Возврат на полный рабочий день

| | 0 Comment

Заявление о переводе на полный рабочий день

Формирование заявления о переводе на полный рабочий день – документ, необходимый тогда, когда сотрудник предприятия изъявляет желание трудиться на полной ставке.

Тонкости термина

Строго говоря, переход работника на восьмичасовой рабочий день по своей сути переводом не является, поскольку, в соответствии с юридической терминологией, перевод – это смена должности или подразделения внутри компании.

Если исходить из норм Трудового кодекса РФ, то переход на полную ставку – это изменение ранее определенных сторонами условий трудового договора. Но для удобства мы будем называть это переводом.

В каких случаях чаще всего бывает перевод

Перевод всегда касается тех работников предприятия, которые уже числятся в штате, но трудятся неполный рабочий день. Довольно часто это:

  • мамы, находящиеся в декрете и не имеющие возможности целый день присутствовать на работе;
  • студенты-очники;
  • люди, пребывающие на испытательном сроке или работающие по совместительству и т.д.
  • Кто может инициировать

    Предложить переход может как сотрудник организации, так и работодатель. При этом, перевод на полную ставку выгоден обеим сторонам отношений.

    Выгода работодателю в том, что дополнительные обязанности он поручает хорошо известному человеку, а его подчиненному – что наряду с большим объемом работы и полным рабочим днем он получает возможность больше зарабатывать и весь полагающийся в таких случаях социальный пакет.

    Порядок перевода

    Перевод должен проводиться в определенном порядке, регламентированном законодательно или установленном локальными актами предприятия (но не противоречащими закону). Процедура это не сложная, но, тем не менее, в ней есть некоторые тонкости и особенности.

    В первую очередь (если предложение о переводе идет со стороны работодателя) работника нужно письменно оповестить о намечающемся событии за два месяца до его наступления.

    Но если работник дает устное согласие и отношения между ним и работодателем хорошие, можно обойтись и без этого предваряющего действия. После этого оформляется ряд кадровых документов:

  • Сначала от работника должно поступить письменное заявление – это важнейшая бумага, которая будет свидетельствовать о том, что перевод происходит при его добровольном волеизъявлении.
  • Затем с ним заключается дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором прописываются условия труда: объем и характер обязанностей, дата, с которой он должен начать их выполнение, длительность рабочего дня и т.п. сведения.
  • Обязательно следует отметить размер и форму оплаты – этот параметр с переходом на полную ставку зачастую меняется в сторону увеличения.
  • Потом в организации от имени директора издается соответствующий приказ в произвольной форме, с которым сотрудник обязательно должен быть ознакомлен под роспись, после чего он может начать работу в новом режиме дня.
  • Чего не надо делать при переводе

    При переводе нет необходимости заключать новый трудовой договор с работником (за исключением тех случаев, когда ранее он работал по совместительству и сам хочет провести полную «перезагрузку» документации).

    Также не требуется делать какие-либо отметки в личной карточке сотрудника и в его трудовой книжке, присваивать работнику новый табельный номер. А вот что касается учета рабочего времени – его нужно будет производить уже по новому.

    Категорически недопустимо переводить сотрудника на полный рабочий день без его на то письменного согласия.

    Такой подход будет серьезным нарушением действующего трудового законодательства и при его выявлении неминуемо приведет к наказанию со стороны надзорных ведомств.

    В какой форме писать

    Заявление о переводе на полный рабочий день можно писать в произвольном виде – никаких унифицированных форм или ограничений в этом отношении нет.

    Единственное, что следует учесть: чтобы структура, состав и подача документа соответствовали нормам деловой документации. Однако, если работодатель предлагает свой шаблон, рекомендуется составлять заявление по его типу.

    Как оформить заявление о переводе на полный рабочий день

    Заявление можно написать собственноручно или напечатать. Но предварительно стоит уточнить в отделе кадров, возьмут ли они напечатанный бланк – иногда на предприятиях принимаются только те заявления, которые написаны от руки (связано это с тем, что при наличии разногласий между сотрудником и работодателем, конфликтов, доходящих до суда, в таком случае легче установить подлинность документа).

