Увольнение по ст5 п35 в рб

| | 0 Comment

Советы адвоката: что делать, если вас уволили из-за отказа принимать изменившиеся условия труда

В рубрике «Советы адвоката» мы отвечаем на ваши вопросы, относящиеся к области права и требующие квалифицированного разъяснения. Комментировать и разъяснять правовые аспекты будет Татьяна Семешко — адвокат Минской областной коллегии адвокатов, управляющий партнер адвокатского бюро.

Если вы оказались в ситуации, которая требует консультации адвоката, — пишите нам на apr@tutby.com (с пометкой «Адвокат»). Мы опубликуем вашу историю с комментариями Татьяны.

uspy.ca

— Меня уволили с работы. Официально — потому что отказалась принять новые условия труда, по п. 5 ст.35. Но на самом деле просто нашли другого человека на мое место, и я оказалась неугодной.

Меня предупредили, что через неделю переведут на полставки. То есть полдня буду работать, ну и зарплаты получается тоже только половину буду иметь. Сказали дать ответ до определенного числа. Письменно я ничего не отвечала, не отказывалась, пыталась говорить с руководством, потому что никого больше на полставки не переводили, согласитесь, ситуация странная. Но как срок прошел, который мне давали, чтобы подумать, так меня и уволили. В самом уведомлении так и было написано — если ответ не дадите, будете все равно уволены. Отсюда мой первый вопрос — так можно делать или все-таки нужен мой письменный ответ?

После того как меня уволили, я ходила к директору, но он сказал, что я все равно уже уволена, никто меня восстанавливать не собирается, и на самом-то деле на мое место уже взяли другого человека, поэтому теперь уже точно меня возвращать некуда. Отсюда мой второй вопрос — правда, что если уже взяли другого человека, то меня нельзя восстанавливать?

А еще мне девочки, с которыми я работала, рассказали, что новенькую на мое место взяли уже буквально на следующий день. Я после этого точно поняла, что место для нее готовили, а меня уволили незаконно. Не хочу этого так оставлять. Как мне обжаловать свое увольнение?

Комментарий адвоката:

— Согласно ч.1 ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК Республики Беларусь), трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным ТК Республики Беларусь.

В соответствии с п. 5 ч.2 ст. 35 ТК Республики Беларусь, одним из оснований прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда. Как усматривается из обращения, вы были уволены именно по данному основанию.

При этом под изменением существенных условий труда следует понимать изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК Республики Беларусь (ч.2 ст. 32 ТК Республики Беларусь).

Следовательно, посредством предложения вам нового режима рабочего времени и снижения размера оплаты труда наниматель действительно сообщил о предстоящем изменении существенных условий вашего труда.

Процедура увольнения в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда выглядит следующим образом.

Как усматривается из ч.3 ст. 32 ТК Республики Беларусь, наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за один месяц.

Однако подпунктом 3.2 п. 3 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 года № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» руководителям организаций было предоставлено право изменять существенные условия труда работника, предупредив его об этом письменно не позднее чем за семь календарных дней. В данном случае нормы декрета имеют большую юридическую силу, нежели нормы ТК Республики Беларусь, и применяются в приоритетном порядке. Следовательно, в описанной в обращении ситуации нанимателем был соблюден установленный законодательством семидневный срок предупреждения об изменении существенных условий труда.

Далее, как уже отмечалось выше, во исполнение ч.4 ст. 32 ТК Республики Беларусь при отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 ч.2 ст. 35 ТК Республики Беларусь.

В данной части необходимо отметить, что законодательство не регламентирует, каким образом работник должен выразить свое отношение к предложению нанимателя продолжить работу с изменившимися существенными условиями труда (дать ответ письменно, устно, посредством совершения определенных действий и проч.). Как следствие, согласие либо несогласие работника может быть выражено в любой форме. Вместе с тем очевидно, что более предпочтительна та форма ответа, которая зафиксирует волеизъявление работника на случай возникновения спора с работодателем. В этой связи в вашем случае на предложение нанимателя целесообразно было давать ответ в письменном виде.

В то же время на практике действительно встречаются случаи, когда работник сохраняет молчание, т.е. никак не выражает своего отношения к поступившему уведомлению о грядущем изменении существенных условий труда. В этой связи во избежание спорных ситуаций руководители в тексте уведомления об изменении существенных условий труда предупреждают работника о том, каким образом будет расценено его молчание. Например, в ситуации, описанной в обращении, наниматель предупредил работника о том, что неполучение от него ответа в установленный срок будет расценено как отказ от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда. В этой связи, отвечая на первый вопрос автора обращения относительно того, мог ли наниматель поступить подобным образом и не дожидаться письменного ответа работника, следует отметить, что в рассматриваемом случае молчание работника было правомерно расценено нанимателем как отказ продолжить работу с изменившимися условиями труда. В данной части требования действующего законодательства не были нарушены нанимателем, и основания для оспаривания увольнения по этому основанию у автора обращения отсутствуют.

Оценивая законность своего увольнения, автору вопроса я рекомендую обратить особое внимание на ч.1 ст. 32 ТК Республики Беларусь, исходя из смысла которой наниматель имеет право в установленном порядке изменить существенные условия труда работника только в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами.

Необходимо пояснить, что действующее законодательство не разъясняет, что следует понимать под производственными, организационными и экономическими причинами. В качестве примеров приводятся следующие обстоятельства: рационализация рабочих мест, изменение техники и технологии производства, введение новых форм организации труда, совершенствование рабочих мест на основе аттестации (абз.2 п. 20 постановления пленума Верховного суда Республики Беларусь от 29.03.2001 года № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).

При этом абзацем 4 п. 20 вышеуказанного постановления пленума Верховного суда Республики Беларусь закреплено безусловное правило: при отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины, увольнение работника по п. 5 ч.2 ст. 35 ТК Республики Беларусь является незаконным.

