Дисциплинарным взысканием не является штраф

| | 0 Comment

Дисциплинарным взысканием не является штраф

Принятие решения об обращении в суд

Всегда можно договориться

Правила написания искового заявления.

В Москве 35 районных суда и более 300 мировых судей! Какой из них нужен Вам?

За правосудие тоже надо платить

Подать заявление тоже нужно правильно!

Подготовка дела к суду и предварительное судебное заседание.

Основное судебное заседание.

Решение еще надо получить

Работа с судебными приставами-исполнителями

Запись на консультацию: 8 (495) 585-82-43

Адрес: г. Москва, Варшавское ш. Д.132 стр. 9, оф. 589

3 минуты от м.»Южная», 15 минут от м.»Пражская»

Штрафы как вид дисциплинарного взыскания за нарушение работником дисциплины труда. Законность применения такой меры.

Согласно трудовому законодательству, а также другим нормативный правовым актам, которые содержат нормы трудового права, коллективным договорам, локальным нормативным актам, трудовым договорам и соглашениям работодатель должен создавать все необходимые условия для соблюдения работниками дисциплины труда.
Проще говоря — это список обязательных к выполнению правил, которые устанавливает работодатель для своих работников. При том, опять же эти правила согласно требованиям 189 статьи ТК Российской Федерации должны быть подготовлены в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации, а не в целях ублажения личных амбиций, как поступают некоторые работодатели.
Основными документами, которые регулируют дисциплину труда на предприятии являются:

— положение о внутреннем трудовом распорядке;
— положение о режиме рабочего времени;
— положение о дисциплине труда;
— должностная инструкция работника;
— трудовой договор

Вышеуказанные локальные акты на различных предприятиях могут иметь совсем другие названия. Для определенных категорий работников существуют уставы и положения о дисциплине, которые устанавливаются федеральными законами, но как правило, это не имеет отношения к служащим государственных учреждений.
Следовательно, не соблюдением работником дисциплины труда является поводом для применения работодателем к такому работнику дисциплинарного взыскания. Большинство работодателей полагает, что лишение работника доли заработной платы по причине нарушения дисциплины труда тоже является разновидностью дисциплинарного взыскания, хотя статьей 192 Трудового кодекса Российской Федерации установлен подробный список дисциплинарных взысканий, а именно:

— выговор;
— увольнение по определенным основаниям;
— замечание.

Каких либо других вариантов дисциплинарных взысканий в трудовом кодексе не существует, за исключением определенных категории работников, для которых нормативно-правовые акты о дисциплине, вводятся федеральными законами, к примеру военнослужащие или же сотрудники полиции.
Исходя из всего вышесказанного можно сделать вывод о том, что использование работодателем данного вида дисциплинарного взыскания как лишение доли заработной платы нарушает трудовые права работника, а значит, что данные действия противозаконны.

www.vsemvsud.ru

Штрафы как вид дисциплинарного взыскания за нарушение работником дисциплины труда

Вопросы законности применения работодателями в отношении работников такой меры взыскание как денежные штрафы

Штрафы как вид дисциплинарного взыскания за нарушение работником дисциплины труда

Вопросы законности применения такой меры в трудовых отношениях.
За период своей юридической практики мне неоднократно приходилось сталкиваться с обращениями работников в части определения законности такого вида наказания за нарушение служебной дисциплины как штрафы.
Систему штрафов, как правило, используют частные коммерческие структуры в качестве административного рычага влияния на персонал. Работники таких предприятий в большинстве случаев смиренно переносят такие меры материального давления, не особо задумываясь об их законности, хотя задуматься стоило бы и не только работникам.
Для начала следует разобраться с таким понятием как дисциплина труда, Трудовой кодекс РФ, а именно статья 189 дает исчерпывающее определение этого термина:

Дисциплина труда — это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.
Говоря более простым языком — это соблюдение работниками перечня обязательных к исполнению правил и ограничений которые работодатель установил для своих работников.
При этом стоит отметить, что в соответствии с той же ст. 189 ТК РФ — данные правила должны быть разработаны в соответствии с законодательством РФ и не противоречить ему в части основных трудовых и гражданских прав работников. Хотя некоторые работодатели это требование упорно игнорируют.
Как правило основными документами, регламентирующими дисциплину труда на предприятии являются:
— положение о внутреннем трудовом распорядке;
— положение о режиме рабочего времени;
— положение о дисциплине труда;
— должностная инструкция работника;
— трудовой договор.
Так же стоит отметить, что на разных предприятиях вышеуказанные локальные акты работодателя могут иметь и другие названия, либо могут быть включены в один документ, чаще всего это Положение о внутреннем трудовом распорядке.
Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине труда, устанавливаемые федеральными законами, но это касается, как правило, служащих государственных и муниципальных учреждений.
Таким образом, нарушение работником дисциплины труда, является основанием для работодателя применить к такому работнику меры дисциплинарного взыскания. Многие работодатели ошибочно считают, что лишение работника части заработной платы за нарушение дисциплины труда тоже является видом дисциплинарного взыскания, однако здесь они ошибаются. Статья 192 Трудового кодекса РФ устанавливается исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий, а именно:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Иных видов дисциплинарных взысканий трудовым кодексом не предусмотрено, исключением являются лишь отдельные категории работников, для которых нормативно-правовые акты о дисциплине, устанавливаются федеральными законами, например военнослужащие или сотрудники полиции.
Исходя из вышеизложенного можно сделать вывод о том, что применение работодателем такого вида дисциплинарного взыскания как лишение части заработной платы является грубым нарушением трудового законодательства в части оплаты труда.
Однако в ряде случаев, работники не совсем верно трактуют действия работодателей в части снижения размера заработной платы, ошибочно называя её снижение штрафом. Речь идет о случаях занижения размера дополнительных выплат к заработной плате которые работодатель имеет право устанавливать согласно ст.ст. 22 и 191 ТК РФ. К примеру, трудовым или коллективным договором на предприятии установлена ежемесячная стимулирующая доплата за добросовестное исполнение должностных обязанностей, более известная как премия. Порядок и условия начисления такой доплаты и её размеры устанавливаются локальными правовыми актами работодателя, к примеру:
— положение о текущем премировании;
— коллективный договор;
— трудовой договор и др.
В этих же правовых актах работодатель отражает порядок уменьшения или увеличения такой доплаты и указывает основания для этого. Таким образом, если коллективным договором установлена ежемесячная доплата к заработной плате работника в размере 75% от должностного оклада за добросовестное исполнение служебных обязанностей то эта доплата является составной частью заработной платы и обязательна к выплате, за исключением случаев указанных в коллективном договоре или ином правовом акте, когда размер указанной доплаты может быть снижен. Однако такое снижение должно быть правомерным, а именно, допустим в коллективном договоре указано, что размер ежемесячной доплаты может быть снижен за совершение работником дисциплинарного проступка. В таком случае при наличии установленного факта совершения работником нарушения дисциплины труда в порядке ст. 193 ТК РФ, работодателем должен быть издан приказ содержащий ссылку на правовой акт, устанавливающий такую меру и содержавший в приказной части примерно следующий текст,-
«. за нарушение дисциплины труда, выразившееся в ……… менеджеру Иванову Ивану Ивановичу (табельный №), снизить размер ежемесячной стимулирующей доплаты за январь 2016 года, с 75% до 40% от должностного оклада….».
В такой ситуации действия работодателя правомерны. Также правомерным будет являться и то если в коллективном договоре или ином правом акте будет указано, что размер доплаты может быть снижен работниками имеющим действующие дисциплинарные взыскания. Хотя данный момент является достаточно спорным, некоторые профсоюзные организации трактуют такое снижение дополнительных стимулирующих выплат при наличии действующих взысканий как двойное наказание за один и тот же дисциплинарный проступок, что запрещено законодательством. Хотя с другой стороны дополнительная выплата является мерой поощрения, работника и даже получая её в заниженном размере, работник все равно поощряется пусть и в меньших объемах. Многое зависит от того, как именно в правовом акте отражена эта доплата, является ли она видом поощрения работника за эффективный и добросовестный труд или является мерой социальной поддержки работника при наличии иных оснований.
Итак исходя из вышеизложенного можно сделать следующий вывод, система штрафов в виде лишения работника базовой (неприкосновенной) части заработной платы противозаконна. Дабы было более понятно, что такое базовая часть укажу её составные части в ХМАО-Югре, должностной оклад + районный коэффициент в размере от 1.5 до 1.7 должностного оклада + северная надбавка в размере от 0 до 1.5 должностного оклада, из данной части подлежит удержанию лишь НДФЛ в размере 13%, в ряде случаев могут быть и иные предусмотренные законодательством РФ удержания, например алименты. Перечень таких удержаний установлен статьей 137 ТК РФ, в частности,-

Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться только:
— для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;
— для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;
— для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155 ТК РФ) или простое (часть третья статьи 157 ТК РФ);
— при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, предусмотренным пунктом 8 части первой статьи 77 или пунктами 1, 2 или 4 части первой статьи 81, пунктах 1, 2, 5, 6 и 7 статьи 83 ТК РФ.
В случаях, предусмотренных абзацами вторым, третьим и четвертым части второй настоящей статьи, работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы работника не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат, и при условии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержания.
Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права), не может быть с него взыскана, за исключением случаев:
— счетной ошибки;
— если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155 ТК РФ) или простое (часть третья статьи 157 ТК РФ);
— если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.
Однако даже в указанных случаях согласно требований статьи 138 ТК РФ удержания с заработной платы допустимы лишь в установленных данной статьей размерах:
Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, — 50 процентов заработной платы, причитающейся работнику.
При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50 процентов заработной платы.
Ограничения, установленные настоящей статьей, не распространяются на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного здоровью другого лица, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением.
Размер удержаний из заработной платы в этих случаях не может превышать 70 процентов.
Не допускаются удержания из выплат, на которые в соответствии с федеральным законом не обращается взыскание.
Перечень таких выплат установлен ст. 101 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ «Об исполнительном производстве».
В заключении хочется сказать, что в данной статье я изложил основные принципы защиты работниками своих трудовых прав в части удержаний из заработной платы. Однако воспользоваться этими рекомендациями могут лишь работники, которые трудоустроены официально в соответствии с трудовым законодательством и главное, заработная плата которых является «белой».

Записаться на прием или получить бесплатную* консультацию вы можете по телефону
в Сургуте: 8-9222506917

*Бесплатные юридические консультации по вопросам трудовых отношений и споров для льготных категорий граждан (беременных, женщин находящихся в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет, работающих инвалидов) проводятся по средам и пятницам с 18.00 до 20.00 часов. Предварительная запись по телефону в Сургуте: 8-9222506917

www.urist-surgut.ru

Вправе ли работодатель штрафовать работника?

Работодатель не вправе применять денежные штрафы к работнику за нарушение трудовой дисциплины.

За неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей работодатель имеет право применить к работнику дисциплинарные взыскания. К дисциплинарным взысканиям относятся замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. К отдельным категориям работников могут быть применены также и другие дисциплинарные взыскания, предусмотренные федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ст. ст. 189, 192 ТК РФ).

Денежный штраф как вид дисциплинарного взыскания трудовым законодательством РФ не предусмотрен. Работодатель не вправе применять к работнику иные дисциплинарные взыскания, чем предусмотренные на законодательном уровне, в том числе не вправе налагать денежные штрафы на работника (ч. 4 ст. 192 ТК). С учетом этого приказ работодателя о наложении на работника денежного штрафа за нарушение трудовой дисциплины, а равно приказ, устанавливающий порядок применения и размер денежных штрафов к работникам, являются незаконными.

Наложение денежного штрафа на работника следует отличать от иных мер воздействия, которые могут применяться работодателем к работнику.

Так, локальными нормативными актами организации может быть предусмотрена система премирования, позволяющая работодателю снижать выплачиваемую работнику премию или лишать ее работника за нарушение им трудовой дисциплины (ст. ст. 129, 135 ТК РФ). Поскольку премирование является стимулирующей выплатой, то снижение или лишение премии не является дисциплинарным взысканием, предусмотренным ст. 192 ТК РФ.