    Сколько экземпляров делать

    Любые заявления, и это не исключение, всегда рекомендуется формировать минимум в двух экземплярах.

  • Один передать по месту назначения,
  • второй оставить себе, заручившись на нем отметкой от представителя организации, что второй экземпляр принят.
  • В дальнейшем такая предосторожность может сослужить хорошую службу.

    Образец заявления о переводе на полный рабочий день

    Если перед вами встала необходимость по составлению заявления о переводе на полную ставку, а вы никогда раньше такой документ не делали и работодатель вам не предоставил свой образец заявления, воспользуйтесь приведенными здесь советами и посмотрите пример – с его помощью вы легко напишете то, что вам нужно.

    В самом начале заявления (справа или слева – без разницы) укажите:

  • для кого оно предназначено: название организации-работодателя, должность и ФИО директора (или сотрудника, временно находящегося на его месте);
  • точно таким же образом — данные о себе.
  • После этого посередине строки напишите слово «заявление» и ниже – «о переводе на полный рабочий день» или «на полную ставку».

    Потом формулируйте основную часть. Она должна начинаться со слова «Прошу», далее – произвольно. Обязательно здесь укажите:

  • свою должность;
  • дату, с которой вы можете приступить в работе в полном режиме;
  • по желанию — ссылку на статью Трудового кодекса РФ, в соответствии с которой пишете заявление.
  • В завершение обязательно поставьте под документом свою подпись.

    assistentus.ru

    Возврат на полный рабочий день

    Какую продолжительность сокращенного рабочего дня установить для сотрудниц – молодых мам, чтобы они сохраняли право на пособие по уходу за ребенком? Этот вопрос задает себе каждый менеджер по персоналу, если в компании есть работницы с маленькими детьми. Ответ отнюдь не очевиден.

    На практике все просто: сотрудницы просят сократить рабочее время формально, например на 1 час в неделю, а на самом деле работают полный день. Компании с этим соглашаются, ведь они заинтересованы, чтобы работница трудилась постоянно и полное время. И именно этот один час становится камнем преткновения в споре с Фондом социального страхования (ФСС).

    У ФСС своя позиция. В соответствии со ст. 256 Трудового кодекса (ТК) сотрудник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком, имеет право на неполный день, а также на пособие. Но пособие выплачивается из средств ФСС, который компенсирует затраты работодателю, и фонд тщательно проверяет правильность действий компании.

    Позиция ФСС такова: по закону «Об обязательном социальном страховании на случай временной трудоспособности и в связи с материнством» пособие – это компенсация утраченного из-за неполного дня заработка. Но 1 час в неделю, т. е. 10–15 минут в день, – лишь формальное уменьшение дня. Утраты заработка в таком случае нет, пособие считается нецелевым, а запрос компании о возврате средств, на самом деле, считают в ФСС, продиктован желанием получить дополнительную выгоду. К тому же трудовой день сокращается для того, чтобы у мамы было больше времени посидеть с малолетним ребенком, а 10–15 лишних минут в день ничего не решают. Поэтому выплата пособия может быть признана необоснованной и ФСС откажется возмещать затраты работодателя. Наглядный пример – определение Верховного суда от 18.07.2017 N 307-КГ17-172. Рабочий день сотрудницы составлял 7,92 часа в день, и фонд решил, что это формальное сокращение. Компания получила отказ в возмещении расходов на выплату пособия на 165 000 руб.

    Еще несколько лет назад суды были на стороне работодателей. Они считали, что при любом сокращении рабочего дня сотрудница имеет законное право на зарплату и пособие. Трудовой кодекс никаких ограничений не содержит. Но в последнее время тенденция сменилась – судебные органы внимательно изучают «хронометраж». И работодатели оказываются в тупике. По ст. 256 ТК сотрудница имеет право на неполный день, продолжительность которого ничем не регламентируется. Однако фонд и суды могут признать запрос работодателя о возмещении расходов на выплату пособия попыткой обогащения и отказать. Административных и уголовных рисков здесь нет, но финансовые потери работодателей могут быть существенными.

    Как этого не допустить?

