Диалог при увольнении

| | 0 Comment

Free-consulters.ru

Клуб независимых консультантов. Практика бизнес-консалтинга: методы, кейсы, технологии.

Post navigation

Как уволить сотрудника и сделать это достойно.

Карпинская Юлия, HR-директор

Мои советы предназначены для HR-служб и руководителей, уполномоченных увольнять сотрудников, когда те становятся не нужны компании в кризисной ситуации (процесс сначала называют оптимизацией численности персонала) или смены деятельности компании, что случается значительно чаще, чем кризисы.

Я не буду касаться юридических аспектов увольнения (это все есть в статьях трудового законодательства и об этом лучше напишут юристы).

Мне бы хотелось поговорить о том, как следует проводить увольнение, чтобы с минимальными отрицательными эмоциями, а по-простому «без обид», из этой процедуры вышли и тот, кого увольняют (назовем его «увольняемый») и тот, кто увольняет («увольняющий»).

Будем считать, что руководство компании приняло решение расстаться с сотрудником «по закону»: выплатить выходное пособие, написать положительную рекомендацию.

Что должен сделать «увольняющий»?

  • во-первых, донести сотруднику решение руководства о выплате пособия, обязательно помочь сотруднику правильно написать рекомендацию (это не секрет, что такую бумагу пишет эйчар);
  • во-вторых, нужно с сотрудников правильно и позитивно и много разговаривать («а поговорить» никто не отменял).
  • Зачем спросите Вы?

    Отступление в тему: я на рынке и покупаю фрукты-овощи у грузина, краем глаза я вижу, что он меня и обвешивает, и подкладывает фрукты с гнильцой, но я, видя все это безобразие, не бросаюсь на него с требованием исправить замеченное. А все потому, что он так меня без остановки хвалит, желает все самого хорошего мне и семье, хотя и не знает, есть ли она у меня, делает в моих глазах меня «королевной» и я ухожу вовсе не обиженная тем, что он на мне чуть больше заработал, а окрыленная этой лестью.

    Так и увольняя сотрудника, нужно создать положительную, эмоциональную атмосферу, чтобы уволенный сотрудник ушел, если и обиженным на компанию (никогда не подставляй под удар себя), но не униженным и не потерявшим веру в себя.

    Время и место беседы.

    В каждой компании существует своя традиция увольнения, она выстраивается в зависимости от установок владельца или автором ее является эйчар этой компании.

    Я помню, что в компании FMCG, где мне довелось поработать несколько лет, не было в традиции расставаться с сотрудниками с выплатой пособия (исключение делалось для директоров направлений, которых владелец мог несколько раз уволить и несколько раз вернуть на работу за 3-4 года формирования компании). Так вот, как только владелец компании переставал разговаривать с сотрудником офиса и не общался с ним больше месяца, то это служило мне сигналом на увольнение этого сотрудника. И тогда я начинала процесс выведения сотрудника из компании.

    В высокотехнологичных компаниях западного типа, где работа порой дублируется сотрудниками и информация — достояние Компании (а не сотрудника), передача дел может занимать не более 1 дня, стараются с увольнением не тянуть. Готовят конверт с выходным пособием, размер которого прописан в контракте сотрудника и не должен им обсуждаться при увольнении. В таких компаниях увольняют по пятницам, задерживают увольняемого после работы и в опустевшем офисе проводят беседу.

    Плюсы: сотрудник после беседы не несет отрицательное настроение на коллег, которые уже вне офиса. И сам за выходные дни восстанавливает свое настроение.

    В творческих российских компаниях о технологиях увольнения говорить не приходится, так как в них каждый руководитель хозяин положения и сотрудник от него может уходить через 1 день, 2-недели, нескольких месяцев. И при этом офис будет гудеть по этому поводу как пчелиный рой.

    Если увольняемый «проблемный» сотрудник (нелоялен к компании, отстаивает свои права по трудовому законодательству, не готов добровольно уйти), то готовьтесь к нескольким встречам с увольняемым (и хорошо чтобы они были только в офисе, а не в суде). Первую встречу следует провести втроем: увольняемый, его непосредственный руководитель и представитель кадровой службы, который в последствии будет оформлять договоренности и завершать процедуру увольнения.

    Местом проведения переговоров должна быть переговорная комната, где никто посторонний не будет вас отвлекать и позволит увольняемому выразить эмоции от полученной информации.

    Как это происходит у меня:

    Обычно, я сообщаю увольняемому о решении руководства с ним расстаться и очень осторожно сообщаю ему причину. Здесь надо следить за каждым словом, потому что эти слова в дальнейшем увольняемым по-своему интерпретируются и доносятся до коллег. Далее, я даю право сотруднику самостоятельно принять решение: как и когда ему хотелось бы уйти из компании. Я не тороплю его с ответом на заданные вопросы, прошу пойти и подумать несколько дней.