Следовательно, в ситуации, описанной в обращении, определяющее значение будет иметь наличие либо отсутствие у нанимателя вышеприведенных оснований для изменения существенных условий труда работника.

При этом, согласно ч.1 ст. 243 ТК Республики Беларусь, в случаях прекращения трудового договора без законного основания орган, рассматривающий трудовой спор, восстанавливает работника на прежней работе.

Таким образом, если в вашем случае у нанимателя действительно отсутствовали обоснованные производственные, организационные или экономические причины для изменения существенных условий труда, то есть все основания полагать, что ваше увольнение является незаконным. В этой связи основное требование, которое следует предъявлять, — о восстановлении вас на работе.

Отвечая на ваш второй вопрос о том, правда ли, что если на место уволенного работника уже взяли другого человека, то восстановление на работе невозможно, следует отметить, что само по себе данное обстоятельство не является основанием для отказа в восстановлении на работе. В подобных случаях законодательство позволяет уволить вновь принятого работника по п. 2 ч.1 ст. 44 ТК Республики Беларусь (т.е. в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу).

Далее, вы также вправе просить суд на основании ст. 244 ТК Республики Беларусь в случае восстановления вас на прежней работе взыскать с нанимателя в вашу пользу средний заработок за время вынужденного прогула.

Кроме того, исходя из смысла ст. 246 ТК Республики Беларусь в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд вправе по требованию работника вынести решение о возмещении морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер морального вреда определяется судом. Следовательно, данное требование вы также вправе заявить в иске о восстановлении вас на работе.

Дополнительно следует отметить, что законодательство предусматривает ситуации, когда суд может признать невозможным или нецелесообразным восстановление работника на работе. Нецелесообразность восстановления на работе оценивается судом по внутреннему убеждению. При решении данного вопроса для суда может иметь значение и принятие на место работника другого человека, и тот факт, что сам истец трудоустроился в другую организацию, и проч. обстоятельства. В таких случаях, согласно ч.2 ст. 243 ТК Республики Беларусь, суд вправе предложить работнику получить от нанимателя возмещение в размере десятикратного среднемесячного заработка и с согласия работника возложить данную обязанность на нанимателя.

Однако следует обратить особое внимание на то обстоятельство, что инициатива в данном вопросе может исходить только от суда, т.е. в своем исковом заявлении работник не вправе просить выплатить ему возмещение вместо восстановления на работе. Следует также помнить, что замена восстановления на работе выплатой вышеуказанного возмещения может быть произведена судом только с согласия работника. Обращаю ваше внимание, что в случае выплаты работнику возмещения в размере десятикратного среднемесячного заработка в его пользу не взыскивается средний заработок за время вынужденного прогула.

Относительно процедуры признания вашего увольнения незаконным необходимо отметить следующее.

Согласно п. 3 ч.2 ст. 241 ТК Республики Беларусь, трудовые споры по заявлениям работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора рассматриваются непосредственно в суде. В этой связи за защитой своего права вам следует обращаться в суд.

Обращаю ваше внимание на ст. 242 ТК Республики Беларусь, исходя из смысла которой по делам об увольнении работники могут обращаться в суд в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора либо со дня отказа в выдаче или получении указанных документов. Следовательно, в вашем случае важно не пропустить срок для обращения в суд для восстановления своего нарушенного права.

Мой личный совет: для того чтобы оценить целесообразность обращения в суд в вашем случае, прежде всего необходимо разобраться, имелись ли у нанимателя обоснованные производственные, организационные и экономические причины для изменения существенных условий вашего труда. В случае отрицательного ответа на данный вопрос имеет смысл оспорить увольнение, предъявив к нанимателю иск о восстановлении вас на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, денежной компенсации морального вреда и проч.

Для достижения желаемого результата рекомендую прибегнуть к помощи адвоката.

Чем поможет адвокат: изучив представленные документы и получив ответы на вопросы, оставшиеся за рамками ситуации, изложенной в письме, адвокат порекомендует оптимальную для вас позицию, подскажет, как и какими доказательствами необходимо запастись для достижения максимального результата в вашем случае. В случае необходимости подготовит письменные документы: запросы, ходатайства, заявления, исковое заявление, юридическое обоснование вашей позиции и проч. Сможет вести дело в суде, а также выступать в качестве представителя в иных инстанциях.

Важно знать: исходя из своего опыта работы, обращаю ваше внимание, что зачастую мелкие детали и незначительная информация, которым клиенты не придают значения, способны существенным образом повлиять на ход событий, а порой и изменить его коренным образом.

Справочно: согласно ст. 124 Гражданского процессуального кодекса Республики Беларусь, стороне, в пользу которой состоялось решение, суд присуждает возмещение понесенных ею расходов по оплате помощи представителя (адвоката) за счет другой стороны исходя из сложности дела и времени, затраченного на его рассмотрение.

Татьяна Семешко

адвокат Минской областной коллегии адвокатов

управляющий партнер адвокатского бюро «Ваш ЧАСТНЫЙ АДВОКАТ»

Телефоны: 8(033) 688 6636 (МТС), 8(025) 688 6636 (Лайф), 8(029) 388 6636 (Велком), 8−017−399−66−36. (гор.)

lady.tut.by

Как уволить сотрудника в РБ: пошаговая инструкция

Увольнение – это целый ряд действий. В Трудовом Кодексе РБ этому процессу посвящен целый раздел под номером 4. Увольняя работника, вы расторгаете трудовой договор с ним. Мы собрали в статье основные положения Кодекса и других важных декретов, которые регламентируют процесс увольнения работников. Мы разбираем основания и отдельно каждый этап увольнения.

Увольнение мы разделили на 4 этапа:

  1. сообщаете всем заинтересованным лицам об увольнении;
  2. издаете приказ о расторжении трудового договора;
  3. оформляете и выдаете трудовую книжку работнику;
  4. выплачиваете сотруднику все, что полагается по закону.