Также по распоряжению работодателя с виновного работника может быть взыскана (удержана) сумма причиненного работодателю ущерба, не превышающая среднего месячного заработка работника (ст. ст. 238, 241, 248 ТК РФ).

zakonius.ru

Дисциплинарные взыскания и штрафы за нарушения трудовой дисциплины

Порядок применения дисциплинарных взысканий

По Трудовому кодексу категорически запрещается применение мер дисциплинарного воздействия, кроме наказаний, предусмотренных самим Кодексом, федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Работника нельзя поставить в угол, заставить работать без выходных или лишить отпуска. Нельзя сотрудника и оштрафовать.
Когда служащий совершает дисциплинарный проступок, работодатель, в соответствии со ст. 192 ТК РФ, имеет право: сделать работнику устное или письменное замечание, объявить выговор, уволить работника по основаниям, предусмотренным п. п. 5, 6, 9 или 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 или ст. 348.11 ТК РФ, а также п. 7 или п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Кроме того, порядок применения дисциплинарных взысканий имеет четко прописанный в ст. 193 ТК РФ алгоритм.
Для начала работодатель фиксирует факт нарушения работником трудовой дисциплины: при опоздании и прогуле — это акт об отсутствии на рабочем месте, при невыполнении или некачественном выполнении порученного задания — докладная записка непосредственного руководителя. Работник имеет право и должен представить письменное объяснение своего дисциплинарного проступка в течение двух рабочих дней со дня его совершения. Если объяснений от работника не последовало, это фиксируется в акте.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание; с приказом о наказании работника должны ознакомить под расписку в течение трех рабочих дней с момента его издания. Если сотрудник отказывается ставить под приказом свою подпись, это фиксируется в соответствующем акте.

Меры дисциплинарного воздействия

Однако наказать работника рублем работодатель может. На мой взгляд, делать это иногда необходимо. Правда, такую меру дисциплинарного воздействия вряд ли можно назвать штрафом. Часто в специализированной литературе встречается понятие «депремирование», которое авторы приравнивают к понятию «штраф». Однако штраф — это один из видов наказания, выраженный в денежной форме и взыскиваемый за совершение проступка, тогда как премия — одна из форм поощрения за успехи, достигнутые в труде. Приставка «де» означает отсутствие, отмену премии, что никак не связано со штрафными, карающими, санкциями. Премия, в соответствии со ст. ст. 129, 135 ТК РФ, относится к числу стимулирующих выплат. Соответственно, в составе заработной платы эта величина переменная. Меняться размер премии может в зависимости от критериев, прописанных в коллективном договоре и положении о премировании.
Законно не лишать премии, выплата которой работнику уже предусмотрена приказом по предприятию, а просто исключить проштрафившегося работника из приказа о премировании либо выплатить премию в уменьшенном размере.
Об этом напоминает и ст. 191 ТК РФ, в соответствии с которой работодатель поощряет сотрудников, добросовестно исполняющих свои трудовые обязанности. Среди поощрений поименована и выплата премиальных.
Таким образом, для того чтобы премию получить, работник должен выполнить условия премирования, закрепленные в положении о премировании, утвержденном на предприятии. Любое нарушение трудовой дисциплины, равно как и невыполнение трудовых обязанностей, возложенных на работника трудовым договором, может повлиять на размер выплачиваемой премии.
Хотите «наказать рублем» сотрудника за нарушение трудовой дисциплины — включите в положение о премировании такую формулировку: «Премия в размере от 1 до 100 процентов выплачивается работникам за трудовые достижения при отсутствии дисциплинарных взысканий». Ни в коем случае не упоминайте в локальных нормативных актах, трудовом договоре с работником или приказе о премировании формулировку: «лишить», «депремировать» или «уменьшить сумму премии» (Письмо Министерства труда и социального развития РФ от 31 июля 2000 г. N 985-11). Помните, по Трудовому кодексу РФ запрещено штрафовать работника за дисциплинарные проступки или ухудшать его положение по сравнению с предусмотренным трудовым договором и Кодексом.