    Следующую беседу «организует» сам увольняемый, ее недолго приходиться ждать, но она самая продолжительная и самая тяжелая, т.к. человек в свойственной ему культурной манере изливает душу и сообщает при каких условиях он бы ушел из компании (здесь самое главное не торопить его и все выслушать, т.к. дальше пойдет конструктив).

    Возможны еще несколько встреч, но если процесс затягивается, то приходится быть жестким и устанавливать сроки самостоятельно.

    Какие слова следует говорить «на прощание», а какие нет

    К беседе с каждым увольняемым сотрудником я готовлюсь. В беседе отмечаю его «заслуги перед Отечеством», его сильные качества. А далее, и это главное, даю понять ему, что увольнение не конец, а только начало или продолжение его карьеры, что он заслуживает лучшего, чего компания в данный момент не может ему предложить.

    Не напоминайте ему о былых ошибках, их не исправить, а настроение и бодрость духа это напоминание не придаст сотруднику. Больше хвалите его за успехи, благодарите за то, что сделано им для конторы.

    Даже если я немного лукавлю, и знаю, что уровень подготовки сотрудника ниже требований компании, то ему это надо сообщить так, что существуют другие компании, которым именно этот уровень знаний и компетенций необходим и достаточен.

    Рекомендации о сотруднике

    Я знаю, что по законодательству сотрудник кадровой службы не имеет право давать устные рекомендации на бывшего сотрудника, только по письменному запросу. Но большинство эйчаров это правило нарушает и отвечает на телефонные запросы коллег.

    Рекомендации надо давать осторожно и самое главное доброжелательно, я заметила, что в России (возможно только в Москве) на вопросы о сотруднике начинаю не с его успехов, а скорее с неудач.

    Будьте осторожны в рекомендациях. О плохом надо говорить только, если сотрудник действительно нарушил договоренности по контракту: выдал коммерческую тайну конкуренту, украл собственности компании, что-то подобное очень серьезное. В этой связи мне нравится китайская пословица:»…не спеши хвалить человека с прекрасной репутацией, пока сам не познакомишься с ним поближе — он может оказаться подлецом , скрывающим свое лицо. Не спеши бранить человека с дурной репутацией, пока не узнаешь его ближе — он может оказаться жертвой поклепов».

    Увольнение нерядовых сотрудников

    К «нерядовым» я отношу топ-менеджеров, юристов, ведущих финансистов, сотрудников службы безопасности, если она есть в компании. Эти сотрудники, чаще всего обладают информацией, которая может быть интересна конкурентам или проверяющим гос.органам.

    Если руководство решило расстаться с таким сотрудником, то делать это надо решительно, деликатно и оперативно.

    Я не рассматриваю случай, когда данный сотрудник проявил нелояльность к компании. Тогда проводят показательную акцию: в присутствии сотрудников службы безопасности увольняемого выводят из офиса в одночасье, позволяя забрать только личные вещи.

    Речь идет об успешных сотрудниках, с которым ситуация (жизнь) требует расстаться.

    • Если у увольняемого топ-менеджера было заключено дополнительное соглашение к стандартному трудовому договору, то следует, по-возможности, выполнить обязательства этого соглашения, тогда в дальнейшем (мир тесен) с уволенным сотрудником можно будет иметь деловые отношения, ведь он уходит не на пенсию и, скорее всего, будет трудиться в компании этого же бизнеса.
    • Если финансовые условия жестко не прописаны, то следует выплатить увольняемому премию (не скупитесь, если сотрудник проработал в компании более 3-х лет) и перед коллективом компании поблагодарить уходящего сотрудника за работу в компании.
    • Беседу с таким сотрудником о выходе из компании следует вести в духе партнерской договоренности.
    • Идеально, если вы приглашаете в конце рабочего дня к себе в кабинет уходящего сотрудника (этот уровень не следует при сотрудниках называть увольняемым, так как, если сотрудник был эффективен в работе, то вы потеряете авторитет в глазах коллег). Перед Вами конверт с премией и почетная грамота, а также письмо благодарности ему за работу для информационного портала компании.

      Передача дел должна быть спланирована и проведена вами заранее.

      Вы прощаетесь с сотрудником в одночасье и все довольны, т.е. претензии остались вне офиса.

      Для чего я все это подробно описала, какие цели я преследую, так сложно прощаясь с сотрудниками.

      Первое, на мой взгляд очень важное — если с сотрудником расстаются хорошо, даже имея обиду, он не будет с коллегами в курилке или в кафе после работы «чернить» компанию и способствовать созданию нездоровой рабочей обстановке в офисе.

      Второе, не менее важное — я преследую цель сохранить контакт со специалистом, с которым вынуждены простится, чтобы в дальнейшем его найти и пригласить в развивающуюся компанию (может даже в ту, из которой он был уволен).