Основания для увольнения сотрудника

Инициировать увольнение можете вы сами, ваш работник или инициатива исходит от обоих. Есть также случаи, когда вы обязаны уволить работника по закону. Ваши действия при увольнении зависят от его основания.

Так, если вы инициировали увольнение человека по пунктам 1, 2 или 3 ст. 42 Трудового кодекса РБ, то обязаны предложить работнику другое место. Это не касается увольнения при ликвидации фирмы или закрытии ИП. Учтите, если вы не предложили сотруднику другое место работы, то он имеет право обратиться в суд.

Общие основания для обязательного увольнения по инициативе нанимателя:

  • когда работник пренебрег правилами охраны труда и техникой безопасности – и в результате кто-то погиб или травмирован;
  • когда работник незаконно привлек к ответственности физическое или юридическое лицо;
  • когда руководящий сотрудник не обеспечивает трудовую дисциплину подчиненных на должном уровне;
  • когда руководящий сотрудник скрывает нарушения трудовой дисциплины или не наказывает виноватых.
  • Для государственных органов власти есть случаи, когда начальник обязан уволить сотрудника:

  • когда работник навредил имуществу государства, физического или юридического лица;
  • когда работник распивал на работе спиртное;
  • когда руководящий сотрудник скрывает нарушения трудовой дисциплины или не привлекает наказывает виновных.
  • Этап 1. Уведомление об увольнении всех заинтересованных

    Наниматель обязан уведомить всех заинтересованных в увольнении по пункту 1 статьи 42 ТК – при ликвидации организации, прекращении деятельности ИП, сокращении количества или штата сотрудников.

    • Работника уведомите об увольнении за два месяца.
    • Сообщите в службу занятости, указав при этом профессию, специальность, квалификацию и размер заработной платы сотрудника (часть третья ст. 43 ТК).
    • Не позднее, чем за две недели, сообщите об увольнении в соответствующий профсоюз по первой части 46 статьи ТК.
    • Если у сотрудника заканчивается контракт, и вы не планируете его продлевать, то письменно предупредите сотрудника об этом минимум за две недели.

      Важно! При увольнении внимательно изучите коллективный договор. Потому что иногда оно является незаконным без разрешения профсоюза.

      Форма уведомления – письменная. В нем укажите ФИО работника, должность, причину, основание и дату увольнения (если число определено). Сотрудник должен прочитать и подписать уведомление.

      Важно! Иногда наниматель обязан после уведомления, но до увольнения, предложить работнику другую должность. Она должна соответствовать профессии и состоянию здоровья сотрудника.

      Случаи, когда вы обязаны предложить перевод на другую работу:

    • ликвидация фирмы;
    • прекращение деятельности ИП;
    • сокращение численности или штата сотрудников;
    • несоответствие состояния здоровья работника занимаемой им должности;
    • несоответствие квалификации работника занимаемой им должности.
    • Если вы не располагаете работой по специальности для сотрудника, то предлагайте другую должность с возможностью переобучения. Если после увольнения выясняется, что другое место для работника было и он не возражал против перехода туда, то на вас имеют право подать в суд. И суд обяжет вас восстановить сотрудника на прежнем месте работы.

      Этап 2. Приказ об увольнении

      Укажите в приказе дату увольнения и основание.

      Основание

      Увольнение может быть по инициативе нанимателя, желанию работодателя или обоюдному согласованию.

      Если вы расторгаете бессрочный трудовой договор по соглашению сторон, то оговорите с работником дату увольнения и формулировку основания. Их потом кадровый работник вписывает и в трудовую.

      В заявлении на увольнение может и не быть даты. Тогда в течение месяца сотрудник имеет право забрать заявление. Но если вы успели найти нового работника, а действующий передумал – то увольнение в любом случае должно состояться.

      По желанию сотрудника может быть расторгнут только бессрочный трудовой договор. Если речь идет о трудовом контракте, то он расторгается только по соглашению сторон.

      Формулируйте основание увольнения в приказе правильно!

      Нельзя основание формулировать как захочется. Потому что такая же запись потом будет в трудовой книге работника.

      Правильные формулировки из Трудового Кодекса:

    • по соглашению сторон (ст. 37 ТК);
    • по истечению срока трудового договора (п. 2 ст. 35 ТК);
    • по инициативе работника (желание (ст. 40 ТК) или требование (ст. 41 ТК));
    • по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК);
    • вследствие перевода работника (с его согласия) к друго­му нанимателю или перехода на выборную должность (п. 4 ст. 35 ТК);
    • вследствие отказа работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем (п. 5 ст. 35 ТК);
    • вследствие отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 5 ст. 35 ТК);
    • вследствие отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и ре­организацией организации (п. 5 ст. 35 ТК);
    • вследствие обстоятельств, не зависящих от воли сторон (ст. 44 ТК);
    • по инициативе работника или нанимателя при расторжении трудового договора с предварительным испытанием (ст. 29 ТК).

    Есть и дополнительные основания для увольнения некоторых категорий работников. Например, руководителей, государственных служащих, педагогов (статья 47 ТК).

    Дата увольнения

    По факту датой увольнения считается последний день работы. Если перед увольнением сотрудник уходит в отпуск – то увольняйте его последним днем отпуска.

    Важно! Учтите, что в день увольнения вы обязаны рассчитаться с работником. А также к этому дню нужно сделать приемку-передачу дел, материальных и денежных ценностей.

    Этап 3. Выдача трудовой книжки

    Работник кадровой службы записывает в трудовой книжке основание увольнения со ссылкой на статью ТК. Информацию он берет из приказа об увольнении.

    Иногда в книжку вносится и причина увольнения. Например, зачисление сотрудника на дневное отделение учебного заведения, перевод военнослужащих супруга/ супруги в другой город.

    Правила ведения трудовой книжки утверждены постановлением Министерства труда от 09.03.1998 № 30.

    После получения трудовой работник подписывается в книге учета и движения трудовых книжек и вкладышей к ним. Если его нет на месте на дату увольнения, то отправьте ему уведомление о том, чтобы забрал трудовую. Вы можете отправить трудовую почтой, но только с согласия работника.