    Мы рекомендуем сокращать рабочее время таким образом, чтобы пособие по уходу за ребенком и зарплата, начисленная пропорционально отработанному времени, не превышали в сумме общий доход, установленный в трудовом договоре. Какое время можно считать приемлемым для сокращения с точки зрения надзорных органов? Последняя практика показывает, что это 1 час в день. Можно вступить в спор с ФСС – работодатели вправе обжаловать решение фонда в суде, но сроки и исход дела непредсказуемы.

    www.vedomosti.ru

    В связи со сложной экономической ситуацией организация решила сократить рабочий день в пятницу на 2 часа. Зарплата сотрудников уменьшится пропорционально. Как правильно оформить данное изменение? Нужно ли согласие сотрудников? Можно ли обойтись без него? Нужно ли вносить изменение в штатное расписание?

    По данному вопросу мы придерживаемся следующей позиции:
    По нашему мнению, в рассматриваемом случае установление работникам режима неполного рабочего времени возможно только на основании письменного соглашения сторон трудового договора.
    Работодатель не обязан вносить изменения в штатное расписание организации при введении неполного режима рабочего времени. При этом он вправе привести количество штатных единиц в соответствие с фактически занятыми путем внесения соответствующих изменений в данный локальный нормативный акт.

    Обоснование позиции:
    1. В соответствии с частью первой ст. 100 ТК РФ режим рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, — трудовым договором.
    По общему правилу, предусмотренному частью первой ст. 93 ТК РФ, неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя, как при приеме на работу, так и впоследствии, устанавливаются по соглашению между работником и работодателем. При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ (часть вторая той же статьи).
    Стороны трудового договора вправе в любой момент при достижении согласия между ними установить работнику неполное рабочее время, при котором оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени (часть первая ст. 93 ТК РФ). В этом случае необходимо заключение с каждым работником, для которого меняются условия труда, письменного соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора (ст. 72 ТК РФ). В нем можно указать временные границы периода, на который вводится неполное рабочее время, тогда по истечении этого периода работник автоматически вернется к своему обычному режиму работы; в противном же случае для возврата к прежнему режиму сторонам нужно будет составлять новое дополнительное соглашение, отменяющее режим неполного рабочего времени.
    Установление режима неполного рабочего времени по инициативе работодателя (в одностороннем порядке) допускается по основаниям и в порядке, предусмотренным ст. 74 ТК РФ для изменения определенных сторонами условий трудового договора, а именно в случае, когда причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель, в целях сохранения рабочих мест, имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев (части первая и пятая ст. 74 ТК РФ). Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ (то есть по сокращению численности или штата работников). При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.
    По нашему мнению, правило части пятой ст. 74 ТК РФ, допускающее установление по инициативе работодателя режима неполного рабочего времени, следует рассматривать в качестве специальной нормы по отношению к норме части первой ст. 74 ТК РФ не только в части порядка изменения режима рабочего времени, но и в части соответствующих оснований. Приведенная структура ст. 74 ТК РФ позволяет заключить, что в общем случае законодатель не допускает возможности уменьшения продолжительности рабочего времени даже при наличии организационных или технологических условий труда. Соответствующее изменение режима рабочего времени возможно только при наличии указанных в части пятой ст. 74 ТК РФ оснований и только в приведенном порядке. Такое ограничение права работодателя на изменение рассматриваемого условия трудового договора коррелирует и с установленной частью второй ст. 22 ТК РФ обязанностью работодателя предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором. Представляется логичным, что в связи с этим для работодателя устанавливаются дополнительные ограничения его возможности изменения условий трудового договора о характере и объеме поручаемой работнику работы (то есть трудовой функции и продолжительности рабочего времени), по сравнению со случаями, в которых возможно изменение по инициативе работодателя иных условий трудового договора.
    Отсюда следует, что работодатель вправе установить режим неполного рабочего времени по своей инициативе только при одновременном наличии следующих обстоятельств:
    — имеет место изменение организационных или технологических условий труда (изменение в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства);
    — проводимые работодателем изменения организационных или технологических условий труда могут привести к массовому увольнению работников;
    — установление неполного рабочего времени имеет временный характер (сроком до шести месяцев) и направлено на сохранение рабочих мест.
    На наличие совокупности этих обстоятельств как критерий законности принятого работодателем решения о введении режима неполного рабочего времени обращает внимание и судебная практика (смотрите, например, апелляционное определение Саратовского областного суда от 16.08.2012 N 33-4570, решение Октябрьского районного суда г. Томска от 29.12.2012 N 2-2133/2012).