      У меня бывали случаи, когда шла резкая перестройка компании и «летели щепки», я их собирала в лукошко, т.е. свою БД специалистов и в дальнейшем находила им работу, да и они мне звонили без обид, напоминали о себе.

      Третье, сохранить на профильном рынке, на котором работает компания хороший имидж о ней, в противном случае в нее в дальнейшем не пойдут работать специалисты.

      И последнее, это не имеет практического значения, но все-таки мы люди и должны беречь себя и сотрудников от стрессов.

      Возможно у Вас, как у специалиста, которому тоже приходится сейчас увольнять людей, оформленных на постоянную работу и успешно работающих по специальности, есть свой взгляд на процедуру увольнения, свои технологии. Поделитесь ими с нами, коллегами.

      И конечно, я жду ваших комментариев и предложений на затронутую тему.

      free-consulters.ru

      Диалог при увольнении

      Не секрет, что увольнение процесс не самый приятный, как для увольняемого, так и для того, кто это делает. Герой фильма «Мне бы в небо» в исполнении Джорджа Клуни бесконечно курсирует на самолете из одного конца страны в другой, нанимаемый трусливыми, по его словам, работодателями, которые не желают подвергать себя стрессу и нести отрицательную весть. В Древнем Риме, как известно, несущих плохие новости просто казнили. Что же в наши дни делать менеджеру по персоналу, когда настает время расстаться с сотрудниками, которым придётся покинуть коллектив?

      Оставим в стороне юридические аспекты этого вопроса, предположим, что сотрудник действительно заслуживает увольнения и согласится с доводами HR менеджера. Как подготовиться и построить беседу технологически верно, с минимумом негатива для обеих сторон?

      Прежде всего, не стоит откладывать этот разговор на конец дня ? Вас это будет держать в напряжении да и увольняемый может ощущать некие невербальные признаки на вашем лице или в вашем голосе. Кто-то предпочитает делать это после обеда, на сытый желудок мы чуть легче воспринимаем стресс. Мне кажется правильным делать это в беседе один на один, это исключит ваш уход от ответственности ? вы делите её только с самим сотрудником, а не с группой поддержки, ведь эта группа будет на вашей стороне.

      Отдельный вопрос- кто должен вести такую беседу. HR менеджер или генеральный директор? Вероятно, это зависит и от размера компании и от позиции и значения увольняемого, причины увольнения. Есть компании, где едва ли не главной причиной появления менеджера по персоналу был страх директора перед финальной беседой.

      Пятиступенчатый алгоритм построения беседы при увольнении:

      1. Сообщайте о предмете разговора сразу, без длинных прелюдий на нейтральные темы. Долгая словесная игра в этом случае совсем не нужна. Но очень важен ваш собственный настрой, его легко считает увольняемый и если вы, например, в душе мстите ему за что-то ? он непременно это поймёт. В большинстве случаем мы сами считаем увольнение однозначно отрицательным событием и эта метаинформация невербально передается человеку. Попробуйте посмотреть на ситуацию объемно, если для данного сотрудника нет никаких перспектив профессионального развития и он (она) сам не видит этого ? увольнение вынудит принять ситуацию и провести работу над ошибками. Быть может, это спасёт его (её) от более существенных проблем в будущем. Нередко в другой организации специалист находит для себя более интересные возможности для работы, но рисковать любят не многие. Поэтому ваш внутренний настрой, философская формула увольнения конкретного человека очень важна, по сути, именно от этого зависит реакция человека и результат этого процесса- т.е. то, что будет с увольняемым после. Это похоже на зарядку аккумулятора и выбор тока зарядки, нужно найти энергию заранее, чтобы потом не чувствовать себя опустошенным. Сразу настроив человека на тему вы позволите эффективнее использовать время беседы, передать ему больше информации, что в конечном итоге (если всё сделано правильно) будет оценено самим сотрудником, возможно через некоторое время.

      2. Адекватно сообщите актуальные причины увольнения. Это то, что будет интересовать большинство увольняемых. При выраженной стрессовой реакции именно на этой фазе человек начинает терять самообладание и способность точно воспринимать информацию ? в этом случае человек будет задавать вопросы и просить повторить сказанное. Причины должны быть правдивыми и однородно значимыми по содержанию, лаконичными и корректными по форме. Это не отговорка, это информация к размышлению в позитивном варианте или повод усомниться в обоснованности решения в варианте негативном. Каждый человек субъективен по своей природе и по обе стороны причины увольнения будут восприниматься по-разному. Избегайте резко оспаривать доводы увольняемого, человек имеет право высказаться, «выпустить пар». Если отреагирование и усвоение информации прошло правильно ? будет легко перейти в следующему этапу.