    Трудовую книгу вы можете отдать/отправить только лично. Исключение: если работник умер или пропал без вести. Тогда трудовая выдается на руки по заявлению ближайшим родственникам.

    Этап 4. Расчет

    В день увольнения вы должны не только выдать трудовую, но и полностью рассчитаться с работником. В расчет входит: зарплата, компенсация за неиспользованный отпуск, выходное пособие и другие выплаты.

    Ответственность за задержку трудовой книжки и расчета

    Если вы не выдали в день увольнения трудовую, то обязаны выплатить работнику за каждый день задержки среднюю зарплату. А дата увольнения при этом сдвигается ко дню фактической выдачи книжки. Если работник сам отказывается забирать трудовую, то с вас снимается ответственность.

    Если вы не рассчитались с работником, то также за каждый день прострочки выплачиваете ему среднюю зарплату.

    Мы советуем относиться к увольнению подчиненных со всей щепетильностью. Учтите, что при нарушениях с вашей стороны работник имеет право обратиться в суд. А доказанная вина для вас – это не только выплата сотруднику расчета и компенсаций, но и возмещение судебных издержек. Поэтому при возникновении спорных моментов обращайтесь за консультацией к профессионалам в сфере кадрового делопроизводства или к юристам.

    www.konsalt.by

    Рассылка новостей журнала «Отдел кадров»

    Подписчики этой рассылки получают уведомления о выходах новых номеров журнала, о новых запланированных прямых телефонных линиях, о выходе наших новых проектов и начале очередной подписной кампании. Средняя периодичность рассылки 2—3 раза в месяц.

    Подписка на журнал

    № 12, декабрь 2009

    Другие
    наши издания

    • Рубрики в номере

      Вопрос-ответ

      Рубрика «Вопрос-ответ»

      На вопросы отвечает А.П. Плют,
      юрист

      Организация реорганизуется путем присоединения к другой организации по решению собственника имущества (райисполкома). Как оформить прием (перевод) во вторую организацию директора, главного бухгалтера, главного инженера, других работников, если им предлагается работа по другой должности и они согласны на эту работу? Если директор присоединяемой организации (дочерняя организация, наниматель — руководитель организации, к которой присоединяется первая организация) не согласен на другую работу, то на какой должности он будет числиться до увольнения и как будет начисляться заработная плата? Надо ли уведомлять работников об изменении их тарифной ставки, размера материальной помощи к отпуску?

      1. Правоотношения в связи с реорганизацией организации, в том числе в форме присоединения, урегулированы ст. 36 и другими статьями Трудового кодекса Республики Беларусь. В частности, согласно ст. 36 ТК при реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации трудовые отношения с согласия работника продолжаются на условиях, предусмотренных трудовым договором.

      В связи с тем что законодательство о труде не определяет процедуру получения такого согласия или отказа в нем, представляется, что согласие работника работать у нового нанимателя в связи с реорганизацией может быть выражено как в устной, так и в письменной форме. Однако соблюдение сторонами письменной формы, например, в случае спора, связанного с увольнением работника по п. 5 ст. 35 ТК (за отказ от продолжения работы в связи с реорганизацией организации), облегчит процесс доказывания правомерности такого увольнения.

      Полезно знать, что положения ст. 36 ТК о том, что трудовые отношения с согласия работника продолжаются на условиях, предусмотренных трудовым договором, означают, что если при реорганизации юридического лица работник выразил согласие на продолжение работы у нового нанимателя, то действие прежнего трудового договора не прекращается и все предусмотренные им условия обязательны для этого нанимателя. В случае несогласия нового нанимателя с условиями трудового договора, заключенного прежним нанимателем, изменения в трудовой договор могут быть внесены только в порядке, предусмотренном ТК.

      Сущность реорганизации организации состоит в том, что ее последствием является генеральное (общее) или сингулярное (частичное) правопреемство. Например, при присоединении юридического лица к другому юридическому лицу к последнему переходят права и обязанности присоединенного юридического лица в соответствии с передаточным актом. Из этого следует, что трудовые отношения со всеми работниками продолжаются у нового нанимателя на прежних условиях и подлежат прекращению лишь в случаях, если работники отказываются от продолжения работы.

      На практике часто имеют место случаи, когда в результате реорганизации новый наниматель не имеет возможности сохранить для работников условия, предусмотренные прежним трудовым договором по той же профессии, занимаемой должности. Последствием может быть увольнение таких работников по п. 1 ст. 42 ТК с соблюдением порядка и условий прекращения трудового договора по инициативе нанимателя, в том числе с выплатой выходного пособия.

      2. В предложенной практической ситуации речь идет об оформлении трудовых отношений с директором, главным бухгалтером, главным инженером, другими работниками организации, которая в связи с реорганизацией присоединяется к другому юридическому лицу. Рассмотрим каждое из этих трудовых отношений отдельно.

      Что касается оформления трудовых отношений с руководителем организации, то в первую очередь следует уточнить, является ли реорганизуемая организация его нанимателем. Для ответа на данный вопрос обратимся к нормам ч. 1 ст. 254 ТК, согласно которым трудовой договор с руководителем организации заключается собственником имущества организации либо уполномоченным им органом на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон, если иное не предусмотрено законодательными актами.

      Из содержания вопроса усматривается, что собственником имущества реорганизуемой организации является соответствующая административно­территориальная единица (район), а ее уполномоченным органом — райисполком. Следовательно, нанимателем руководителя реорганизуемой организации является исполком, а не эта организация. Поэтому есть основания полагать, что на руководителя реорганизуемой организации нормы ст. 36 ТК не распространяются, поскольку его наниматель реорганизации не подлежит, а юридическое лицо, подлежащее реорганизации, его нанимателем не является.