    При введении неполного рабочего времени на основании ст. 74 ТК РФ работодатель обязан письменно уведомить работника не позднее чем за 2 месяца обо всех предстоящих изменениях и причинах, которые их вызвали (часть вторая ст. 74 ТК РФ). Так как при введении неполного рабочего времени изменяются и условия оплаты труда (часть вторая ст. 93 ТК РФ), то нужно предупредить и об этом. По прошествии срока предупреждения новые условия трудового договора вступают в силу, если работник не отказался от продолжения работы в новых условиях (смотрите также п. 4 раздела «Судебная практика по гражданским делам» Обзора законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за II квартал 2010 г. (утвержден постановлением Президиума ВС РФ от 15.09.2010), апелляционное определение СК по гражданским делам Суда Еврейской автономной области от 23.10.2013 по делу N 33-496/2013).
    Несоблюдение порядка уведомления работников об одностороннем изменении условий трудового договора является нарушением трудового законодательства, за совершение которого работодатель и его должностные лица могут быть привлечены к административной ответственности (ч. 1 ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях, решение Воронежского областного суда от 23.08.2016 по делу N 21-798/2016).
    Кроме того, о введении режима неполного рабочего времени работодатель обязан в письменной форме сообщить в органы службы занятости в течение трех рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», смотрите также п. 2 письма Роструда от 17.05.2011 N 1329-6-1).
    Отметим, что в спорной ситуации работодатель обязан доказать, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
    На практике суды различным образом подходят к вопросу о правомерности введения работодателем режима неполного рабочего времени в связи с отсутствием (или уменьшением) объема работ. В некоторых случаях судьи рассматривают снижение объема работ с соответствующим уменьшением финансирования как изменение организационных условий труда, что, по их мнению, позволяет работодателю применить правило части пятой ст. 74 ТК РФ (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 06.10.2015 по делу N 33-4152/2015).
    Однако, по нашему мнению, причины экономического характера, в том числе падение объемов производства, снижение уровня спроса на услуги работодателя, отсутствие объема работ, возникновение финансовых трудностей, не связаны с изменением организационных или технологических условий труда, а следовательно, не могут быть основанием для установления работнику режима неполного рабочего времени в соответствии со ст. 74 ТК РФ. Данная точка зрения также находит отражение в судебной практике (смотрите, в частности, апелляционные определения СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Крым от 06.10.2015 по делу N 33-6481/2015, СК по гражданским делам Суда Еврейской автономной области от 23.10.2013 по делу N 33-496/2013, СК по гражданским делам Ставропольского краевого суда от 21.05.2013).
    2. Определение такого понятия, как «ставка», трудовое законодательство не содержит. Исходя из смысла, который обычно вкладывается в этот термин, работой на полную ставку считается работа по какой-либо должности в течение нормальной продолжительности рабочего времени. Соответственно, если сотрудник работает по соответствующей должности неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, то предполагается, что он должен отрабатывать часть нормы рабочего времени, то есть работать на часть ставки.
    Штатное расписание же представляет собой документ, который содержит перечень структурных подразделений организации, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц в целом по организации. Согласно позиции Конституционного суда РФ принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя (определения от 15.07.2008 N 411-О-О, 412-О-О и 413-О-О, от 01.06.2010 N 840-О-О). Пленум Верховного Суда РФ в п. 10 постановления N 2 также указал, что работодатель, в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения: осуществляет подбор, расстановку, увольнение персонала. Следовательно, работодатель вправе с учетом особенностей своей деятельности и своих потребностей, технологии производства работ, спроса на выпускаемую продукцию, планов на дальнейшее развитие и т.п. самостоятельно определять структуру и численность работников и при необходимости в любое время вносить в штатное расписание изменения, влекущие как уменьшение количества требующихся работодателю должностей (специальностей, профессий) либо штатных единиц по ним, так и их увеличение.
    При этом законодательство не требует, чтобы количество штатных единиц (как в виде целого числа, так и в виде десятичной дроби) по той или иной должности или профессии в штатном расписании не превышало общую сумму «ставок» (частей ставок) всех работников по данной должности. Запрета на наличие в штатном расписании вакантных ставок (или их частей) закон не устанавливает, поэтому работодатель не обязан при увольнении кого-либо из сотрудников или введении в отношении кого-либо из них неполного рабочего времени одновременно уменьшать в соответствующей пропорции количество ставок (их частей) по этой должности в штатном расписании. Какая-то часть единиц по любой должности может оставаться вакантной в случае, когда у работодателя есть потребность в работниках, однако штатные единицы по тем или иным причинам не заполнены. Если же им будет принято решение о приведении количества штатных единиц в штатном расписании в соответствие с фактически занятыми, он вправе это сделать путем внесения соответствующих изменений в данный локальный нормативный акт. При введении неполного рабочего времени на ограниченный определенными временными рамками период в соответствии с частью пятой ст. 74 ТК РФ работодателю, скорее всего, будет удобно не вносить никаких изменений в штатное расписание с тем, чтобы впоследствии по истечении этого периода не нужно было возвращать все «на круги своя».