      3. Поддержите увольняемого. Увольнение — сложный момент для абсолютно любого человека, вне зависимости от степени ожидаемости известия. Поддержкой вы добавите своей роли дополнительных красок, также как и восприятию мира самого увольняемого. Поддержка может быть только искренней, иначе это будет издевательством и приведет к обратному эффекту. Поэтому её степень должна соответствовать некому внутреннему заряду вашей души, лучше всё будет поверхностным, но честным и искренним. Здесь не может быть универсальных слов и фраз, важнее даже не то, что будет сказано, а как это будет сказано. Это может быть и признание его положительной роли в компании, коллективе; итогов работы в целом.

      4. Обсудите программу действий. Увольнение – не просто беседа перед подписанием приказа, за ней следуют конкретные действия: сроки, период работы, передача дел. Чтобы обсудить это, принять необходимые решения ? следствия и переключить увольняемого к рабочим вопросам. Бессмысленно успокаивать человека фразами «успокойся….не волнуйся», а вот занять мышление другими вопросами можно и нужно. Передача дел, сбор рекомендаций, оформление документов, коррекция сроков увольнения, встречи.

      5. Предложите помощь. Пока вы еще работаете вместе в ваших силах сделать что-то посильное и полезное для увольняемого. Это может быть содействие в писке работы, например, сообщение перечня стоящих рекрутинговых компаний или сильных сторон человека. А может быть консультирование с целью помочь человеку определиться со сменой профессии и рода занятий. В любом случае помощь может быть востребована только в случае если всё собеседование прошло успешно и вы не допустили грубых ошибок, а значит не разрушили возможность сохранения человеческих отношений с увольняемым в дальнейшем.

      Нередко, как и большинство кризисов, кризис потери работы может, при позитивном переживании, стать переломным моментом обновления, поиска истинных целей, ведь большинство из нас откладывают назревающую необходимость перемен до периода, когда эти перемены становятся неизбежными.

      В ряде компаний проводится так называемое exit interview направленное на получение информации от человека, которому нечего скрывать. Следует учитывать, что верить такой информации можно только при условии позитивного исхода беседы и адекватности личности человека.

      В.В Сазонов ООО «Ти Ай Джи»

      © 2010-2015 ООО » Ти Ай Джи » (TIG Ltd.) All rights reserved.

      www.tig-project.ru

      Семь правил построения разговора об увольнении

      Статьи по теме

      • Чем опасны маски «обвинитель», «заложник ситуации» и «благодетель» при увольнении сотрудника
      • Почему важны первые пять фраз, которые вы скажете увольняемому работнику
      • Как правильно расстаться с сотрудником

      Разговор об увольнении с сотрудником. Казалось бы, что сложного в увольнении – надо лишь сказать человеку, что вы расторгаете с ним трудовой договор. Причин тому бывает предостаточно. Однако руководители стараются уйти от разговора об увольнении – откладывают на потом, поручают беседу сотруднику отдела кадров, могут даже отправить подчиненному sms-сообщение. Иногда сотрудник узнает об увольнении, когда охранник не пускает его в офис или когда не срабатывает электронный пропуск.

      Увольнение может навредить имиджу руководителя компании, а славы точно не принесет – никто не скажет: «Это было отличное увольнение!» К тому же разговор об увольнении – психологически нагруженная ситуация. В этом вопросе эмоциональная сторона, в отличие от правовой, мало проработана. Руководитель не может правильно управлять эмоциями, которые возникают при увольнении: агрессия, ярость, слезы сотрудника, собственное чувство вины. Наиболее логичное решение – дистанцироваться, свести эмоциональный контакт к минимуму и даже надеть маску.

      ТОП-6 самых важных статей для руководителя:

      3 маски, которые надевают руководители в разговоре об увольнении

      «Обвинитель». Чтобы оправдать решение, руководитель навешивает на сотрудника ярлыки «балласт», «дармоед», «никчемный» и пр., преуменьшает заслуги, говорит, что он не оправдал надежд, порочил компанию. Чем неувереннее чувствует себя руководитель в роли увольняющего, тем агрессивнее и жестче его поведение.

      Чем опасна маска. Необоснованные обвинения деморализуют увольняемого сотрудника и тех, кто остается.

      «Заложник ситуации». Руководитель подчеркивает, что никогда бы не стал увольнять сотрудника, но к этому его вынуждают обстоятельства (сокращение финансирования и пр.). Так он снимает с себя ответственность.

      Чем опасна маска. Подобное поведение лишает руководителя авторитета в коллективе.

      «Благодетель». Руководитель предлагает помощь в трудоустройстве, обещает поговорить с коллегами, превозносит личностные и деловые качества увольняемого. При этом обещания так и остаются обещаниями.

      Чем опасна маска. После разговора сотрудник думает, что его не только не уволят, но того и гляди повысят. Вместо поиска работы он продолжает ждать. В итоге – разочарование. В глазах подчиненных такой руководитель выглядит безответственным и слабым, его не уважают.