      Таким образом, трудовые отношения с руководителем реорганизуемой организации в данном случае могут быть урегулированы на общих основаниях в соответствии с законодательством о труде. В частности, райисполком прекращает с ним трудовые отношения путем увольнения по п. 1 ст. 42 ТК, соблюдая при этом установленные ТК порядок и сроки. Не исключается и такой вариант, как увольнение руководителя реорганизуемой организации в порядке перевода к другому нанимателю по нормам п. 4 ст. 35 ТК или по другим основаниям, предусмотренным ТК.

      Если исходить из того, что нанимателем является организация, подлежащая реорганизации, то трудовые отношения с главным бухгалтером, главным инженером регулируются в таком же порядке, как и с другими работниками этой организации, т.е. в порядке, закрепленном в ст. 36 ТК.

      Обратим внимание, что новый наниматель в трудовые книжки всех работников присоединенной организации должен внести записи о реорганизации.

      Порядок внесения записей в трудовые книжки регулируется Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 9 марта 1998 г. № 30, с последующими изменениями и дополнениями. Согласно п. 34 данной Инструкции, если в период работы происходит реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) организации, а трудовые отношения с согласия работника продолжаются, то об этом отдельной строкой в графе 3 трудовой книжки производится соответствующая запись, а в графе 4 записываются номер и дата приказа (распоряжения), на основании которого указанные изменения произведены.

      Предлагаем примеры записей в графах 3 и 4 трудовой книжки работника, который выразил согласие работать у нового нанимателя в связи с реорганизацией организации в форме присоединения:

      Коммунальное унитарное предприятие «Заря» присоединено к коммунальному унитарному предприятию «Восход».

      Решение районного исполнительного комитета от 6 июля 2009 г. № 7

      Что касается тех работников, которые продолжают трудиться у нового нанимателя на условиях, предусмотренных прежним трудовым договором по той же профессии, занимаемой должности, то в их трудовые книжки делаем соответствующие записи.

      В связи с присоединением коммунального унитарного предприятия «Заря» состоит в трудовых отношениях с коммунальным унитарным предприятием «Восход» с сохранением занимаемой должности начальника юридического отдела, ст. 36 Трудового кодекса Республики Беларусь.

      Обратим внимание, что законодательство о труде не определяет порядок оформления трудовых договоров с работниками в связи с реорганизацией. Вместе с тем, если в результате реорганизации организации изменяется наименование нанимателя, как это произошло в рассматриваемой практической ситуации, то данный факт целесообразно отразить в письменном виде, оформив дополнительным соглашением к трудовому договору (контракту).

      Получив письменное согласие работников, которым новый наниматель не имеет возможности сохранить условия, предусмотренные прежним трудовым договором, например, по той же профессии, занимаемой должности, и давших согласие работать по другой предложенной им должности, на перевод, оформляем новый контракт (п. 1-1 Указа Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» с последующими изменением и дополнениями). С теми, кто работает по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, согласно ч. 6 ст. 30 ТК заключается трудовой договор с соблюдением требований ст. 18 и 19 ТК. После заключения в установленном порядке нового контракта, трудового договора такой перевод также необходимо оформить приказом (распоряжением) нанимателя и внести запись в трудовую книжку. Например:

      Переведен начальником технического отдела.

      Приказ № 17-к
      от 6 июля 2009 г.

      При этом будем иметь в виду, что в трудовых книжках этих работников уже имеются записи о реорганизации организации.

      Женщина работает на предприятии 13 лет в одной должности, имеет 14-летнего ребенка­инвалида, который нуждается в уходе. Она хочет взять справку от врача по уходу за ребенком на год. Сохранится ли при этом за ней рабочее место или же ее необходимо уволить? Если она уволится, то сможет ли приступить к своим должностным обязанностям по истечении времени по уходу за ребенком? Положено ли социальное пособие по уходу за ребенком-инвалидом?

      Законодательство о труде предусматривает ряд льгот для работниц, имеющих ребенка­инвалида. В частности, согласно нормам:

      В предложенной практической ситуации работница, имеющая ребенка­инвалида, может воспользоваться указанными льготами. Если, используя льготы, например, неполное рабочее время, отпуск без сохранения заработной платы и др., она не сможет обеспечить надлежащий уход за ребенком-инвалидом, то она может инициировать прекращение трудового договора по основаниям и в порядке, предусмотренном ТК. При этом ТК не содержит норм, гарантирующих сохранение места работы и (или) должности женщинам, уволенным в связи с необходимостью осуществлять уход за ребенком-инвалидом.

      В соответствии с Положением о порядке назначения и выплаты государственных пособий семьям, воспитывающим детей, утвержденным постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 31 марта 2008 г. № 490, с последующими изменениями и дополнением пособие по уходу за ребенком-инвалидом в возрасте до 18 лет назначается на основании:

      При этом комиссия по назначению пособий местных исполнительных и распорядительных органов при принятии решения о назначении пособия по уходу за ребенком-инвалидом в возрасте до 18 лет имеет право получить подтверждение факта данного ухода на основании дополнительных сведений (например, акта обследования).

      На вопросы отвечает В.Э. Самосейко,
      юрист

      Можно ли расторгнуть контракт до истечения его срока по инициативе работника? По каким основаниям? На какой минимальный срок можно заключить контракт?

      Стороны трудовых отношений имеют право заключить трудовой контракт на срок не менее одного года (п. 1 Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» с последующими изменениями).

      На практике иногда путают минимальный срок, на который заключается контракт, и минимальный срок, на который уже заключенный и действующий контракт может быть продлен. Продление контракта в пределах максимального срока его действия осуществляется по соглашению сторон на срок не менее одного года. На меньший срок контракт продлевается с письменного согласия работника (п. 1-1 Указа Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» с последующими изменением и дополнениями).

      Досрочное расторжение контракта возможно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по контракту, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора или условий контракта и по другим уважительным причинам (ст. 41 Трудового кодекса Республики Беларусь).

      К уважительным причинам также можно отнести выход на пенсию, изменение места жительства, необходимость ухода за больными членами семьи (п. 19 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26 июня 2008 г. № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» с последующим изменением).

