лет, либо лишением свободы на срок до одного года. 2. Полная невыплата свыше двух месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат или выплата заработной платы свыше двух месяцев в размере ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, совершенные из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем — физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, — наказывается штрафом в размере от ста тысяч до пятисот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до трех лет, либо принудительными работами на срок до трех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового, либо лишением свободы на срок до трех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового. 3. Деяния, предусмотренные частями первой или второй настоящей статьи, если они повлекли тяжкие последствия, — наказываются штрафом в размере от двухсот тысяч до пятисот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до трех лет либо лишением свободы на срок от двух до пяти лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет или без такового. Примечание. Под частичной невыплатой заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат в настоящей статье понимается осуществление платежа в размере менее половины подлежащей выплате суммы.

    www.yurist-online.net

    Лишение премии сотрудника по ТК РФ

    Нужно ли брать объяснение с работника перед лишением премии за дисциплинарный поступок? При этом дисциплинарное взыскание не накладывается.

    Ответы юристов (6)

    Виктор, здравствуйте!
    В силу ст.192 ТК РФ

    За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскание

    Таким образом, Вы имеете право в соответствии со ст.193 ТК РФ запросить объяснение

    До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт

    Однако вправе потом не накладывать взыскание т.к. это не обязательно.

    Есть вопрос к юристу?

    Добрый день. Нет, этого не требуется, но я бы посоветовал взять, чтобы в случае возможного обжалования у Вас были материалы разбирательства и подтверждение того, что у Вас были основания для лишения премии.

    Повторюсь — формально у Вас такой обязанности нет, так как объяснение необходимо при привлечении к ответственности:

    Статья 193. Порядок применениядисциплинарных взысканий

    До применениядисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

    Согласно ст. 192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания.

    В силу ст. 193 ТК РФ:

    До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

    Премия это часть зарплаты и представляет собой стимулирующую выплату наряду с доплатами, надбавками стимулирующего характера и иными выплатами (ст. 129 ТК РФ). В соответствии со ст. 135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
    Таким образом, если дисциплинарное взыскание не будет накладываться, обязанности такой у Вас нет, но если захотите привлечь к ответственности, то лучше взять.

    По практике скажу, что т.к. лишение премии не является дисциплинарным наказанием, то брать соответствующее объяснение у работника работодатель не обязан. Но, для лишения премии в любом случае нужны основания, которые должны быть указаны в служебной записке непосредственного начальника (если такой имеется) и соответственно закреплены в приказе. Так же необходимо посмотреть ваше положение о выплате премии, есть ли там какой0либо специально оговоренный порядок на этот счет.

    Уважаемый Виктор, В приведенной мною статье четко указано

    До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен (т.е. обязан) затребовать от работника письменное объяснение.

    Таким образом Ваша отрицательная оценка абсолютно не обоснована.

    При лишении премии работника работодателю нужно смотреть на это исходя из прогноза решения в случае судебного спора по иску о взыскании работником премии с работодателя, так как премия, исходя из статьи 129 Трудового кодекса РФ входит в оплату труда. То есть работник может оспорить приказ о лишении премии в суде, подав иск о признании такого приказа незаконным и о взыскании заработной платы и компенсации морального вреда.

    Суды, рассматривая такие иски исходят из обоснованности лишения премии работника. При этом суды смотрят на положения трудового договора в части системы оплаты труда, изложено ли, что в трудовом договоре о начислении премии, и на положение о премировании. Так если в положении о премировании определены основания лишения премии, то и приказ о лишении премии должен этому соответствовать.

    Действительно Трудовой кодекс РФ устанавливает обязанность работодателя в ст. 193 ТК РФ истребовать объяснение до применения дисциплинарного взыскания. Но применить или не применить это дисциплинарное взыскание это право, а не обязанность работодателя. Если работодатель не намерен накладывать дисциплинарное взыскание, то и объяснение истребовать он не обязан.

    Лишение премии в соответствии со ст. 192 ТК РФ не относится к дисциплинарным взысканиям и следовательно объяснение истребовать работодатель не обязан. Однако исходя из возможности судебного обжалования приказа о лишении премии лучше оформлять необходимые документы для подтверждения обоснованости лишения премии.

    Ищете ответ?
    Спросить юриста проще!

    Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

    pravoved.ru

    Это интересно:

    • Разрешение на строительство вл 10 ООО "Интеллект" Оптимальные Инженерные решения в Электроэнергетике Список форумов‹Производство СМР‹Производство СМР в Московской области Изменить размер шрифта Для печати FAQ Регистрация Вход Требуется ли разрешение на строительство ВЛ-10кВ и КТП в СНТ Volt […]
    • Разводы дагестана Почему в Дагестане браки распадаются чаще, чем раньше? В России согласно статистике распадается каждый второй брак. Как это не прискорбно, по разводам мы остаемся одной из самых неблагополучных стран. Дагестан, в сравнении с другими регионами России, кажется неким […]
    • Правильное увольнение работника за прогул Увольнение работника за прогул. Проблемные аспекты Автор: Хренов и Партнеры Среди прочих способов увольнения недобросовестного работника либо работника, который грубо нарушил дисциплину труда, для многих работодателей по-прежнему остается наиболее предпочтительным способом […]
    • Госпошлина за снятие с учета техники Размеры государственной пошлины и платежей гостехнадзора при совершении юридически значимых действий (размеры платежей гостехнадзора введены в действие с 30 января 2017 года в соответствии с постановлением государственного комитета Республики Татарстан по тарифам от […]
    • Возврат или возвращение документа Имеет ли право продавец требовать паспорт покупателя при возврате товара? Имеет ли право продавец требовать у покупателя документ, удостоверяющий личность (паспорт), при возврате или обмене непродовольственного товара надлежащего качества после дня приобретения товара в […]
    • 137 уголовного кодекса рф Статья 137. Нарушение неприкосновенности частной жизни СТ 137 УК РФ. 1. Незаконное собирание или распространение сведений о частной жизни лица, составляющих его личную или семейную тайну, без его согласия либо распространение этих сведений в публичном выступлении, публично […]
    • Индекс пенсии 2014 Индексация трудовых и социальных пенсий Коэффициенты индексации размера страховой части трудовой пенсии по старости с 01.01.2018 - 1,037 с 01.02.2017 - 1,054 с 01.02.2016 - 1,040 с 01.02.2015 - 1,114 с 01.04.2014 - 1,017 с 01.02.2014 - 1,065 с 01.04.2013 - […]
    • Проведение историко-культурной экспертизы земельных участков Государственная историко-культурная экспертиза В соответствии с п. 1 ст. 36 Федерального закона от 25.06.2002 № 73-ФЗ «Об объектах культурного наследия (памятниках истории и культуры) народов Российской Федерации» (далее – Федеральный закон № 73-ФЗ) проектирование и […]