      Семь правил построения разговора об увольнении

      1. Ничего личного. Увольнение, как и прием на работу, неотъемлемая часть профессиональной жизни. Компании не гарантируют сотруднику пожизненный наeм, да и он не обещает посвятить свою жизнь одной-единственной фирме. С момента приема на работу руководителю надо быть готовым уволить сотрудника – с правовой и эмоциональной точки зрения. Такой настрой подготовит к разговору об увольнении.

      2. Прочь сомнения. Прежде чем начать разговор об увольнении с сотрудником, проанализируйте ситуацию и удостоверьтесь, что это оправданная и необходимая мера. Освободитесь от сомнений и сформулируйте причины решения.

      3. Готовность к любой реакции. Заранее подумайте о первой реакции сотрудника. Один настолько владеет собой, что не поймешь, услышал ли он сказанное, – в этой ситуации задавайте дополнительные вопросы. Другой проявит агрессию – оставайтесь спокойным, подчеркнуто деловым и не вступайте в дискуссии. Третий сникнет или разразится слезами – выразите сочувствие. Четвертый начнет торговаться, требовать выплаты компенсаций – представьте четкий расчет.

      4. Готовый расчет. До разговора об увольнении решите, какие компенсации вы готовы выдать. Заранее продумайте аргументы на возможные претензии по поводу размера выплат. Когда сотрудник понимает, из чего складывается итоговая сумма, а руководитель готов ее обосновать, торга не возникает.

      5. Подходящий момент. В рабочем графике выберете время, когда никто не помешает вашему разговору. Ничто так не задевает человека, как увольнение «на ходу» или когда шеф каждую минуту отвлекается на телефон, входящих коллег и пр.

      6. План беседы. Решающую роль в разговоре об увольнении играют первые пять фраз (не минут, а именно фраз!). Вы должны ясно сформулировать сообщение об увольнении, назвать объективную причину. А уже после этого можно вспомнить все хорошее, что было за время совместной работы, отметить плюсы сотрудника. Сделайте паузу, чтобы увольняемый высказался. Внимательно, спокойно и уважительно выслушайте все, что он скажет. Чем конкретнее разговор, тем меньше отрицательных последствий для увольняемого и для тех, с кем Вам еще предстоит работать.

      7. Форма прощания. Сотрудник хочет покинуть место работы с высоко поднятой головой – помогите ему. Но постарайтесь найти золотую середину между панибратским «заходи к нам в любое время» и жестким дистанцированием. Проявите уважение и оставайтесь искренним.

      Прочь маски

      Чтобы обрести уверенность, проанализируйте, какую маску вы склонны надевать в экстремальных ситуациях. А затем откажитесь от нее и выработайте правильную линию поведения.

      1. Если разговор об увольнении вызывает дискомфорт, то признайтесь в этом и спланируйте беседу: когда и где состоится, как отреагирует сотрудник, какие аргументы привести, чтобы обосновать выплаты.

      2. Если Вы склонны к обвинениям, признайтесь, что Вам не хватает уверенности в себе. Самодостаточный человек не умаляет достоинство других. Чтобы отнестись к увольняемому сотруднику с уважением, сосредоточьтесь на том хорошем, что было за время совместной работы. Высока вероятность, что работник не испытает потрясения и не почувствует себя жертвой.

      3. Если Вам близка роль благодетеля, не исключено, что у Вас проблемы с установлением границ собственного «я». Скажите себе, что быть хорошим для всех невозможно. И что нельзя слишком глубоко погружаться в переживания других – это их чувства, а не Ваши. На работе лучше оставаться в деловых рамках.

      Семь нюансов увольнения по соглашению сторон

      1. Увольнение работника по соглашению сторон – безопасный способ. Расстаться таким образом можно в любое время. Но на это нужно согласие сотрудника (ст. 78 ТК РФ).

      2. В предложении о расторжении трудового договора исключайте формулировки, указывающие, что работника вынудили согласиться, – суд может занять его сторону.

      3. Заранее разъясните сотруднику его права и гарантии при увольнении. Пусть он ознакомится с текстом соглашения. Желательно прописать в нем, что у сторон нет претензий.

      4. Требовать у сотрудника заявление об увольнении не нужно. Достаточно соглашения, в котором отдел кадров зафиксирует согласие работника.

      5. В соглашении указывайте дату расторжения договора. Привязывать срок увольнения к определенному событию нельзя. Так, суд Ханты-Мансийского АО – Югры рассматривал случай, когда время расторжения трудового договора было привязано к дате закрытия больничного. Компании пришлось восстановить сотрудника на работе (кассационное определение от 31.05.2011 №33-2288/2011).

      6. Стороны вправе включить в соглашение условие о компенсации. Если компания не выплатит обещанные деньги, суд поддержит работника (см., например, апелляционное определение Ростовского областного суда от 12.11.2012 по делу №33-13391).