      По вине нанимателя трудовая книжка была испорчена. Что в данном случае должен предпринять наниматель?

      Наниматель осуществляет учет и хранение бланков трудовых книжек как документов строгой отчетности в соответствии с законодательством, а также несет ответственность за организацию работ и контроль по ведению, учету, хранению и выдаче трудовых книжек (подп. 1.9, 1.10 п. 1 постановления Совета Министров Республики Беларусь от 10 декабря 1997 г. № 1635 «О трудовых книжках работников» с последующими изменениями и дополнениями).

      Ответственность за своевременное и правильное заполнение трудовых книжек, за их учет, хранение и выдачу несет специально уполномоченное лицо, назначаемое приказом (распоряжением) нанимателя. Нарушение порядка ведения и хранения трудовых книжек влечет за собой применение к виновным должностным лицам мер дисциплинарного или административного взыскания, а в предусмотренных законодательством случаях — иных мер воздействия.

      Порядок выдачи и заполнения дубликата трудовой книжки предусмотрен гл. 10 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 9 марта 1998 г. № 30, с последующими изменениями и дополнениями (далее — Инструкция).

      В данном случае, наниматель выдает работнику другую трудовую книжку образца республиканской трудовой книжки 1995 г. с надписью «Дубликат» в правом верхнем углу первой страницы (п. 51 Инструкции). При этом на первой странице трудовой книжки, пришедшей в негодность, делается надпись «Взамен выдан дубликат», а книжка возвращается ее владельцу (п. 52 Инструкции).

      Дубликат трудовой книжки заполняется по общим правилам. В разделы «Сведения о работе», «Сведения о награждениях», «Сведения о поощрениях» при заполнении дубликата вносятся записи о работе, а также о награждениях и поощрениях по месту последней работы на основании ранее изданных приказов (распоряжений). Эти записи заверяются подписью нанимателя или уполномоченного должностного лица и печатью нанимателя, а в случае ее отсутствия у индивидуального предпринимателя — печатью исполнительного и распорядительного органа, осуществившего регистрацию индивидуального предпринимателя (п. 53 Инструкции).

      Если работник до поступления к данному нанимателю уже работал, то при заполнении дубликата трудовой книжки в раздел «Сведения о работе» в графу 3 прежде всего вносится запись об общем стаже работы до поступления к данному нанимателю, подтвержденном документами. Общий стаж работы записывается суммарно, т.е. указывается общее количество лет, месяцев, дней работы и на каких должностях или по какой профессии работал в прошлом владелец трудовой книжки.

      После этого общий стаж, подтвержденный надлежаще оформленными документами, записывается по отдельным периодам работы в следующем порядке: в графе 2 указывается дата приема на работу; в графе 3 пишутся наименование нанимателя, у которого работал работник, а также функциональная служба (отдел, цех, лаборатория, сектор или иное структурное подразделение) и должность (профессия, работа), на которую был принят работник.

      Если из представленных документов видно, что работник переводился на другую постоянную работу у того же нанимателя, то об этом делается соответствующая запись.

      Затем в графе 2 записывается дата увольнения, а в графе 3 — причина увольнения, если в представленном работником документе имеются такие данные.

      В том случае, когда документы не содержат полностью указанных выше сведений о работе в прошлом, в дубликат трудовой книжки вносятся только имеющиеся в документах сведения.

      В графе 4 указываются наименование, дата и номер документа, на основании которого произведены соответствующие записи в дубликате.

      Документы, подтверждающие стаж работы, возвращаются их владельцу. Наниматель оказывает содействие работнику в получении документов, подтверждающих стаж его работы, предшествующий поступлению к данному нанимателю.

      Образец записи в трудовой книжке

      Общий трудовой стаж 5 лет 4 месяца 2 дня юрисконсультом, специалистом по кадрам

      Открытое акционерное общество «ВитаминПлюс»

      Принята на должность специалиста по кадрам в отдел правовой и кадровой службы.

      Приказ от
      01.02.2006 № 56-к

      Переведена на должность юрисконсульта в отдел правовой и кадровой службы.

      Приказ от
      02.02.2007 № 5-к

      Может ли наниматель своим приказом обязать всех работников ежедневно проходить обязательное медицинское освидетельствование на наличие алкоголя в организме в начале рабочего дня (смены) и в конце рабочего дня (смены)? Если может, то какое дисциплинарное взыскание можно применить к работнику, отказавшемуся проходить данное освидетельствование?

      Медицинские осмотры бывают обязательные и необязательные. Проведение обязательных медицинских осмотров является обязанностью нанимателя в сфере охраны труда (п. 10 ст. 226, ст. 228 Трудового кодекса Республики Беларусь).

      Порядок проведения обязательных медицинских осмотров работников утвержден постановлением Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 8 августа 2000 г. № 33 с последующими изменениями и дополнениями (далее — Порядок).

      Порядок предусматривает проведение обязательных при поступлении на работу и периодических медицинских осмотров работников (п. 1 Порядка). Периодичность проведения обязательных медицинских осмотров зависит в первую очередь не от категории работников, их профессий или должностей, а от контакта с вредными факторами (в приложении 1 к Порядку установлена периодичность таких осмотров). В приложении 2 к Порядку указан перечень работ, для выполнения которых обязательны медицинские осмотры.

      В случае непрохождения обязательного медицинского осмотра работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности в соответствии со ст. 198 ТК.

      Применение к работнику дисциплинарного взыскания, если к нему данные меры взыскания уже применялись ранее, является основанием для расторжения трудового договора по п. 4 ст. 42 ТК, т.е. за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка.

      Действующее законодательство не предоставляет нанимателю права на расширение действующего перечня обязательных медицинских осмотров, установление иных (необязательных) медицинских осмотров в качестве обязательных (с применением в случае отказа работников от их прохождения мер дисциплинарного воздействия).