    Ответ подготовил:
    Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
    Панова Наталья

    Контроль качества ответа:
    Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
    Сутулин Павел

    16 февраля 2017 г.

    Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

    www.garant.ru

    Возврат денежных средств за оплаченные экскурсии

    Пожалуйста, ознакомьтесь внимательно с нашими правилами возврата билетов — это важно!
    Убедительная просьба — если решение о покупке билета не окончательное и вы не уверены, что сможете посетить экскурсию, вы всегда можете купить билет на пешеходную экскурсию в день мероприятия у экскурсовода (при условии, что запись на экскурсию еще открыта).

  • Если Вы оплатили и не можете идти на экскурсию, сообщить об этом Вы должны не менее чем за 2 суток до начала экскурсии в письменном виде на почту info@mosstreets.ru В этом случае деньги вернут вам в размере 80% от полной стоимости в течение 10 рабочих дней после заявки на отмену. Для оформления возврата вам необходимо сообщить номер вашей банковской карты.
  • Перенос уже купленных билетов на другую дату не предусмотрен! В таком случае применяется пункт 1. См. выше
  • Если вы отказались от экскурсии меньше, чем за2 суток или в день экскурсии (по причине болезни: собственной, родственников, друзей, других участников тура и т.д., опоздания ко времени начала поездки, погодным условиям и другим причинам) возврат денежных средств не осуществляется и на другую дату экскурсия не переносится.
  • В случае опоздания на экскурсию, компания не возмещает покупателю стоимость билета.
  • Отмена экскурсии производиться только в письменном виде на почту info@mosstreets.ru

    Днем отказа от экскурсии считается день получения письма об отказе на почту info@mosstreets.ru

    • В случае отмены экскурсии по независимым от компании причинам (погодные условия, недобор, перекрытие места проведения, заболевший экскурсовод и др.) — все записавшиеся обязательно прозваниваются, тем, кому мы не можем дозвониться, высылаются СМС-уведомления и уведомления на e-mail.
    • Если экскурсия отменена организатором, гарантирован полный возврат денежных средств в течении 10 рабочих дней после отмены экскурсии.
    • Куда пойти гулять в Москве? Пойти можно на экскурсию!

      mosstreets.ru

      Правильные образцы приказа о выходе на работу из отпуска по уходу за ребенком до 1.5 и 3 лет досрочно

      У сотрудника, пребывающего в отпуске по уходу до 1.5 или 3 лет малолетнего, есть право приостановить отдых и выйти досрочно на работу.

      Данное действие можно выполнить только после издания директором приказа.

      Работодатель обязан принять заявление сотрудника и оформить распоряжение о выходе в день, обозначенный в обращении работника.

      Уважаемые читатели! Статья описывает типовые ситуации, но каждый случай уникальный.

      Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — воспользуйтесь формой онлайн-консультанта в правом нижнем углу сайта или позвоните по прямым телефонам:

      +7 (499) 653-60-72 доб.445 — Москва — ПОЗВОНИТЬ

      +7 (812) 426-14-07 доб.394 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ

      Задайте вопрос бесплатно здесь — если вы проживаете в другом регионе.