      7. Оспорить соглашение нельзя. Но суд может признать право работницы отказаться от соглашения, если после подписания та узнала о беременности.

      Копирование материала без согласования допустимо при наличии dofollow-ссылки на эту страницу

      www.gd.ru

      Психологические правила увольнения работника

      Когда человека увольняют с работы по инициативе вышестоящего руководства, для него это почти всегда означает психологический стресс, тягостные переживания, уязвленное чувство самолюбия. Раздражение и обида могут обернуться серьезными последствиями для организации — от создания негативного имиджа в профессиональных кругах до длительных судебных разбирательств. Разозленный сотрудник нередко мстит компании, «сливая» конкурентам клиентскую базу или сообщая налоговым органам секретную финансовую информацию. Кроме того, увольнение, проведенное в грубом «топорном» стиле, вызывает стресс у остального персонала. Оставшиеся сотрудники понимают, что рано или поздно с ними поступят точно таким же образом. В коллективе снижается трудовая мотивация, исчезает лояльность к руководству, начинаются тайные поиски нового места работы.

      Отсюда следует важность психологического сопровождения увольнения работника. Сам процесс увольнения, по возможности, необходимо сделать максимально щадящим по отношению к сотруднику, покидающему организацию. Необходимо минимизировать негативные психологические последствия. Есть несколько способов, чтобы обе стороны избежали чрезмерных переживаний при увольнении, чтобы работник не ушел озлобленным и не строил в дальнейшем козни бывшему работодателю.

      Психологические исследования установили, что психологический стресс, вызванный увольнением, сильнее проявляется у мужчин, чем у женщин. Мужчины в силу своих психофизиологических особенностей и сложившихся в обществе стереотипов больше настроены на социальный успех, на карьерные достижения. Они чаще воспринимают увольнение как крушение всех своих жизненных планов и надежд, и чаще склонны к неадекватным реакциям. Психологические последствия, вызванные потерей работы, у мужчин также проявляются сильнее. Женщины более гибко реагируют на стрессовую ситуацию и быстрее адаптируются к новым условиям. Поэтому, как ни странно это выглядит с обывательской точки зрения, мужчины при увольнении нуждаются в более внимательном и «нежном» подходе, чем женщины.

      Существует несколько психологических правил, которые полезно использовать при увольнении работника.

      Смягчить предстоящую процедуру увольнения может постановка конкретных задач на каждую неделю/месяц/квартал и обсуждение их выполнения с сотрудником. Работник, который систематически не выполняет поставленные задачи, морально подготавливается к увольнению. Еще до объявления решения он понимает, что не справляется и с ним могут расстаться, а также знает почему. Поэтому сообщение об увольнении не становится для него неожиданностью, не вызывает состояния стресса. В этом случае стрессогенным фактором является не сама потеря работы, а постоянная угроза того, что это вот-вот произойдет. А сам факт потери работы зачастую воспринимается с облегчением — как избавление от постоянной неизвестности и дискомфорта.

      В отдельных случаях нужно письменно фиксировать все задания, которые даются сотруднику, и результат их выполнения — на случай будущего судебного разбирательства. Подготовкой к увольнению также может служить проведение аттестации с сообщением результатов (негативных) сотруднику. Ему дают понять, что пора искать другую работу.

      Беседу, в которой сообщается об увольнении, нужно построить психологически грамотно. Лучше всего использовать психологический прием «ПНП». (Позитив-Негатив-Позитив). То есть, сначала нужно перечислить положительные качества увольняемого работника, потом объяснить, почему человек больше не может работать в компании, в конце же беседы нужно обнадежить человека и еще раз подчеркнуть его сильные стороны.

      Этап 1, позитивный. На первом этапе важно создать позитивный эмоциональный фон, продемонстрировать уважение к человеку, к его личности. Это смягчит предстоящие негативные переживания.

      Этап 2, негативный. Сообщение об увольнении. Реакция на него зависит от темперамента и характера человека. У некоторых реакция бывает очень бурной — сотрудник «взрывается», кричит (женщины могут заплакать), обвиняет начальство во всех смертных грехах. В этой ситуации важно не перебивать его, а дать «выпустиь пар». Спокойно выслушайте его перед тем, как продолжать беседу. Высказывать активное сочувствие сотруднику не рекомендуется — это только усилит его эмоции. Также нецелесообразно отвечать по принципу «сам дурак» — подчеркивать негативные личностные черты увольняемого, упрекать его в лени, разгильдяйстве и недостатке профессионализма. Это еще более озлобит работника и может вызвать затяжной конфликт. Оставайтесь в рамках вежливой и спокойной доброжелательности.