Казнить нельзя, помиловать

Как известно, судьи относятся к сотрудникам гораздо лояльнее, чем хотелось бы работодателю. По какой-то причине служителями Фемиды работники рассматриваются как более слабая сторона в деле, которой требуется защита.
Самую жирную точку в порядке применения судами норм Трудового кодекса поставил Верховный Суд РФ в Постановлении Пленума от 17 марта 2004 г. N 2. Так, п. 53 указанного документа содержит положение, согласно которому в силу ч. 1 ст. 46 Конституции государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Прежде всего, при рассмотрении трудового спора об оспаривании дисциплинарного взыскания суд перепроверяет соблюдение работодателем по отношению к работнику общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. Эти принципы отражены в ст. ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ.
Сотрудникам в большинстве случаев удается оспаривать приказы работодателя о наложении дисциплинарных взысканий, которые не влекут за собой уменьшение размера их заработной платы.
В Решении Арбитражного суда г. Москвы от 4 мая 2006 г., 15 мая 2006 г. по делу N А40-17389/06-146-165 прямо указано, что лишение премии не является мерой дисциплинарного воздействия в силу положений ст. 192 ТК РФ.
В Постановлении Девятого арбитражного апелляционного суда от 24 июля 2006 г., 28 июля 2006 г. N 09АП-7824/2006 по делу N А40-25961/06-92-189 судья указывает на невозможность наложения штрафа на работника за нарушение трудовой дисциплины.
Сотрудники обычно дорожат рабочим местом, поэтому часто соглашаются с действиями работодателя, направленными на поддержание трудовой дисциплины. Недовольные пользуются защитой своих прав, установленной ст. 352 ТК РФ. Среди них — жалоба на работодателя в органы государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства.
Обращение работника в трудовую инспекцию — повод для проверки органами контроля соблюдения работодателем норм трудового права. Пренебрежение ими, в том числе и незаконное взыскание с персонала штрафов за нарушение трудовой дисциплины, приводит к ответственности, предусмотренной ст. 5.27 КоАП. Размер штрафа для юридических лиц составляет от 30 до 50 тыс. руб., для индивидуальных предпринимателей — от 1 до 5 тыс. руб. И та, и другая категория работодателей может быть наказана приостановлением деятельности на срок до девяноста суток. Должностные лица могут быть оштрафованы на сумму от 1 до 5 тыс. руб.
Совет работодателям: применяйте к работникам законные меры дисциплинарного взыскания, но не забывайте вникнуть в суть совершенного проступка и во все его обстоятельства с целью выяснения наличия в действиях сотрудника вины в неисполнении или ненадлежащем исполнении возложенных на него трудовых обязанностей. В противном случае работник имеет право оспорить примененное к нему работодателем дисциплинарное взыскание. Помните, что штрафовать персонал, равно как и лишать его премии, нельзя, ведь эти способы воздействия не предусмотрены Трудовым кодексом РФ.

www.mosuruslugi.ru

Дисциплинарные штрафы

Нередко возникают случаи , когда работодатель применяет в отношении сотрудника
дисциплинарные штрафы за нарушения трудовой дисциплины , опоздания , некачественное выполнение трудовых обязанностей .

И работник соглашается с требованием работодателя , выплачивая ему определенную сумму из своей заработной платы и подвергается дисциплинарному штрафу со стороны работодателя.

Однако , не всегда работники в такой ситуации задаются вопросом , а правомерно ли был наложен
дисциплинарный штраф и имеет ли работодатель право штрафовать работника .
На самом деле с точки зрения законодательства ответ будет здесь однозначный :
дисциплинарный штраф в отношении работника неправомерен. Введение штрафов за дисциплинарные проступки — вопрос очень спорный и сомнительный.
Трудовой кодекс РФ не предусматривает
введение дисциплинарных штрафов за дисциплинарные проступки работодателем.

Виды дисциплинарных взысканий

Согласно ТК РФ к дисциплинарным взысканиям относятся:

— увольнение по соответствующей статье .

Как мы видим, штраф как мера дисциплинарного взыскания в ТК РФ не установлен.

Однако если работодатель обладает высоким уровнем юридических знаний, он может грамотно
и корректно установить штрафы за дисциплинарные нарушения в своих локальных нормативных актах.

В локальных нормативных актах работодателя скорее всего не будет указано, что видом
дисциплинарной ответственности является штраф. Однако там может быть установлено
дисциплинарное взыскания в виде депремирования, лишения или снижения размера премии.