      Это быстро и бесплатно!

      Когда оформляется?

      Руководство обязано составить приказ о досрочном выходе в том случае, если получено заявление с соответствующей просьбой. Прервать можно только отпуск по уходу за малолетним ребенком, при этом не имеет значение, согласен директор на это или нет. В бланке следует прописать ту дату выхода на работу, которую указал заявитель.

      Содержание приказа зависит от сути просьбы. Возможны два варианта выхода на работу:

      1. Досрочно на полный рабочий день с прекращением выплаты пособия до 1.5 лет.
      2. Досрочно на неполную ставку с сохранением ежемесячного пособия до 1.5 лет.
      3. Суть поручений будет несколько различаться в обоих случаях. В первом случае отпуск приостановится, пособие выплачиваться не будет, работник будет трудиться на прежних условиях полный день. Во втором случае отпускное время продолжится, сохранится ежемесячная выплата по уходу за малолетним ребенком, к которой добавится зарплата на условиях неполного дня.

        Помимо приказа, во втором случае также обязательно составляется допсоглашение с новым графиком работы.

        Какую форму использовать?

        Типового бланка для целей оформления выхода на работу декретницы не разработано, поэтому составляется приказ с учетом установленных в организации норм.

        При выходе на неполный день достаточно оформить только один распорядительный документ, в котором будут содержаться два распоряжения: о досрочном прерывании отпуска и об установлении соответствующей ставки.

        Важно! Иногда кадровики составляют два приказа: первый о выходе из отпуска, второй — о переводе на неполный день. Это грубая ошибка, которая приведет к утери сотрудницей пособия по уходу за ребенком.

        Сроки издания

        Приказ можно оформить в любой день, не позже срока выхода на работу. Если запрос от декретницы подается непосредственно в день перед возвратом на трудовое место, нужно не позднее следующего дня подготовить распоряжение.

        Если на месте декретницы в этот момент кто-то трудится на срочных условиях, необходимо с ним расторгнуть трудовой договор без соблюдения трехдневного срока предупреждения.

        Правила составления

        Оформлением приказа обычно занимается кадровый специалист после получения письменного сообщения от сотрудника.

        В распорядительный бланк включается следующая информация:

      4. место издания — название компании, город;
      5. день составления приказа — может быть текущей;
      6. название и заголовок — в последнем кратко поясняется содержание приказа;
      7. основание для составления — обычно в этой части указывается ссылка на нормативный документ (ст.256 ТК РФ) и документальное основание — заявление сотрудника;
      8. распоряжения — на формулировки влияет содержание просьбы из обращения, образцы можно посмотреть ниже;
      9. подпись руководителя;
      10. ознакомительная подпись заявителя, чей отпуск прерывается.
      11. Распорядительная часть может содержать следующие формулировки:

      12. Установить новую дату окончания отпуска в связи с выходом на работу досрочно, прекратить выплату пособия до 1.5 лет и внести запись в личную карточку, если заявитель желает выйти на полный день.
      13. Разрешить работу в период пребывания в отпуске до 1.5 или 3 лет на условиях неполной ставки с указанием ее размера и точным рабочим графиком и подготовить дополнительное трудовое соглашение с новыми условиями, если в заявлении указано желание совмещать уход за ребенком и трудовую деятельность (если требуется, то дополнительно прописывается время отдыха для кормления).
      14. Назначается ответственное лицо за исполнение — это распоряжение включается всегда в текст.
      15. Только после постановки ознакомительной подписи процедура считается оформленной окончательно, и работник может выйти на свое место, согласно условиям распорядительного бланка.