      «Выкричав» из себя весь негатив, сотрудник вновь станет способен воспринимать ваши аргументы Кроме того, такой обличительный порыв со стороны работника, которому уже «нечего терять», бывает очень полезен для компании. Он позволяет узнать те негативные мнения и настроения в коллективе, которые обычно умалчиваются и не высказываются начальству вслух. Умный руководитель обязательно сделает выводы из полученной информации.

      Тот кто быстро «заводится», как правило быстро успокаивается. Такие личности преодолевают стресс достаточно быстро. Уже через несколько дней после увольнения они приходят в норму и начинают жить не прошлым, а будущим.

      У более спокойных, флегматичных и меланхоличных личностей сообщение об увольнении не вызовет такой резкой внешней реакции. Однако внутренние психологические переживания у них бывают намного сильнее, чем у «взрывоопасных». Негативные последствия продолжаются больше времени, они имеют тенденцию накапливаться, могут вызвать хроническую депрессию, потерю смысла жизни. Известны также случаи суицида, когда уволенные сотрудники пытались покончить жизнь самоубийством.

      У этих людей психологический стресс имеет свойство развиваться по нарастающей. Со временем негативные переживания не уменьшаются, а становятся сильнее. Уволенный копит обиду несколько недель или месяцев, а когда она становится нестерпимой, вдруг решает отомстить бывшим работодателям, начинает разрабатывать изощренный план мести.

      Для таких личностей особенно важен период адаптации. Об «их собственном желании» покинуть компанию им нужно сообщить заранее и дать поработать в компании еще некоторое время (2-4 недели), чтобы смягчить период острого психологического кризиса. За это время сотрудник смирится с неизбежным и настроится на поиск новой работы.

      Этап 3, позитивный («реабилитирующий»). После вынесения «приговора» рекомендуется сделать паузу, чтобы человек успел придти в себя, осознать все, что ему сказали или «выпустить пар», а потом сделать несколько заключительных «поглаживаний». Например, выразить уверенность, что он обязательно сможет раскрыть свой большой потенциал на другом месте работы. Чтобы подсластить горькую пилюлю, на этом этапе уместно обсудить и размер выходного пособия («энное количество окладов»), которое работник получит при увольнении.

      Лучше подчеркнуть, что увольнение обусловлено внешними причинами, а не личностными качествами работника. Оно происходит по объективным обстоятельствам, а сам сотрудник здесь ни при чем. Т.е. на третьем (позитивном) этапе беседы нужно сказать: «. просто фирма оказалась в такой ситуации, что мы вынуждены сокращать персонал» или «Вы хороший специалист, но для для решения новых задач в новых условиях нам требуются люди с другими навыками и другим подходом». Еще можно сыграть на честолюбии и амбициях увольняемого работника, подчеркнув его избыточную квалификацию: «Вы для нас слишком хороши. Вы давно уже переросли рамки нашей фирмы, вы способны на большее и для вас увольнение — это хороший повод подняться еще выше и полностью реализовать все ваши задатки, которые на прежнем месте работы не находили своего применения».

      Принцип «ПНП» применяется и в том случае, когда увольняемый работник не блещет деловыми качествами и хвалить его, в принципе, не за что. Как известно, в соответствии с ТК сотрудник должен предупреждаться о предстоящем увольнении заранее. Поэтому соответствующий разговор начальника с нерадивым подчиненным можно построить так:

      «Уважаемый имярек! Вы неплохой человек (перечисляются позитивные личностные качества). Но если вы в корне не измените отношение к работе и свои финансовые результаты, то мы будем вынуждены с вами расстаться. Даю вам две недели. Если же после истечения двухнедельного срока вы покажете, что работа вам по плечу (а мы оба хорошо знаем, что она вам по плечу), все будет хорошо. Если же через две недели ничего не изменится, то пишите заявление «по собственному» и подыскивайте другое место. Или же я сам официально сообщу вам, что вы уволены! А пока приходите ко мне за помощью и советом в любой момент, когда они вам потребуются! Я буду вести себя по отношению к вам, как будто ничего не случилось и вы только приступили к работе, и сделаю для вас все, что в моих силах.»

      Данный текст нужно произносить целиком и именно в такой последовательности, чтобы достичь максимально психологического эффекта. Если через две недели ситуация не изменилась, нерадивый сотрудник увольняется.

      Крупные и успешные компании могут позволить себе т.н. Аутплейсмент (англ. Outplacement) — работа с сокращенным персоналом. Аутплейсмент, как вид консалтинговых услуг, оказывают кадровые и рекрутинговые агентства. Он включает психологическую поддержку и, в конечном итоге, трудоустройство сокращенного в результате реструктуризации или каких-либо других организационных изменений работника.