      В данном случае прохождение всеми работниками ежедневного медицинского осмотра в форме медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения в качестве обязательного медицинского осмотра законодательством не предусмотрено. Следовательно, наниматель не вправе в одностороннем порядке обязать работников проходить ежедневное освидетельствование для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения и, соответственно, применять в случае отказа работников от его прохождения меры дисциплинарного воздействия.

      На вопросы отвечает Г.Ф. Асоскова,
      экономист

      Вследствие изменений в ЕТС не будет такого понятия, как «группа ставок». В случае, когда наниматель применяет новый разряд для специалистов, нужно ли обосновывать, почему присваивается новый тарифный разряд?

      В Инструкции о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 20 сентября 2002 г. № 123 (в ред. постановления от 23 марта 2009 г. № 40) и введенной в действие с 1 сентября 2009 г. (далее — Инструкция о порядке применения Единой тарифной сетки), для тарификации специалистов среднего уровня квалификации и специалистов высшего уровня квалификации установлен диапазон тарифных разрядов, состоящий из четырех разрядов, предусмотренных в строках 4 и 5 приложения 1 к Инструкции о порядке применения Единой тарифной сетки.

      Порядок применения того или иного тарифного разряда в пределах диапазона по соответствующей строке приложения 1 к Инструкции о порядке применения Единой тарифной сетки устанавливает наниматель. При определении тарификации специалистов по тому или иному тарифному разряду в пределах диапазона, установленного по соответствующей строке приложения 1, может учитываться сложность выполняемой работы, объем, степень ответственности, результативность и влияние на работу организации, структурного подразделения, иные факторы. Данная дифференциация может также производиться, если будет определено, какие структурные подразделения являются основными, а какие — неосновными, и с учетом этого может быть установлен порядок применения соответствующих тарифных разрядов с учетом их диапазона, предусмотренного в приложении 1 к Инструкции о порядке применения Единой тарифной сетки.

      У водителя погрузчика 5-й разряд, но работает на нем работник — водитель автомобиля 1-го класса. Можно ли ему установить коэффициент от 2,03 до 2,48? Если нет, как лучше поступить в этой ситуации?

      Пунктом 26 Инструкции о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 20 сентября 2002 г. № 123 (в ред. постановления от 23 марта 2009 г. № 40), предусмотрено право нанимателя отдельным высококвалифицированным рабочим, начиная с 5­го разряда, устанавливать тарифные ставки исходя из тарифных коэффициентов в диапазоне 2,03-2,48 включительно. При этом предусмотрено, что порядок и условия установления размера тарифных ставок высококвалифицированным рабочим определяется коллективным договором, соглашением или нанимателем.

      Для принятия такого решения необходимо обеспечить тарификацию работ, выполняемых в данной организации водителем погрузчика. Тарификация работ проводится на основании тарифно­квалификационной характеристики водителя погрузчика, включенной в выпуск 1 Единого тарифно­квалификационного справочника работ и профессий рабочих, утвержденного постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30 марта 2004 г. № 33, с последующими изменения­ми и дополнениями. Если действительно работа на погрузчике соответствует 5-му разряду и рабочий обладает высокой квалификацией, то наниматель может принять решение об определении ему тарифной ставки с учетом тарифных коэффициентов в диапазоне 2,03-2,48 включительно.

      Разъясните порядок применения п. 7 Инструкции о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь с учетом изменений («с учетом финансового состояния. »). Какие критерии? Если заработная плата остается на том же уровне, то нужно ли применять п. 7?

      Пунктом 7 Инструкции о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 20 сентября 2002 г. № 123 (в ред. постановления от 23 марта 2009 г. № 40), предоставлено право нанимателю устанавливать работникам повышение их тарифных ставок и тарифных окладов, а также сдельных расценок до 300 % включительно.

      При этом учитывается финансовое состояние организации. Критерии его оценки данной Инструкцией не определены. Полагаем, что при наличии задолженности перед бюджетом, по заработной плате, перед фондом социальной защиты, а также при наличии убытков и их росте решение о повышении работникам тарифных ставок и тарифных окладов возможно лишь по очень ограниченному кругу работников, которые действительно этого заслуживают благодаря своей эрудиции, квалификации, результативности работы, способствующей улучшению финансового положения организации.

      Во всех случаях до принятия нанимателем решения о повышении работникам их тарифных ставок и тарифных окладов необходимо проанализировать экономические и финансовые последствия такого решения, рассмотреть целесообразность применения дифференциации размеров тарифных ставок, тарифных окладов в пределах одной и той же должности (профессии) во взаимосвязи с характером, сложностью, значимостью выполняемой работы, квалификацией работника, его участия в улучшении работы организации, структурных подразделений.

      Снижение (увеличение) надбавок стимулирующего характера является изменением существенных условий труда?

      Как известно, надбавки стимулирующего характера входят в структуру заработной платы и, следовательно, вместе с другими составляющими определяют размеры оплаты труда работников. Если работнику установлен конкретный размер надбавки, например, за сложность и напряженность работы в размере 50 % должностного оклада, а затем наниматель принимает решение изменить этот размер, скажем, на 30 %, то в соответствии со ст. 32 Трудового кодекса Республики Беларусь работник письменно не позднее чем за один месяц до реализации такого решения предупреждается об этом. При этом учитывается, что в соответствии с ч. 1 ст. 32 ТК для принятия решения об изменении размеров оплаты труда у нанимателя должны быть основания.

      На вопрос отвечает Л.М. Яшкова,
      заместитель начальника главного управления пенсионного обеспечения и социального страхования Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь

      Необходимо ли из стажа работы с особыми условиями труда при заполнении табеля учета рабочего времени формы ПУ-6 (сведения о работе в особых условиях труда и профессиональном стаже) исключать простои, служебные командировки, переподготовку, обучение, временную нетрудоспособность, уход за больным, социальные отпуска (по беременности и родам, в связи с обучением (оплачиваемый)), а также другие случаи, при наступлении которых в соответствии с законодательством за работником сохраняется средняя заработная плата?