        Образец о возвращении на работу досрочно до 3 лет

        Если в заявлении работник пишет, что хочет прекратить отпуск по уходу и выйти на свое место раньше срока, то в приказе нужно указать:

      16. конкретный день возвращения на трудовое место;
      17. если начислялось пособие до 1.5 лет, то бухгалтеру отдается распоряжение прекратить данную выплату;
      18. кадровику поручается оформить увольнение срочного сотрудника, работающего на месте декретницы, а также внести соответствующие изменения в личную карточку о завершении отпускного периода.
      19. Пример приказа о досрочном выходе из отпуска по уходу до 3 лет ребенка на полный день — скачать:

        Пример до 1.5 лет на неполный рабочий день

        Если в заявлении указано желание выйти на работу на неполную ставку с продолжением пребывания в отпуске по уходу за ребенком, то в приказ нужно прописать:

        • дату начала трудовой деятельности на новых условиях;
        • установление неполной ставки с указанием ее величины, количества рабочих дней и отдыха, часов для кормления ребенка;
        • распоряжение кадровому специалисту составить дополнительное соглашение и согласовать его с работником.
        • Образец приказа о совмещении отпуска до 1.5 лет и работы при неполном дне — скачать:

          Полезное видео

          Порядок и правила грамотного оформления досрочного выхода из отпуска до 1.5 или 3 лет ребенка подробно рассмотрены в данном видео:

          Процедура прерывания отпуска по уходу до 1.5 или 3 лет ребенка возможна только с согласия работника. Обычно оно выражается в виде заявления, на основании которого составляется приказ. На содержание документа напрямую влияет суть намерений сотрудника из запроса. Досрочный выход на работу возможен только после ознакомления с соответствующим распорядительным документом, изданным работодателем.

          Не нашли в статье ответ на Ваш вопрос?

          Получите инструкции, как решить именно Вашу проблему. Позвоните по телефону прямо сейчас:

          azbukaprav.com

          Это интересно:

          • Закон об исполнительном производстве россии Закон «Об исполнительном производстве» Закон об исполнительном производстве регулирует правовые отношения граждан РФ. ФЗ-229 предусматривает порядок возврата денежных средств должниками. Описываются меры исполнения судебных предписаний в принудительном порядке. В ФЗ-229 […]
          • О состоянии расчетов по налогам сборам взносам ФОРМА N 39-1. СПРАВКА О СОСТОЯНИИ РАСЧЕТОВ ПО НАЛОГАМ, СБОРАМ, ВЗНОСАМ ИНН ________________________________, КПП ______________________________ Суммы недоимки по налогам (сборам, взносам) и задолженности по пени и штрафам показываются без учета (за минусом) сумм […]
          • Федеральный закон о семеноводстве Законодательная база Российской Федерации Бесплатная консультация Федеральное законодательство Главная ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН от 17.12.97 N 149-ФЗ (ред. от 19.07.2011) "О СЕМЕНОВОДСТВЕ" В данном виде документ опубликован не был Документ в электронном виде ФАПСИ, НТЦ […]
          • Народом правит власть Народом правит власть Чемпионат мира по футболу оставил нам не только массу воспоминаний, записей и разнообразных сувениров, но и дюжину стадионов, которые надо теперь… Власть обреченных На первый взгляд может показаться, что ликвидаторы СССР добились всего, чего хотели […]
          • Закон об эвакуации автомобилей на штрафстоянку По какому закону действуют штрафстоянки За некоторые правонарушения, совершаемые водителями при эксплуатации автотранспорта по Административному Кодеку (КОАП) предусмотрено такое наказание, как задержание автомобиля и помещение транспортного средства на штрафную […]
          • Налог за дом в городе 2018 Основным отличием обновленной системы налогообложения является то, что при вычете налога на дом теперь будет использоваться кадастровая стоимость вместо инвентаризационной стоимости имущества. В Налоговом кодексе РФ инновации, которые касаются налогообложения недвижимости […]
          • Как оформить контрольную в институте Требования по оформлению контрольных работ ОБЩИЕ ТРЕБОВАНИЯ К ОФОРМЛЕНИЮ ПИСЬМЕННЫХ РАБОТ 1.Работа выполняется печатным способом с использованием компьютера и принтера на одной стороне листа формата А4 через полтора (1,5) интервала. Тип шрифта (гарнитура) - Times New […]
          • Патент для мигрантов на 2018 год Патент на работу для граждан Узбекистана в 2018 году: цены, сроки Менеджеры компании с радостью ответят на ваши вопросы и произведут расчет стоимости услуг В январе 2015 г. изменились правила для трудоустройства в РФ граждан Узбекистана. Отныне вместо разрешений на работу […]