      Компании менее успешные могут ограничиться написанием хорошего рекомендательного письма для будущих работодателей, с которым уволенный сотрудник пойдет искать себе новую работу. Разумеется — только в том случае, если сотрудник согласен уволиться спокойно и без скандала. Во время заключительной беседы желательно дать напутствия и советы по будущему трудоустройству: куда лучше обратится, где можно пройти краткосрочное обучение, повысить свою классификацию т.п. Важно объяснить человеку, что потеря работа и поиск новой — не трагедия, а обычный этап любой деловой карьеры. Поэтому нужно оптимистично смотреть на будущее. Рано или поздно он обязательно найдет работу, которая откроет ему новые перспективы профессионального роста. Продемонстрируйте обеспокоенность его судьбой, чтобы человек не чувствовал себя ненужной вещью, которую бессердечные работодатели выжали и выбросили без сожаления на улицу.

      Во многих компаниях существует хорошая традиция: в прощальной беседе один из руководителей фирмы благодарит сотрудника за работу и вручает ему «выходные» документы. Это дает хороший психологический эффект, но только в том случае, если благодарит действительно важная персона в организационной иерархии, а не штатный клерк из отдела персонала.

      Если человек проработал долгое время и принес значительную пользу организации, провожать его желательно публично и с почетом. Например, устроить небольшой прощальный фуршет и вручить ему памятный подарок в торжественной обстановке. Особенно это важно, если увольнение происходит в связи с уходом человека на пенсию. Материальные расходы в этом случае с лихвой окупаются благоприятным психологическим климатом в организации. Не только увольняемый, но и остающийся персонал будет чувствовать себя спокойно и уверенно. Люди будут знать, что компания, которой они отдают лучшие годы жизни, не отнесется к ним равнодушно, а окажет уважение и поддержку. Это благоприятно скажется на трудовой мотивации и лояльности к руководству.

      Такое поведение с вашей стороны обеспечит если не позитивное, то хотя бы неагрессивное отношение к вашей компании. Работники больше будут склонны рассматривать свое увольнение как честный и вынужденный поступок, а не как подлость со стороны руководства. Часто они продолжают хорошо характеризовать компанию и не выражают никакого желания подавать на нее в суд за противозаконное увольнение или мстить бывшим работодателям каким-то другим образом.

      Подготовлено по материалам учебного семинара: Управление персоналом

      © Подготовил: Виктор Бодалев.
      © Psyfactor, 2007

      psyfactor.org

      Это интересно:

      • Слаботочные устройства пособие Михаэлис Н.А., Сляднева Э.П. Слаботочные устройства. Пособие для руководства при составлении локальных сметных расчетов и смет по слаботочным устройствам Скачивание файла Введите число с картинки: Поделись с друзьями! Комментарии Смотрите также Шипулина Н.П. Пособие по […]
      • Сообщение о правилах поведения в природе Правила поведения на природе Пришла пора пикников на природе, в связи с чем хочется напомнить - Чисто не там, где убирают, а там, где не мусорят! Соблюдайте основные правила поведения на природе. 1. Не врывайся в лес с криком: в этом доме много деток - птенчиков, […]
      • Право собственности испания FAQ: вопросы и ответы В нашей статье мы рассмотрели часто задаваемые вопросы , которые возникают в процессе приобретения недвижимости в Испании. Если вы не нашли ответ на какой-либо интересующий Вас вопрос по теме приобретения недвижимости наши менеджеры с удовольствием […]
      • Расчет ремонта по осаго Расчет стоимости ремонта Начиная с 1 декабря судебные эксперты, техспециалисты, работники страховых компаний, рассчитывая цену восстановительного ремонта автотранспорта по ОСАГО, обязаны использовать цены на запчасти и нормо-часы, прописанные в единых справочниках. Единые […]
      • Волейбол 4 на 4 правила Обсуждения Правила «волейбол 4х4» для твердых покрытий. PAV-2017. 1 сообщение Правила «волейбола 4х4» для твердых покрытий. PAV-2017. Первая редакция. Приняты Комиссией PAV 20.04.2017. Состав Комиссии: АСМС, «Игры Молодежи Москвы»;ЛВЛ г. Москвы;ЛВЛ г. Минска;КазЛЛВ, […]
      • Достоевский преступление и накозание Преступление и наказание Всемирно известное творение Достоевского «Преступление и наказание» заставляет серьёзно задуматься уже не одно поколение читателей. Автор – непревзойдённый мастер психологических романов – заразил своими взглядами множество современников и […]
      • Налог на выигранные призы Налог на выигрыш: размер в 2017 году За предыдущие годы можно четко проследить тенденцию, которой придерживаются государственные органы власти. Принимаются все более жесткие меры по контролю доходов игрового бизнеса, а также населения, получающего выигрыши. Так, в 2014 […]
      • Разрешение 3000 2000 Разрешение печати (изображения) Разрешение (разрешение изображения при печати) – количество точек (капель чернил) на линейный дюйм, полиграфический термин. Единицей измерения разрешения изображения является dpi (ди-пи-ай). DPI обозначает разрешающую способность печатного […]