      Согласно ст. 5 и 6 Закона Республики Беларусь от 5 января 2008 г. «О профессиональном пенсионном страховании» работники, занятые на работах с вредными и тяжелыми условиями труда (по списку производств, работ, профессий, должностей и показателей), подлежат профессиональному пенсионному страхованию при соблюдении следующих условий:

      Пунктом 2 Положения о критериях оценки условий труда для отдельных категорий работников и (или) особенностей (видов) выполняемых работ для целей профессионального пенсионного страхования и порядке их применения[1] предусмотрено, что профессиональное пенсионное страхование работников, занятых на рабочих местах, включенных в перечень рабочих мест с особыми условиями труда организации, осуществляется в периоды их непосредственной трудовой деятельности на этих рабочих местах и трудового отпуска.

      На основании п. 35 Инструкции по заполнению форм документов персонифицированного учета, утвержденной постановлением Министерства социальной защиты Республики Беларусь от 27 сентября 2000 г. № 16, с последующими изменениями и дополнениями в разделе 2 «Сведения о работе в особых условиях труда и профессиональном стаже» формы ПУ-6 «Индивидуальные сведения на профессиональное пенсионное страхование» заполняются непрерывные периоды, в течение которых застрахованное лицо было занято на работах с особыми условиями труда и подлежало профессиональному пенсионному страхованию, а также непосредственно следующие за ними выходные и праздничные дни.

      С учетом того, что одним из критериев оценки условий труда для целей профессионального пенсионного страхования является занятость работника на рабочем месте с особыми условиями труда в течение полного рабочего дня (не менее 80 % от продолжительности ежедневной работы (смены), установленной законодательством), то в условиях неритмичной работы организации, когда работники заняты в особых условиях труда неполный рабочий день, обязанность по профессиональному пенсионному страхованию работников в такой период у работодателя не возникает. В случае, если работа протекает на условиях неполной рабочей недели, в профессиональный стаж засчитываются только полные рабочие дни, отработанные в особых условиях труда.

      В профессиональный стаж не включаются:

      На вопросы отвечает Т.В. Рахубо,
      юрист

      Работница работает фармацевтом в аптеке, контракт продлен до 2010 г. Она вышла замуж за иногороднего. В настоящее время заканчивает обучение в университете (обучается заочно), после окончания учебы хочет переехать к мужу. Возможно ли получить распределение в его город? Можно ли с работницей расторгнуть контракт в случае перемены места жительства?

      Контракт может быть расторгнут досрочно по основаниям, предусмотренным законодательством о труде. Такими основаниями являются, в частности: требование работника (ст. 41 Трудового кодекса Республики Беларусь), инициатива нанимателя (ст. 42 ТК), обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 44 ТК).

      Согласно ч. 1 ст. 41 ТК срочный трудовой договор (п. 2 ст. 17 ТК) подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам.

      Приведенная норма статьи четко предусматривает три уважительные причины, которые влекут за собой невозможность продолжения работы по срочному трудовому договору (контракту) или значительно затрудняют ее продолжение.

      Кроме того, в соответствии с п. 19 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26 июня 2008 г. № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» с последующим изменением при оценке уважительности причин расторжения контракта по требованию работника суд должен учитывать, что указанные истцом причины препятствовали ему выполнять работу по заключенному контракту. К таким причинам могут относиться, например, состояние здоровья, выход на пенсию, изменение места жительства, необходимость ухода за больны

      Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 12 (107), декабрь 2009 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.

      otdelkadrov.by

      Это интересно:

      • Разрешение на негабарит екатеринбург Разрешение на негабарит екатеринбург Всё больше компаний используют негабаритные перевозки. Это актуально при перевозке материалов для строительства, техники и иных крупногабаритных предметов. Важно помнить о сложностях которые с этим связаны. Требуется знания в вопросе […]
      • Разрешение landsat 8 Landsat (США) Американская программа Landsat является одной из наиболее успешных на мировом рынке данных ДЗЗ, с 1972 года в рамках программы было успешно запущено шесть спутников. Спутники Landsat 3-5 были оснащены двумя типами сканеров, обеспечивающими съемку земной […]
      • Субсидия молодым семьям 2018 документы Субсидии молодым семьям в 2018 году Если вы знаете все нюансы о программе «Молодая семья», то можете получить льготы и субсидии, которые финансово облегчат покупку собственного жилья. Сразу уточним: продленная программа претерпела некоторые изменения. Изначально круг […]
      • Губернаторская субсидия 2018 Правила проведения программы «Молодая семья» в Новосибирске Рождение детей и создание семьи – это самые важные стремления в жизни каждого человека. В сегодняшнее непростое время обеспечить своих родных самым главным – квартирой – очень не простая задача. Ведь собственное […]
      • Развод в россии статистика 2014 Реальная статистика браков и разводов в России Почему нас пугают неверной статистикой разводов? В каком возрасте женились наши родители и что поменялось сейчас? Часто мы видим противоречивые цифры о разводах в России, а также другую статистику, которая искажает реальную […]
      • Госпошлина лицензии на алкоголь Госпошлину за переоформление лицензии на продажу алкоголя в связи с изменением адреса торговой точки предлагается отменить Депутаты Госсовета Республики Татарстан внесли в Госдуму проект 1 закона, которым предлагается отменить уплату госпошлины за переоформление лицензии в […]
      • Как оформить клумбу из однолетников Клумба из однолетников – уютно и красиво Цветы на приусадебном участке создают отличное настроение. Яркие разноцветные однолетние клумбовые растения весь сезон радуют глаз. Многие цветоводы неоднократно сталкивались с проблемой создания красивых цветников. Рассмотрим […]
      • Осаго возраст и стаж 2018 Как считается водительский стаж для страховки ОСАГО? Каждый современный водитель знает, что даже от одного человека, вписанного в страховку, стоимость полиса может увеличиться практически в 9 раз. При этом далеко не каждый может быть уверен в том, что не тратит каждый год […]