Порядок применения дисфиплинарных взысканий

Локальными нормативными правовыми актами работодателя могут предусмотрены санкции,
которые выражаются в штрафах за дисциплинарные правонарушения, однако это должно быть сделано
корректно и прозрачно с юридической точки зрения. Например, депремирование работника за
грубую ошибку в работе, снижение премии за невыполнение плана работы, и.т.д.
Поэтому для того , чтобы лишить работника премии , например ,
за некачественное исполнение трудовых обязанностей , соответствующее положение должно
быть закреплено в локальных нормативных правовых актах работодателя .
Кроме того , при применении дисциплинарного взыскания , работодатель должен
соблюдать порядок применения
дисциплинарных взысканий , который закреплен ТК РФ .
А именно затребовать письменное объяснение от работника , составить соответствующий акт ,
докладные и служебные записки .
В случае с фактом нахождения работника на рабочем месте
в состоянии алкогольного опьянения , обязательно провести медицинское освидетельствование работника .
Поэтому , если работодатель неправомерно наложил на Вас дисциплинарный штраф, то Вы вправе обжаловать данные действия работодателя ,
обратившись в трудовую инспекцию и прокуратуру .
Для организации такие действия грозят материальными потерями
и привлечением к административной ответственности .

Как добиться защиты т рудовых прав , возмещения материального ущерба со стороны работодателя ,
подготовить необходимые жалобы в трудовую инспекцию и прокуратуру,
— если у Вас возникают данные вопросы, Вы можете задать их на сайте компании «Правосфера».

pravo-sfera.ru

Это интересно:

  • Свидетельство о внесении записи в единый государственный реестр образец Свидетельство о внесении записи в единый государственный реестр образец Принятие решения об обращении в суд Всегда можно договориться Правила написания искового заявления. В Москве 35 районных суда и более 300 мировых судей! Какой из них нужен Вам? За […]
  • Процедура ликвидации предприятия сроки Процедура ликвидации предприятия сроки Принятие решения об обращении в суд Всегда можно договориться Правила написания искового заявления. В Москве 35 районных суда и более 300 мировых судей! Какой из них нужен Вам? За правосудие тоже надо платить Подать […]
  • Транспортный налог в московской области на 2013 Транспортный налог в московской области на 2013 от 16 ноября 2002 года N 129/2002-ОЗ О транспортном налоге в Московской области (с изменениями на 22 октября 2014 года) ____________________________________________________________________ Документ с изменениями, внесенными: […]
  • Как получить патент корсары Как получить патент корсары Английскую линейку можно пройти в игре КВЛ и в игре ГПК только с установленным на нее Мод-паком 1.3.2, в дефолтной игре ГПК Английская линейка заблокирована. Если вы взяли Пиратскую линейку играя с Мод-паком, то Английская линейка заблокируется, […]
  • Федерального закона от 22082004 n 122-фз ред от 29122004 Законодательная база Российской Федерации Бесплатная консультация Федеральное законодательство Главная ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН от 19.06.2000 N 82-ФЗ (ред. от 29.12.2004) "О МИНИМАЛЬНОМ РАЗМЕРЕ ОПЛАТЫ ТРУДА" В данном виде документ опубликован не был Документ в […]
  • Налоги в аргентине Опись Дела Налоговая система Аргентины Налоговая система Аргентины основана на налогообложении ежегодного дохода с имущества и с потребления. Помимо этого существуют внутренние косвенные налоги (НДС) и внешнеторговые пошлины. Из федеральных налогов в Аргентине практически […]
  • Сайт следственного комитета севастополь Сайт следственного комитета севастополь ИНФОРМАЦИЯоб адресах, контактных телефонах военных следственных органов Следственного комитета Российской Федерации и разделах сайта для направления интернет-обращений в Главное военное следственное управление Следственного комитета […]
  • Разрешение landsat 8 Landsat (США) Американская программа Landsat является одной из наиболее успешных на мировом рынке данных ДЗЗ, с 1972 года в рамках программы было успешно запущено шесть спутников. Спутники Landsat 3-5 были оснащены двумя типами сканеров, обеспечивающими съемку земной […]